探究国有企业薪酬绩效管理的路径
3页1、摘要:摘要:国有企业是我国整个经济产业结构中的重要组成部分,随着经济全球一体化的快速发展,国有企业间的经贸往来愈发频繁,为更好提高自身的市场竞争力,国有企业需要针对内部薪酬管理不断创新,注重用人机制的灵活性。文章基于供给侧改革背景下的经济发展以及社会需求进行分析,探讨国有企业薪酬绩效管理中存在的问题,最后提出优化调整策略,意在为国有企业的可持续发展提供更多的思考角度。关键词:关键词:国有企业,薪酬绩效管理,绩效考核我国正处于社会改革的重要阶段,供给侧改革是指在我国原有的经济条件下进行产业结构调整,实现各类要素的最优配置,以此提升国内经济质量增长,其改革主要包括投资、消费和出口三大方面。在供给侧改革的背景下国有企业薪酬绩效发展出现供需不平衡问题,需要针对薪酬绩效管理有效探索具体目标、制定相应策略,以此确保国有企业的健康稳定发展1。1 1 国有企业薪酬绩效管理的价值分析国有企业薪酬绩效管理的价值分析薪酬绩效管理是基于当前的社会发展形势,针对个人的工作情况进行针对性的奖励或惩处,以此激发个人的工作主动性和积极性,是提高工作效率、促进工作质量的重要手段,同时也需要针对国有企业的薪酬管理制度以及
2、管理体制进行合理性分配。国有企业是我国社会经济当中的特殊群体,肩负着推进社会发展、服务人民群众的重大工作任务,因此国有企业与基层百姓的接触较多,薪酬绩效改革对国有企业发展意义重大,尤其对我国社会发展以及和谐社会打造具有深远性影响。由于我国长期以来实行计划经济体制,很多国有企业的工作模式过于传统,不符合当前的社会发展形势。我国以往的国有企业工资以薪酬分配模式为主,单一的工资发放制度消磨了相关工作人员的工作积极性,为了更好地适应现代化社会的快速发展,需要对其进行深化改革,提高自身的服务效能,创造更多的社会效益。但是改革的过程必须针对自身的实际情况,并立足于长远规划角度进行分析,充分考虑到基层国有企业工作人员的实际情况,进行绩效工作任务分配,让国有企业管理体制与市场经济发展协同进步2。2 2 国有企业薪酬管理中存在的问题国有企业薪酬管理中存在的问题薪酬绩效改革打破了原有国有企业的工资发放原则,通过员工的实际工作内容、工作态度以及工作成果和服务质量进行工资分配,坚持以人为本的工资分配原则。但是由于很多国有企业员工长期在体制内工作,因此思想上受到禁锢,面对改革有着不同的看法和心态,同时国有企业中
3、利益关系错综复杂3。部分地区的国有企业工资改革过程往往缺乏长时间的调研取证,考虑的因素也不够多元化,仅采取简单的几项评定标准就确定了不同的工资档次,在工资的跨度上缺少一定的激励性,缺乏有效的动态调节措施,因此没能充分激发国有企业工作人员的工作积极性,甚至部分国有企业员工产生了懈怠情绪,认为工资档次没能拉开,干多干少都相差无几4。目前的国有企业绩效考核体系建设主要针对两方面进行标准制定。首先,单位会针对一段时期内的职工工作成效制定标准化考核红线,这种红线的制定没能结合平均主义进行分析,缺少针对性、缺乏纵向的数据对比,尤其对于一些具有季节性的单位而言,在业务不繁忙的月份可能就会造成无法达到标准的问题。其次,部分单位制定了详细的考核环节,但是各个环节中缺乏具有科学性的权重配比,每一个环节得分完全相等,因此不能对员工的工作效能和服务质量进行客观评价,员工在某一环节表现较好而另一个环节表现较差,综合得分却差强人意,由此降低了单位员工的工作热情,不利于员工的情绪调整到最佳状态。部分国有企业保有一定的传统管理思想,单位中的工资管理权力较为集中,考核制定上往往根据个人资历和工作年限进行划分,没能根据岗
4、位的工作强度及服务质量进行科学化制定,最终导致的结果就是年龄稍大的员工或职称高的员工薪资较高,但是其工作效率并不高,而年轻员工能力强、工作强度大,但是工资待遇往往并不高,这也严重影响了年轻工作人员的工作积极性,不愿在工作上创新和付出,甚至导致了人才外流的问题5。3 3 国有企业薪酬绩效管理的具体措施国有企业薪酬绩效管理的具体措施3.1 建立完善的动态工资调整制度国有企业的薪酬绩效管理调整必须符合当前的经济市场发展规律,并按照国家相关的制度法规进行动态调整,在维持基本工资平衡的基础上进行多元化评价,结合当地的经济发展态势做好动态管理。动态调整制度首先要让基本工资满足员工的日常消费需求,而绩效奖励则是改善员工生活的重要渠道,这样能更好地激发广大员工的工作动力。但是标准的制定并不是完全固定的,而是要结合社会发展以及工作需求进行不断完善调整,以动态化的模式进行创新改革,提升国有企业薪酬绩效管理综合效能6。3.2 构建优化的绩效考核体系国有企业的管理层应充分认识到绩效管理体系的优化作用,结合各个岗位的工作特点,制定不同的考核机制办法,杜绝统一化的度量标准,并在创新改革和制度创造的过程中采用长期的
5、跟踪模式,逐渐细化量化考核标准,并对每一个员工的工作质量进行信息反馈,针对工作中可能存在的问题进行调整,以此激发员工的工作创新性。另外,在绩效分配管理过程中应减少固定薪酬在总工资中的比例,适当地拉开薪酬绩效差距,充分体现“多劳多得、少劳少得”的激励措施,调动基层员工的主观能动性,通过发挥工资的激励作用,提升国有企业薪酬绩效管理综合水平。比如说,在进行绩效薪酬设计的时候,建立A、B、C、D等多档次工资,结合固定薪酬,激活职工的工作活力,真正发挥薪酬激励作用。具体来说,就是在设计薪酬体系的时候,进一步降低基础工资的比重,提升浮动工资比例,通过科学设计工资体系,结合职工的岗位特点,将多重激励性指标融入指标体系中,构建动态的工资管理模式,避免一视同仁的绩效工资模式,让职工真正通过辛勤付出获得更多的收益,进而激发职工的工作活力,然后提升国有企业的综合竞争实力,实现人力激励的目的。传统的绩效考核制度不能充分展示出各个部门真正的工作强度和工作内容,缺乏一定的公正性,所以不能有效调动工作人员的工作积极性,使得工作效率停滞不前。国有企业应以科学谨慎的态度对目前的运营情况进行深入分析和了解,并最大程度上听
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