EHRM人力资源管理认证课程

1、课 程 目 录前言：拨云驱雾 直面真谛 （第一天上午 第一段）人力资源概述3-10一、人力资源的产生与发展4二、人力资源在企业的地位-5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较5四、人力资源工作在企业的使命5五、人力资源与企业各方面的关系5-6六、我国人力资源工作面临的挑战6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端-7八、建设卓越的人力资源部门的关键-7-9九、人力资源大系统关系图10第一篇：万丈高楼 始于基础 （第一天上午 第二段）工作分析与工作设计-11-30一、关于工作分析12二、关于职务说明书-13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点13四、工作分析的主要方法、工具及其使用-14-21五、职务说明书及范例-22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施-26-28七、工作分析在企业运营中的创新法29-30第二篇：运筹帷幄 慧眼识英 （第一天 下午）人力资源诊断规划与招募面试-31-56一、正确的用人原则-32二、企业人力资源需求诊断与规划模型32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术34四、招募途径的选择34-35五、内部招聘运作管理实务-36-37六、外招运作管理实务-

2、38-48七、三种有效面试方法49-54八、外招后续工作-55-56第三篇：明察秋毫 持续改进 （第二天 上午）能绩考评与绩效管理-57-80一、能绩考评概述58二、关于绩效的诸个问题-58-64三、关于考评指标设计与权重运用-65-67四、不同考核类型的不同考核结构67五、五种实用的考核体系67-80第四篇：去伪存真 前瞻未来 （第二天 下午）素质测评与生涯规划的制定-81-103一、素质测评的由来82二、素质测评概述83-86三、素质测评的内容及其设计方法-87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度91-93五、几种代表性职务的素质结构模型-94六、素质测评的示范及演练95-100七、如何撰写职业规划书101-103第五篇：华山论剑 公平当道 （第三天 上午）薪酬设计与激励系统-104-125一、“薪酬与激励机制”的真相105-106二、薪酬的范畴与功能-106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规108-111四、薪酬设计的技术环节112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估115六、结构工资制度设计与制订-116七、职能工资薪酬制度的设计与制订117-125第六篇：挖掘潜能

3、 共同成长 （第三天 下午）员工培训系列-126-155一、企业培训的价值127-129二、当前企业培训中存在的问题129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责130-131四、培训的范畴132-133五、培训需求征询、调查与确认134-139六、培训规划、计划与企划140-146七、培训项目操作管理实务147-152八、培训结果管理153九、培训结果管理-154-155第七篇：专业领域 蕴育精英依德伦公司服务项目简介-156-158前言 拨云驱雾 直面真谛人力资源概览本篇主题一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题n 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？n HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？n 人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？n 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？n 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？n 中国企业在

4、HR领域遭遇的最主要挑战有那些？n 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变l 八十年代以前：l 八十九十年代：l 九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克 韦尔奇 启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：l 工业革命运动l 科学管理运动l 早期工业心理学l 人际关系运动l 行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。现代企业人力资源的理念与运营系统产生与发展则在美国。且看美国人力资源理念演变历程：l 90年代前：崇尚个人英雄主义。l 90年代后：推崇学习型组织。4、人力资源与人力资本l 人力资源：l 人力资本：二、人力资源在企业的地位三、人力资源管理与传统的人事管理的比较项 目人事管理人力资源管理规 划缺乏规划，解决局部所需重视整体规划工作目标满足企业即时需要 解决员工即时问题满足企业长期战略需求理 念信任度低（以规章制度为主，X理论）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服务部规划制订、辅导教

5、育地 位执行者、中层决策者、高层结论：人事管理只需要 ； 人力资源则需要 。四、人力资源工作在企业的使命概言之，为企业发展的各个不同阶段为企业提供相应的员工队伍；为员工提供最好的职业发展通路。具体来说，人力资源是 企业战略决策的企业战略实施的企业战略执行过程的 各部门发展的五、 人力资源与企业各方面的关系人力资源管理体系人力资源企业文化人力资源直线经理人力资源企业持续竞争力问题：1、HR部与直接经理的关系？企业运营对外而言是市场营销实践过程。对内而言，其实是人力资源实践过程， 是围绕市场表现的人力资源实践过程。2为什么说人力资源是企业的核心竞争力？六、 我国人力资源工作面临的挑战1、“硬环境”的挑战 中/日/美人力资源状况比较中国日本美国拥有全世界高级技工35%32%本科生1/2中级技工225%43%硕士生1/3初级技工74%25%博士生1/4大专以上3%33%高中16%87%初中81%10%2、“软环境”的挑战 传统价值观 计划经济时代的惯性 “转型时期”的迷失3、警示 在中国企业从事人力资源工作的挑战七、 当前中国企业人力资源工作中的弊端1、操作层面 缺乏需求预测和整体规划 招募准

6、确度差 人员选拔手段落后或不系统 人员考核与评价感觉化、片面化、零散化而非理性化、全面化、系统化 人员配置随意化、经验化 人才激励单调化、低档化 人员培训零碎化、即时化、表面化、局部化，而非系统化、全过程化、深入化、全员化。2、战略层面八、 如何建设卓越HR部门1、 企业人力资源部门绩效不佳的原因 环境：“硬件”和“软件”的挑战 层级：HR在企业地位不佳 关联：领导不懂、同级不支持、员工不参与2、 建设卓越的人力资源部门的关键3、 HR职业经理人的综合素养请写出：人力资源部的部门职能本篇学习心得：九、人力资源大系统关系图 动态的人才库与档案统计、管理系统问卷调查自我申告制度（沟通渠道）面试技巧绩效考核工作设计素质测评人才市场供给分析发展规划人力资源现状诊断企业HR需要需求预测招募讲划工作分析部门职责职务说明书培训计划培训执行管理反馈系统内育内聘外招定岗定编分析调查统计招募流程问卷调查自我申告制度动态的人才库与档案统计、管理系统组织体系人员配置薪酬劳招聘流程面试技术HR规划企业发展远景规划软HR战略职务分析职务评估（薪酬）HR规划HR会计制定明年工作目标员工发展目标职业生涯计划团队建设组织变革与发展工作设计人力储备企业文化建设HR政策、工作氛围建立MD计划学习型组织创建企业精神用户满意度提升招聘、面试绩效评估在职辅导目标管理团队协作、冲突处理授权福利、劳动法规升降、调迁人事档案管理员工行为规范员工激励、绩效伙伴组织归属感认可制度人际关系、冲突处理参与管理沟通员工满意度调查将来今天硬第一篇 万丈高楼 始于基础工作分析与工作设计本篇研讨主题一、关于工作分析二、关于职务说明书三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点四、工作分析的方法、工具及其使用

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