重卡项目人力资源分析报告范文.docx

重卡项目人力资源分析报告xxx投资管理公司目录第一章 项目背景分析 4第二章 公司简介 6一、 基本信息 6二、 公司简介 6三、 公司主要财务数据 7第三章 劳动定额水平 9一、 通过现行定额之间的比较来衡量 9第四章 劳动定额的修订 10一、 劳动定额不定期修订 10第五章 应聘者面试的组织与实施 11一、 面试的内容 11二、 面试的概念 11第六章 人力资源的空间配置 13一、 人力资源配置的基本原理 13二、 企业组织劳动分工与协作的方法 17第七章 市场薪酬调查分析 22一、 薪酬市场调查的程序 22第八章 薪酬体系设计的前期准备 25一、 薪酬体系 25第九章 工伤管理 30一、 劳动能力鉴定 30二、 工伤认定申请 35第十章 集体合同管理分析 38一、 集体合同概述 38第一章 项目背景分析我国重卡行业企业众多，包括零部件供应商、重卡生产制造企业以及给动力总成提供零部件的企业其中上游零部件企业包括天润工业、威孚高科、长春一东、潍柴动力、上柴股份、远东传动、兴民智通、万里扬、华丰股份、富瑞特装、银轮股份重卡生产制造包括东风集团股份、一汽解放、中国重汽、福田汽车、江淮汽车、江铃汽车、汉马科技、比亚迪等。

还有控股子公司从事重卡业务的上市企业，包括美锦能源、中集集团和航天科技等目前，各个重卡企业的业务已经延伸到了行业的其他角落，从零部件到重卡生产，再到汽车后市场因此企业业务收入复杂，所以分析其重卡业务，需要多角度看待，主要以销量为主其中，一汽解放实现行业销量第一，第二、三位则是东风汽车和中国重汽建设高质高效、持续发展的经济发展强市经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶建设生态良好、环境优美的秀美生态城市城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：闫xx3、注册资本：1350万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-7-167、营业期限：2012-7-16至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司简介经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。

公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2174.971739.981631.23负债总额1300.391040.31975.29股东权益合计874.58699.66655.94表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入4781.183824.943585.89营业利润783.64626.91587.73利润总额634.90507.92476.17净利润476.17371.41342.84归属于母公司所有者的净利润476.17371.41342.84第三章 劳动定额水平一、 通过现行定额之间的比较来衡量与现行定额之间的比较，是指与条件（如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上先进的定额水平相比较。

这种方法可以进行工序定额的比较，但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较它的优点是使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比它的缺点是适用面比较窄第四章 劳动定额的修订一、 劳动定额不定期修订根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备或工艺装置改变4、原材料材质、规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额进行修订劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业定额数据资料的一致性第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的内容值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样例如，突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策。

在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别由表及里”的特点，集合了问听察觉析判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容二、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。

同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点第六章 人力资源的空间配置一、 人力资源配置的基本原理（一）要素有用原理人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用其所长增加了许多困难因此，正确识别员工是合理配置人员的前提这一原理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为员工发展创造有利条件只有条件和环境适当，员工的能力才能得到充分发挥例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件，为许多人走上更高一级的岗位提供了机以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。

可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责二）能位对应原理能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投入产出比率要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细了解人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容：一是能力性质、特点的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才干是不同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。

管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级执行层工作是将管理层拟订的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级比管理层低操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等级的人来承担只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作效率，顺利完成任务三）互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化当个体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。

四）动态适应原理动态适应原理是指人与。