集团控股有限公司岗位评价培训报告

-0-集团岗位评价培训报告-1-2-岗位评价概述岗位评价概述岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍海氏评价法海氏评价法岗位评价的步骤和原则岗位评价的步骤和原则目目 录录-3-岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出各个岗位在组织中的价值顺序。岗位评价是针对岗位，不考虑从事该岗位的人；岗位评价是对各岗位的相对价值的衡量过程；什么是岗位评价什么是岗位评价-4-q衡量岗位间的相对价值，不是绝对价值 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征；使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。q为组织中的岗位分级分等奠定基础 为建立公平合理的分配激励制度提供科学的依据。本次岗位评价结果由集团集团人力资源部自行处理运用。本次岗位评价结果由集团集团人力资源部自行处理运用。本次岗位评价结果由集团集团人力资源部自行处理运用。本次岗位评价结果由集团集团人力资源部自行处理运用。为什么要进行岗位评价？为什么要进行岗位评价？-5-岗位评价概述岗位评价概述岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍海氏评价法海氏评价法岗位评价的步骤和原则岗位评价的步骤和原则目目 录录-6-岗位评价的基本方法岗位评价的基本方法使用定性分析，不把工作岗位划分成要素来分析，不对岗位进行量化测量，主观性强 排序法分类法因素比较法评分法使用定量分析，对岗位内各要素之间的比较，对岗位进行量化测量，客观性强-7-由评价人员凭着自己的判断，根据一些标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等进行比较，将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。生产单一、工作性质类似，岗位较少的中小企业排序法排序法主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定概念问题适用-8-按照各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，比如分为管理类、技术类、生产类、服务类和通用类，再将各个系统中的各岗位分成若干层次，并进行排序。分类法只做整体评价，难于进行精确评比；只能按相对价值大小简单排序，不能指出各级间差距的具体大小；主观成分多；概念问题分类法分类法适用适合于小型的，结构简单的企业-9-价值价值（元（元/天）天）智力条件智力条件技能技能体能体能责任责任工作条件工作条件100959090858580757065605550454035303025201515100系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员程序分析员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员程序分析员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员因素比较法因素比较法是一种量化的工作评估方法，它是对排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。1.选择基准岗位。2.分析基准岗位共同的报酬因素。3.将每个基准职位的工资分配到报酬因素上。4.将待评估职位的报酬因素分别与基准职位相比较，确定各个因素的工资率。5.将未评定的其他岗位与基准岗位对比确定价值高低。概念概念步骤步骤-10-因素比较法因素比较法q有许多主观因素，员工不易理解，容易怀疑其准确、公平性；问题问题适用适用q适合于特殊岗位多的企业-11-也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。1.确定岗位评价的因素，如岗位的技能、责任等等。2.确定岗位评价因素的具体项目。3.确定各个因素的权重，区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4.对个岗位进行评价。对各岗位每一因素打分。5.汇总计算各岗位的总点数。概念步骤评分法评分法-12-较为充分的体现定量性评估流程较规范，评估数据分析、调整具有系统性能够评价不同类型、不同层级的岗位容易被人理解和接受，评定准确性高工作量大经营过程复杂，岗位类别多、数目多的组织优点缺点适用评分法的特点与适用评分法的特点与适用-13-方法方法是否量化是否量化评估的对象评估的对象比较的方法比较的方法优点优点缺点缺点排序法排序法非量化对职位整体进行评估是在职位与职位之间进行比较简单、容易操作、省时省力主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型企业工作分类法工作分类法非量化对职位整体进行评估是将职位与特定的级别标准进行比较灵活性高、可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值因素比较法因素比较法量化对职位要素进行评估是在职位与职位之间进行比较 可以较准确确定相对价值因素的选择较困难、市场工资随时在变化评分法评分法量化对职位要素进行评估是将职位与特定的级别标准进行比较可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位工作量大岗位评价方法比较岗位评价方法比较-14-岗位评价概述岗位评价概述岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍海氏评价法海氏评价法岗位评价的步骤和原则岗位评价的步骤和原则目目 录录-15-海氏（Hay）评价法是一种评分法，它是岗位价值排序中常用的一种方法。海氏评价法又叫作“指导图-形态构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华海（Edward Hay）研究开发出来的。海氏评价法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，适用于经营过程复杂，岗位类别多、数目多的组织，它有效地解决了不同职能部门的不同职位之间相对价值的相互比较和量化的难题。海氏法被企业界广泛接受，90年代引入国内已经在国内众多企业中应用。海氏法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。海氏评价法海氏评价法-16-岗位价值知识技能(A)解决问题能力(B)承担的职位责任(C)管理技巧专业知识思维难度思维环境职位责任沟通交往能力行动的自主程度职位对结果的作用岗位价值=A(1+B)X+C(1-X)，X为知识技能和解决问题能力的权重。海氏法的评价因素结构海氏法的评价因素结构 海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即知识技能水平、解决问题能力和责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。-17-海氏分析法三要素海氏分析法三要素-18-知识技能是指使工作达到规定的标准所需要的，通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。知识衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，知识技能是广度和深度的乘积。它包括三个子因数。一、知识技能水平一、知识技能水平专业理论知识管理诀窍人际技能知识技能水平-19-专业理论知识用来反映对该职务要求从事职业领域的理论、实际方法与专门知识的要求。A、B、C、D表示训练有素的程度，是由受教育的程度加工作经验所决定的。E、F、G、H表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能，是通过长期工作实践获得的。打分关键：技术类岗位从5开始起评；个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。知识技能子因素之一：专业理论知识知识技能子因素之一：专业理论知识权威专门技术权威专门技术精通专门技术精通专门技术熟练专门技术熟练专门技术基本专门技术基本专门技术高等业务的高等业务的中等业务的中等业务的初等业务的初等业务的基本的基本的8 87 76 65 54 43 32 21 1-20-管理诀窍指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。知识技能子因素之二：管理诀窍知识技能子因素之二：管理诀窍全面的全面的广博的广博的多样的多样的有关的有关的起码的起码的5 54 43 32 21 1-21-人际关系技巧指该职位所需要的沟通、协调、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。q基本的：一般的礼貌就够了q重要的：在作出某种决策之前，需要事先对可能产生的反应进行估计，但不作为影响决策的关键因素来考虑。q关键的：激励他人去作某件事情是工作的一个关键性的要求。如果不注重人际关系技巧，工作就无法完成。打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。知识技能子因素之三：人际关系技巧知识技能子因素之三：人际关系技巧关键的关键的重要的重要的基本的基本的3 32 21 1-22-基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键505766667687871001151151321521521752005766767687100100115132132152175175200230667687871001151151321521521752002002302646676878710011511513215215217520020023026476871001001151321321521751752002302302643048710011511513215215217520020023026426430435087100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528600152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800200230264264304350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920105626430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614003504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840权威的专门技术广博的人际关系技巧基本的专门技术科学知识、专业技术和实践经验起码的有关的多样的基本的业务水平熟练的专门技术精通的专门技术管理技巧和要求中等的业务水平高等的业务水平全面的初等的业务水平知识技能指导量表知识技能指导量表-23-分数表的特点分数表的特点 这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的1515，这是依据心理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是1515。即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。-24