二级人力资源管理师背书要点之六.doc

人力资源管理师（2 级）背书要点 -第六章 劳动关系管理第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理学习目标掌握劳动者派遣的含义、性质和成因，以及劳动者派遣管理的方式方法知识要求一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣：是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等在劳动经济学的基本理论中，劳动者派遣等同于劳动力派遣二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同在劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离劳动者实际劳动给付的对象是接受单位派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等劳动者派遣中派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。

二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位三）劳动争议处理在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷处理异地劳动争议可以参照以下原则；派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者、派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖劳动者派遣机构与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在劳动力的雇用与使用方面的分工协作关系。

三、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本（二）促进就业与再就业（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求能力要求一、劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，劳动者派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳动者派遣机构的资格严格管理其内容主要有：1．资格条件劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金2．设立程序劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度3．合同体系在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议二、派遣劳动者的管理派遣劳动者的接受单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。

其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与派遣雇员在地位、待遇等方面的差别对待为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系，防范和制止对派遣雇员的歧视，在管理中应当注意下述要点：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等派遣雇员与正式雇员一律平等4．派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接第二节 工资集体协商学习目标掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场指导价位水平知识要求一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集体合同工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制二）工资集体协商的内容1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3．职工年度平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配方法；5．工资支付办法；6．变更、解除工资协议的程序；7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任；9．双方认为应当协商约定的其他事项。

二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者二）工资指导线的作用1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2．引导企业自觉控制人工成本水平3．完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”三、制定工资指导线应遵循的原则四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析二）工资指导线意见工资指导线有三条：上线（预警线）、基准线、下线上线：也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示基准线：是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准五、劳动力市场工资指导价位（一） 劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种反映平均水平二） 劳动力市场工资指导价位制度的意义1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，用直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。

3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业机构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系4．劳动力市场工资的指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据能力要求一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定：雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表另外，协商双方均可局面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1/3协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权二）工资集体协商的实施步骤1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商2．在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

3．协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议4．协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立三）工资协议的审查1．工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查；2．劳动保障行政部门应该在收到协议 15 日后，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查3．工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效4．在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布四）明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进行一次雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接二、劳动力市场工资指导价位的制定程序1．信息采集2．价位制定劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：坚持市场取向原则；坚持实事求是原则3．公开发布：工资指导价位在每年 6-7 月发布，每年发布一次第三节 劳动安全卫生管理学习目标掌握劳动安全卫生管理制度的种类，以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造。

知识要求劳动安全卫生管理制度的种类一、安全生产责任制度：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、 重大事故隐患管理制度六、 安全卫生认证制度七、 伤亡事故报告和处理制度八、 个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、 劳动者健康检查制度能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境第四节 企业劳动争议处理学习目标掌握我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议调解的特点，劳动争议仲裁的原则，劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法知识要求一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念劳动争议：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现1．劳动争议。