铜矿项目绩效管理分析（参考）.docx

铜矿项目绩效管理分析目录第一章 项目概况 4一、 项目概述 4二、 项目总投资及资金构成 5三、 资金筹措方案 6四、 项目预期经济效益规划目标 6五、 项目建设进度规划 7第二章 绩效管理概述 8一、 绩效管理的战略地位 8二、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩 15第三章 绩效管理系统 17一、 绩效管理系统的特征及评价标准 17二、 绩效管理系统的含义 25第四章 平衡计分卡 29一、 平衡计分卡的实施流程 29二、 平衡计分卡的特点与功能 32第五章 关键绩效指标 36一、 KPI考核法的操作流程 36二、 确定关键绩效指标的方法 37第六章 绩效评价指标体系的设计 39一、 绩效评价指标体系的演变 39二、 绩效评价指标的构成与分类 41第七章 绩效目标的确定 45一、 目标的制定 45二、 绩效目标的来源 46第八章 绩效 49一、 绩效过程中应注意的问题 49二、 绩效的内容 51第九章 绩效执行概述 53一、 绩效执行的影响因素 53二、 绩效执行及其责任分工 54第十章 绩效评价主体的选择 56一、 不同绩效评价主体的选择与比较 56二、 绩效评价主体的培训 63第十一章 绩效评价的内容 67一、 工作业绩评价 67二、 工作潜力评价 67第十二章 薪酬的内涵及其功能 69一、 报酬与薪酬的关系 69二、 报酬的概念 70第十三章 职位评价 72一、 职位评价的发展趋势 72二、 职位评价过程中应注意的问题 75第十四章 宽带薪酬 77一、 宽带薪酬的局限性以及实施条件 77二、 宽带薪酬的特点和作用 82第十五章 薪酬结构概述 86一、 薪酬等级 86二、 薪酬结构的概念及其构成 88第十六章 职位薪酬制度体系设计 91一、 职位薪酬制度体系的概念及特点 91二、 技能薪酬制度体系的主要类型 92第十七章 薪酬制度设计概述 95一、 薪酬制度体系设计的流程 95二、 薪酬制度设计的依据 98第一章 项目概况一、 项目概述（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx集团有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xx园区4、项目联系人：秦xx（二）主办单位基本情况公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。

三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx园区，占地面积约18.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资9869.55万元，其中：建设投资7525.50万元，占项目总投资的76.25%；建设期利息220.17万元，占项目总投资的2.23%；流动资金2123.88万元，占项目总投资的21.52%三、 资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资9869.55万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）5376.35万元二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4493.20万元四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：21400.00万元2、年综合总成本费用（TC）：17690.01万元3、项目达产年净利润（NP）：2712.59万元4、财务内部收益率（FIRR）：20.73%5、全部投资回收期（Pt）：6.03年（含建设期24个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：8315.02万元（产值）。

五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间第二章 绩效管理概述一、 绩效管理的战略地位（一）绩效管理与组织战略的关系绩效管理是一个组织获取竞争优势、实现组织目标的有力工具任何一个组织的战略都是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的，在这些环节当中，绩效管理承担着具体的实践重任，绩效管理是战略落地的载体反过来，从绩效管理的定义出发，组织战略又是绩效管理的基础，没有战略就谈不上绩效管理因此，绩效管理与组织战略之间有着紧密地联系战略实际上是组织对未来结果的一种期望，这种期望要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位，形成每个岗位的绩效目标这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效的整合，形成合力，有效地促进组织目标的实现二）绩效管理与其他人力资源管理模块的关系绩效管理在组织的人力资源管理系统中占据着核心地位，是人力资源管理的中枢和关键，它影响着人力资源管理其他模块的设置原则和发展空间，在人力资源管理系统中起着承上启下的作用，绩效管理在人力资源管理系统中的地位。

1、绩效管理工作设计及工作分析的关系工作设计（jobdesign）是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计提供相关工作的全面信息，以便组织改善管理效率，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程绩效管理工作设计及工作分析的关系主要表现在工作设计、工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，是绩效管理系统设计的重要依据，同时，绩效管理的结果反过来又会对工作设计和工作分析产生影响工作设计确立了为达到特定的组织目标所要进行的具体工作活动，而工作分析则明确了工作的具体任务和职责，这些都成为构建绩效管理系统的重要基础在构建绩效管理系统时，无论是绩效目标的确定还是考核指标的设计，都要依据工作设计与工作分析所确定的工作活动和具体的任务与职责，使绩效目标与组织的战略目标相一致，考评指标与具体的工作任务及职责相对应绩效管理系统对工作设计与工作分析也具有影响，这种影响主要表现在：绩效管理系统实施过程中可以显现工作设计与工作分析中所存在的问题，从而可以考虑重新进行工作设计与工作分析如果在绩效评价中员工的绩效存在较大的问题，而通过原因分析并不在员工自身，这很可能就是工作设计与工作分析出了问题，就需要重新设计工作活动和界定具体的工作任务与职责。

因此，绩效管理的结果成为验证工作设计与工作分析是否合理的一种手段，影响企业是否需要重新进行工作设计与工作分析2、绩效管理与招募、甄选的关系招募（recruitment）是指组织吸引和寻找能从中挑选出胜任空缺职位的合格候选人的过程而甄选selection）是组织通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程人员招募与甄选在很大程度上决定了组织中人员的素质，相应地也会间接影响绩效管理的结果人员招募与甄选进行得有效，人员素质胜任工作岗位的要求，就能有效地完成绩效目标，取得良好的绩效结果；反之，就难于实现绩效目标，不能取得良好的绩效结果绩效管理对人员招募与甄选的影响，首先表现在绩效管理的结果可能会促进组织的人员招募与甄选活动在绩效管理过程中，对于员工绩效评价结果中所存在的问题，如果发现原因是组织的人力资源数量无法满足工作任务的需要，或者是现有员工在能力和态度上有差距但又不能通过培训来解决时，都需要组织进行人员招募与甄选活动绩效管理系统对人员招募与甄选的影响还表现在，通过绩效评价结果可以对人员招募甄选的有效性和可靠性进行验证。

人员招募与甄选过程中要采用一系列的方法与技术，这些方法与技术的有效性和可靠性决定了所选择的人员是否恰当，是否能在日后的工作中取得优良的工作绩效通过对所选择人员的工作绩效进行评价，把评价结果与招募甄选过程中的测验结果进行比较，就可以验证人员招募与甄选方法及技术的有效性和可靠性因此，通过绩效管理，管理者能够加深对组织内各个岗位的合格、特别是优秀人员所应具备的品质与绩效特征之间关系的理解，从而对人员招募与甄选提供有益的参考3、绩效管理与培训开发的关系从传统意义上来说，培训（training）的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而开发（development）的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任组织中其他职位的工作需要或未来岗位和工作的需要培训与开发对绩效管理的影响主要表现在：通过培训与开发，员工的技能水平得到充分的提高，绩效管理中的绩效目标和评价指标及其权重就要进行相应的调整绩效管理对培训与开发的影响是多方面的绩效管理的目的是改进和提高绩效，本身就包含对员工进行开发的内容在绩效管理过程中，通过绩效考评结果能够了解到员工的优势与劣势、在知识和技能上所存在的缺陷，以及在工作中的一些薄弱环节，从而发现员工在培训与开发方面的相应需要，使培训与开发更具有针对性和目的性。

而培训与开发的日的就是提高员工的工作技能，进而提高他们的工作绩效，因此对培训与开发效果的评估尽管要从多个层面来进行，但最高层次的评估还是要从培训与开发后工作绩效的变化情况来进行4、绩效管理与薪酬管理的关系薪酬（compensation）是员工因雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利薪酬管理（compensationmanagement）是指组织在综合考虑各种内外部因素的情况下，根据组织的战略和发展规划，结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程在人力资源管理活动中，绩效管理与薪酬管理相互联系、相互作用、相辅相成绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素薪酬管理对绩效管理的影响表现在，薪酬福利结构如果与绩效相联系，会对员工努力取得优异绩效具有强大的激励作用在薪酬福利结构设计中，如果相应的项目是直接或间接与绩效相联系的，就会对员工具有诱导作用，激励员工努力地完成绩效目标，取得更好的工作绩效在绩效管理过程中需要对员工进行激励，可采取的激励措施很多，但薪酬激励是基本的激励手段绩效管理对薪酬管理具有直接的影响，这种影响表现在，薪酬福利结构中的相应部分是由员工绩效结果决定的。