房地产公司企业文化审计报告

房地产公司企业文化审计报告房地产公司企业文化审计报告导导 读读公司文化公司文化现状解析现状解析公司文化公司文化问题追溯问题追溯如何建设如何建设公司文化公司文化企业文化企业文化企业文化核心企业文化核心企业文化要素企业文化要素同业文化借鉴同业文化借鉴企业文化结构企业文化结构企业文化是领导人倡导的、全体员工共同遵守的价值企业文化是领导人倡导的、全体员工共同遵守的价值观和不断革新的一套行为方式，它体现为企业的价值观和不断革新的一套行为方式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在 领导人倡导的思想与观念，不一定是说出来、写下来的。他平时的一言一行，对是非的判断与倾向都会给员工带来直接的影响。逐渐成为企业内部的“基本法则”。基层员工对企业文化的认同度决定了他的主观能动性的发挥。员工的态度与行为是企业文化的集中体现，也是直接反映企业文化效果的标准。对于中层而言，不仅要去感受、体味领导倡导的观念，更肩负着向下级传递的任务。中层的一言一行是传播企业文化最重要的载体，也是文化继承的关键。企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展的过程中共同作用于企业文化形成和发展的过程中礼节仪式礼节仪式:日常生活中的惯例和常规，向员工表明期望的行为模式价值观价值观：组织的基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化的核心企业文化构企业文化构成成五要素五要素英雄人物英雄人物：把企业价值观人格化且本身为员工们提供了具体楷模；文化网络文化网络：组织内主要非正式的联系手段,也是企业价值观的运载工具。企业环境企业环境：对企业文化形成和发展具有关键影响的因素 企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最核心的部分，由企业核心力层、物质层。精神层是最核心的部分，由企业核心力量决定量决定企业产品社会产品和生产经营产品人们工作的物质环境员工表现员工对企业文化的认同度在工作中对文化的遵循文化保障企业制度约束体现的的价值行为判断标准核心价值观 文化核心价值观是由企业核心力量决定的；私营或民营企业是由老板决定的 企业文化为企业经营与管理服务，其所倡导的具企业文化为企业经营与管理服务，其所倡导的具体内容随企业经营阶段不同而改变，通常企业文化体内容随企业经营阶段不同而改变，通常企业文化会在四种导向中循环前进会在四种导向中循环前进支持导向（协同亲和）创新导向（求变超越）规则导向（规范纪律）目标导向（方向目的）企业由第一层文化进入第二层文化时，最突出的表现是初期为经营成果总会作出某种不规范的行为以追求效率和效果，但是经营逐步发展后这种不规范制约企业发展 企业由第三层文化进入第四层文化时，最突出的表现是，企业经营趋稳，管理规范，员工合作和睦，但是开始丧失危机感，需要寻求更高的目标和更大的市场，于是转为创新导向。企业由第二层文化进入第三层文化时，最突出的表现是员工做事遵循规范，但又为规范所束缚。以致对规范之外的事丧失自主判断，导致效率低下。于是企业文化的导向由规范转向协作 由于每个变化过程都由内向外开始变化，所以在每个由于每个变化过程都由内向外开始变化，所以在每个变化之前会出现文化的三个表现层与核心精神层不符的变化之前会出现文化的三个表现层与核心精神层不符的现象，表现现象，表现“发展反应发展反应”这种行为惯性在一定时间内影响企业的发展，甚至正常的经营。所以需要制度来强化。精神层带动制度层改变。领导人看到或意识到应该发展，于是其倡导的全员共同遵守的价值观与行为观就会变化。由于文化是大家思想里认同的观念，是除制度以外能够对人的行为形成约束的理念。所以即便领导的倡导发生变化，在行为层上也会因行为惯性一时改变不了。当大家都意识到应该转变观念的时候，就会迅速在行为层与物质层上体现出来，第一个阶跃完成了。以制度力为强势通过转变人的行为来改变观念是一个痛苦的过程，在这之后员工会遵循制度，淡化了协作意识。当工作分配出现交叉重叠，员工发现只有互相支持才能完成工作，顺应文化亲情与支持的导向，第二个阶跃完成了。在支持与协作能够更好的完成工作时，企业的管理状态处于最佳，为了谋求更高的发展，要求大家具备创新精神。大家为了创新不断遇到制度外的行为，这就需要用文化导向来判断如何做，企业文化转为强势，第三个阶跃完成了。广大的民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，广大的民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，对建设企业文化的认识越来越深刻。所以逐步对文化对建设企业文化的认识越来越深刻。所以逐步对文化进行萃取、提纯、升华进行萃取、提纯、升华 自然人产品经营胆商 社会人资本经营智商文化人情商文化经营随意管理 制度管理文化管理 人治法治自治民 营 企 业 发 展 之 路自身素质自身素质 经营内容经营内容 决策依据决策依据 管理风格管理风格 监督机制监督机制 民营企业家带领的队伍从创业初期的游击队向正规军逐步过渡民营企业的利润赚取方式从基础的物质经营向精细的文化经营挖潜民营企业家的决策依据从凭着感觉的勇气走向依靠科学与文化的睿智民营管理风格从原始共产式的随意自觉向制度管理和素质自律发展民营企业的监督以家族企业为代表的人治逐步过渡到依据制度和自觉 他山之石，可以攻玉。同业中已经出现的优秀他山之石，可以攻玉。同业中已经出现的优秀企业文化，是公司建设企业文化最好的借鉴企业文化，是公司建设企业文化最好的借鉴以客户为中心以客户为中心以人才为资本以人才为资本以创新为生命以创新为生命一级资质一级资质AAAAAA级资信级资信XXXX房地产房地产交交 流流沟沟 通通发发 展展二级资质二级资质AAAAAA级资信级资信XXXX房地产房地产务务 真真求求 实实团团 结结奋奋 进进一级资质一级资质AAAAAA级资信级资信XXXX房地产房地产 成长壮大的民营企业对加强企业文化建设非常重视，绝大多数认为“加强企业文化建设是内塑素质外塑形象，提高民营企业整体水平、促进非公有制经济健康发展的一条有效途径。”从大多数民营企业来看，注重企业文化建设的直接目的是为了组织好企业的生产经营活动。导导 读读公司文化公司文化问题追溯问题追溯如何建设如何建设公司文化公司文化企业文化企业文化企业文化四度：企业文化四度：共识度、团结度共识度、团结度坦诚度、满意度坦诚度、满意度企业文化四层：企业文化四层：精神层、制度层精神层、制度层行为层、物质层行为层、物质层企业文化关键问题：企业文化关键问题：三个怪现象三个怪现象四对大矛盾四对大矛盾公司文化公司文化现状解析现状解析 只要有企业就有企业文化。公司文化松散地体现在日只要有企业就有企业文化。公司文化松散地体现在日常工作中，但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方面常工作中，但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方面的具体表现反映出文化的导向、激励、约束、凝聚等作的具体表现反映出文化的导向、激励、约束、凝聚等作用正随着现有员工在企业平均时间的减少而大幅衰减用正随着现有员工在企业平均时间的减少而大幅衰减共识度低共识度低团结度低团结度低坦诚度低坦诚度低 企业内的员工对同一观念的共识度相差很大，且有明显的时间划分区别，到企业时间短的人与老人认识相差甚远，精神层的边缘已经模糊，制度层出现偏离 内部互相合作的意识淡漠，把做人的沟通与做事的沟通互混，因此感觉相互沟通很好，但是工作中并没有做到及时沟通，心手不一，行为层出现了错位 中层管理者是企业文化传播最重要的桥梁和载体，调查问卷显示，中层管理者很难敞开心扉说出自己真实的观点和感受满意度低满意度低 员工的满意度相对集中，对制度制订与实施不满意，对公司倡导质量导向比较赞同，中层管理者对自己工作中付出与收获不满意，对看不到提升的机会不满 文化的传递落实在接受人的理解上，所以判断一个组织的文化，首先是对组织成员文化的传递落实在接受人的理解上，所以判断一个组织的文化，首先是对组织成员的意识形态进行四个维度的判断。其中对团结度的分析判断，实际上是进行团结与和睦的意识形态进行四个维度的判断。其中对团结度的分析判断，实际上是进行团结与和睦的两维关系细分。的两维关系细分。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠实可靠不断学习实事求是老实本分利润至上勤奋敬业克服困难无私奉献唯老板是尊不断创新保守机密与人为善遵守规章创业进取能者多劳5.66%您认为公司现在推崇的价值取向您认为公司现在推崇的价值取向 从调查问卷和访谈中可以看到，大家共识强的几个观从调查问卷和访谈中可以看到，大家共识强的几个观念是：忠实、勤奋、进取、创新。但是从数据中同样可念是：忠实、勤奋、进取、创新。但是从数据中同样可以看到，公司人对同一理念的共识度并不高，最高的共以看到，公司人对同一理念的共识度并不高，最高的共识率只有识率只有54.7%54.7%。对同一理念认同度最高的不过54.72%，认同度超过 50%的仅有两个。这表明企业内部员工对行为判断的结果，分歧很大，达成共识的可能性极低。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%XX年前XX年至XX年XX年1月至XX年春节20XX年春节后弃权 细分后可以看到，细分后可以看到，XXXX年年前进入公司的人选择前进入公司的人选择“忠忠诚可靠诚可靠”的占的占100%100%，XXXX年年至至20XX20XX年年进入的人选择此进入的人选择此项的仅有项的仅有50%30%50%30%，这表明文化的一次辐射不足，二，这表明文化的一次辐射不足，二次传递力量微弱次传递力量微弱 受领导层的影响时间越长，必然文化的相随相似性也越强，但是从XX年到20XX年进入公司的人，其共识度几乎持平，且与XX年之前的创业者们相差如此之大，表明文化对创业初期的团队凝聚力很强，但此后，作用大大下降，几乎没有被中间层进行二次传递。对于项目负责人制，对于项目负责人制，XXXX年年前进入公司的人中前进入公司的人中16.7%16.7%认为认为“不符合实际不符合实际”，50%50%认为不合适；认为不合适；XXXX年年至至XXXX年年进入公司的人中，有进入公司的人中，有12%12%认为非常合适，认为非常合适，75%75%认为可以，认为可以，没有人认为没有人认为“不合适不合适”；整体倾向于发展项目负责制。；整体倾向于发展项目负责制。对实行项目负责人模式的看法对实行项目负责人模式的看法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%XX年前98XX年XX年02春节XX年春节后弃权非常合适可以向此方向发展不符合公司实际不合适弃权 对于工程建设最重要因素的选择，对于工程建设最重要因素的选择，XXXX年年以前进入公以前进入公司的人是选择司的人是选择“让老板满意让老板满意”最多的。而最多的。而XXXX年年至至XXXX年年进入公司的人中则没有一个选择进入公司的人中则没有一个选择“让老板满意让老板满意”。时间距离很近，共识度却出现很大差异。时间距离很近，共识度却出现很大差异。工程建设中最看重的因素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%XX年前XXXX年XX年XX春节 XX年春节后弃权工程进度工程质量老板满意监理满意弃权加入企业时间与对同一企业理念的共识度本应成正比