基于人岗匹配的人力优化配置模型研究
5页1、基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究摘要:人力资源的获取不是简单的堆积,合理、高效的配置,是进步组织整体效能和获取核心竞争力的根本前提。为了减少组织在对人员进展配置时的盲目性、主观性,并增强配置时的反应功能和指向功能,根据岗位的综合要求,建立人力资源的配置模型,帮助企业对人力资源的配置现状进展分析和调整,以最少的人力本钱获取最大的组织效益。关键词:人力资源配置;人岗匹配;组织本钱1问题的提出ait和sheaker指出,假如许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义,那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件,而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全一样的资源,他们的产出和企业开展也可能存在很大的差异。毋庸置疑,高学历、高职称人员代表了一定的素质和程度,资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可无视的现象是,一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才,但由于人才的配置使用管理不当,并未产生理想的预期效果。因此,企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时,组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用,而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的,要想获得核心竞争力,必须对人力资源进展合
2、理高效配置,在充分发挥每个人潜力的同时,迅速进步企业的整体效能。目前人力资源优化配置研究方向有两种:一是着眼于才能的人力资本计量,从经济学的角度,通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准,建立了人力资本价值的才能计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义,但是此方向没有从企业构造和职位的要求出发,对提升企业的竞争力和组织效益没有提及,企业的可操作性不强,研究只停留在人力资本的价值计量层面。另一种研究了人力资源配置和进步组织效能方面问题,设计了双向选择模型和基于才能的人力资源优化配置模型,对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的根底上,未能考虑组织本钱的问题,人才层次的差异决定了其薪酬程度的不同,最优配置方案可能不只一种,可能造成人才层次较高的人在中等职位上,组织本钱过大。而后者简单根据候选人的才能进展测评,一是才能包含了素质的各个方面,要从整体上对其测评,对测评人要求很高,必须全面理解候选人的各个方面情况;二是没有详细的指标做参考,对其测评具有很强的主观判断性;三是测评不具有反应功能和指向功能。笔者在结合了前两者思路的根底上,建立了基于
3、人岗匹配的人力资源配置模型。测评要素的提取结合职位的特点,参照职位说明书和直接上级意见,包含学历要求,经历要求,创新才能,决策才能,个性要求等各方面,并根据不同的职位分配不同的权重。测评要素的选取根据企业自身特点,要求可以尽量量化和具有指导性。最后的方案选择充分考虑组织本钱问题,结合候选人的薪酬等级进展最优选择。2模型的构建方法2.1确定需配置岗位的人员、岗位数及岗位测评的各要素设有n个需配置岗位的人员,记为e,/=1,2,n.,个岗位,记为pj,j=l,2,;由于一般情况下岗位处于竞争状态,候选人数往往多于岗位数,故假定n。参加人岗匹配测试,首先要确定岗位对任职人员的要求,我们可以借助岗位说明书提取测评因子。一个岗位的任职资格包括学历,工作经历,各方面素质、才能、个性要求,将岗位测评要素用集合表示为r=r,t,tn1。因为需配置岗位的人员层次有所区别,将组织内的人才层次分为了四种类型,即具有研究生以上学历或中级以上职称的人,具有本科学历或获得高级职业技术资格证书的人,具有大专学历或获得中级职业技术资格证书的人,中专、高中毕业或获得初级职业技术资格证书的人员对应的工资等级记为/=1,2
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