饲料公司绩效与薪酬管理手册.docx

饲料公司绩效与薪酬管理手册xxx有限责任公司目录第一章 项目背景分析 5第二章 绩效管理系统 8一、 绩效管理系统的目的 8二、 一般理论基础 10第三章 绩效管理概述 13一、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩 13二、 相信正态分布曲线 13第四章 关键绩效指标 14一、 关键绩效指标的含义 14二、 确定关键绩效指标的方法 16第五章 目标管理 18一、 目标管理的优势与不足 18二、 目标管理的含义 22第六章 绩效计划概述 24一、 制订绩效计划的程序 24二、 绩效计划的内容 28第七章 绩效目标的确定 30一、 绩效目标的来源 30二、 目标的制定 31第八章 绩效反馈概述 34一、 绩效反馈的内容 34二、 绩效反馈及其重要性 35第九章 绩效反馈面谈 38一、 绩效反馈面谈的内容及策略 38二、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题 40第十章 薪酬水平决策的影响因素 45一、 法律法规因素 45二、 产品市场因素 47三、 企业特征要素 50第十一章 市场薪酬调查 57一、 薪酬调查的内容 57二、 薪酬调查的概念及类型 59第十二章 职位薪酬制度体系设计 63一、 技能薪酬制度体系的设计流程 63二、 技能薪酬制度体系的概念及特点 64第十三章 薪酬制度设计概述 66一、 薪酬制度设计的依据 66二、 薪酬制度的含义及其设计目标 68第十四章 员工福利概述 72一、 员工福利的特点 72二、 员工福利的作用 72第十五章 员工福利设计与管理 76一、 员工福利设计的流程 76二、 法定福利 80第一章 项目背景分析饲料产业是影响我国国民经济的重点基础产业之一，受国内非洲猪瘟疫情的影响，2019年中国饲料行业总产值较2018年有所下滑，2019年中国饲料行业产值为7097.7亿元，较2018年减少了771.30亿元，同比减少9.8%，2020年开始恢复增长，2020年中国饲料行业产值达8445.9亿元，较2019年增加了1348.20亿元，同比增长19.0%。

2019年受国内非洲猪瘟疫情的影响，中国饲料行业营业收入较2018年有所下滑，2019年中国饲料行业营业收入为6858.5亿元，较2018年减少了894.50亿元，同比减少11.5%，2020年开始恢复增长，2020年中国饲料行业营业收入达135.1亿元，较2019年增加了1276.60亿元，同比增长18.6%我国饲料行业起步较早，在20世纪60、70年代开始发展,并逐渐开始走向成熟，随着我国农业、畜牧业、粮食业的不断发展，技术水平不断提升，我国饲料行业已走上实现现代化、规模化发展之路，2020年中国饲料总产量达25276.1万吨，较2019年增加了2390.70万吨，同比增长10.45%，2021年上半年中国饲料总产量已完成13933万吨从细分品种来看，2021年上半年中国猪饲料产量已完成6246万吨；蛋禽饲料产量已完成1571万吨；肉禽饲料产量已完成4332万吨；反刍动物饲料产量已完成690万吨；水产饲料产量已完成924万吨；其他饲料产量已完成170万吨从2014-2021年上半年中国各品种饲料产量占比图可以看出，2014-2018年猪饲料产量占比明显高于其他品种，但2019年受非洲猪瘟影响，肉禽饲料产量占比首次超过猪饲料，成为占比最大的饲料品种，随着非洲猪瘟影响的好转，猪饲料产量增长明显，2021年上半年中国猪饲料产量占比增长明显，且明显高于其他品种饲料产量的占比，2021年上半年中国猪饲料产量占全国饲料总产量的44.8%，占比最大；蛋禽饲料产量占全国饲料总产量的11.3%；肉禽饲料产量占全国饲料总产量的31.1%；反刍动物饲料产量占全国饲料总产量的5.0%；水产饲料产量占全国饲料总产量的6.6%；其他饲料产量占全国饲料总产量的1.2%。

建设高质高效、持续发展的经济发展强市经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶建设生态良好、环境优美的秀美生态城市城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成第二章 绩效管理系统一、 绩效管理系统的目的绩效管理系统对于组织而言有多方面的目的主要包括战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的以及档案记录目的（1）战略目的绩效管理系统的首要目的在于帮助高层管理者实现组织战略目标绩效管理系统通过把组织战略目标与部门目标、员工个人目标相联系，从而强化了实现组织战略目标的行为。

在运用绩效管理系统实现组织战略时，通过战略目标的承接和分解，将组织的战略目标逐层落实到部门和员工个人，并在此基础上制定相应的绩效评价指标体系，设计相应的绩效评价和反馈系统，使员工的努力与组织战略保持高度一致，促使组织战略目标的顺利实现2）管理目的组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息绩效管理系统的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工绩效管理中绩效评价的结果是组织进行薪酬管理决策、晋升决策、保留/解雇决策等人力资源管理决策时的重要依据3）开发目的绩效管理系统的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作当员工的工作完成情况没有达到预期的水平时、绩效管理系统就应该试图改善他的工作绩效通过绩效反馈环节让员工找到绩效差距和绩效不佳的原因，继而针对问题采取措施，制订相应的绩效改进计划另外，通过绩效管理系统，员工获得关于自己的绩效信息，也有助于帮助员工自己去设计或改进个人的职业发展路径4）信息传递目的绩效管理系统是一种重要的沟通手段通过它可以让员工知道自己的表现如何，同时，绩效管理系统也为员工提供了哪些领域需要改进的信息。

另外，绩效管理系统向员工提供的信息可以使他们明白组织以及自己的上级对他们的期望是什么，哪方面工作是最重要的5）组织维持目的绩效管理系统的组织维持目的主要表现在为人力资源规划和配置提供信息制定人力资源规划的一项重要内容就是对组织内部的人力资源状况进行盘点，比如现有员工的技能、能力、晋升潜力、过去所从事的工作等绩效管理系统是进行精确的现有人才盘点的主要手段6）档案记录目的绩效管理系统的档案记录目的，主要是指绩效管理系统可以帮助组织收集并保留许多用于各种目的的有用信息，如甄选测试工具开发、管理决策等这些绩效数据可以成为验证甄选测试工具有效性、管理决策合法性的有力证据和档案记录尽管通过绩效管理系统实现多重目的是可能的，但是，在实践中绩效管理系统最常见的也是最重要的目的是战略目的、管理目的和开发目的，这三个目的也构成了战略性绩效管理系统的核心目的二、 一般理论基础（一）控制论控制一词来自古希腊语，原意为掌舵术，包含了调节、操纵、管理、指挥、监督等多层含义控制论是研究各类系统的调节和控制规律的科学，美国数学家、控制论的创始人诺伯特维纳（N.Wiener）把控制论定义为：“设有两个状态变量，其中一个是能由我们进行调节的，而另一个则不能控制。

这时我们面临的问题是如何根据那个不可控制变量从过去到现在的信息来适当地确定可以调节的变量的最优值，以实现对于我们最为合适、最有利的状态控制论的研究表明，无论自动机器，还是神经系统、生命系统，以至经济系统、社会系统.都可以看作是一个自动控制系统整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题管理系统是一种典型的控制系统，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的牙统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的从控制论的角度分析，绩效管理也是一个控制系统，这一控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制，绩效计划的制定属于前馈控制，绩效执行属于过程控制，而绩效评价与绩效改进则属于反馈控制二）系统论系统是指为实现共同目标而存在的，由若干要素以一定结构形式联结构成的相互联系又相互制约的有机整体系统论的核心思想是系统的整体观念，认为世界万物都是大小各异的系统，大系统都是由许多小系统构成，而每个小系统则由更小的子系统构成，这些众多的子系统构成一个具有特定功能的整体或组织。

系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性系统论为绩效管理系统的建立提供了一种理念上的指导，使人们从系统和全面的角度去分析和研究绩效管理及其相关问题，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响.绩效管理涉及组织的各个层面、部门和领域，其绩效既相对独立，又相互联系显然，绩效管理系统作为组织管理系统的子系统，必然与其他子系统及母系统之间存在着互动与适配关系三）信息论世界上各种事物都是充满矛盾不断发展的，物质的运动主要是靠内部矛盾运动所产生的能量，事物之间的普遍联系则靠的是信息信息是关于事物的运动状态和规律，而信息论的产生与发展过程，就是立足于这个基本性质信息论是一门用数理统计方法来研究信息的度量、传递和变换规律地科学，它主要是研究通信和控制系统中普遍存在着信息传递的共同规律，以及研究最佳解决信息的获取、度量、变换、储存和传递等问题的基础理论信息论的核心问题是信息传输的有效性和可靠性以及两者间的关系随着信息科学的研究和发展，信息观念被引入组织管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。

绩效管理实质上就是对绩效信息的管理，信息论的原理对绩效管理系统的形成绩效评价指标的确定与获取、绩效管理系统的有效运行等方面都具有重要的指导作用，而且信息论思想的引入还有助于在绩效管理过程中形成一种信息优势，从而更好地实现绩效管理的目的第三章 绩效管理概述一、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司，基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系当然，员工也不会只看短期的收益，更多地还要关注未来的职业发展微软有好几层的接班人计划，有初级员工的，有中级员工的，还有更高一层的员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来，能不能被送到发展计划里去即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升，他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力，这样员工才能保证有更好的将来，同时现金上的收益也会相应增加二、 相信正态分布曲线微软跟许多其他公司相比，在员工淘汰方面要温和很多微软没有末位淘汰制度，但是公司相信正态分布曲线如果人足够多，哪怕他们都是最聪明的人，在一起工作还是会出现正态分布曲线的，还是会有处在末位的人但对于末位者，微软不会立即解雇，而是先帮助其提高业绩，如果实在不行，才会将其淘汰第四章 关键绩效指标一、 关键绩效指标的含义关键绩效指标（keyperformanceindicators，KPI）是对组织及其运作过程中关键成功。