中高层管理人员激励管理办法
21页1、中高层管理人员激励管理办法员工对企业的承诺是一种价格很高的付出,如果你没有准备好给予他们足够的报酬,那么不要用命令或压力强迫员工付出。姜汝祥博士提拔和奖励你最优秀的员工,给他们不可思议的薪资,让他们来为你经营企业!杰克韦尔奇一. 针对中高层的激励约束机制失控之后a) 目前企业大量存在着“保持中游现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象;b) 激励和约束机制的失灵,直接导致中高层“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。二. 控制薪酬体系,充分发挥中高层执行力薪酬体系的三大控制原则:1为职位支付报酬(Pay For Position) 对内公平性、对外竞争性 能力要求与人力总成本 2为绩效表现支付报酬(Pay For Performance) 跟工作责任书有关 跟主要业务指标有关 跟自身岗位绩效/部门绩效/公司绩效有关3为员工特殊表现支付报酬( Pay For Person ) 支付个人独特技能报酬 经验、市场人才供给情况、空降兵责权控制:风险激励无人负责造成的风险原因责权不清,申诉无人受理。控制底线 KPI的制定应由谁负责? 他们都负责什么? 如何保证各部门各司其职,做好KPI的制定工作?
2、1) 中高层管理人员激励办法具体由人力资源部制定、修改和解释,须经董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同;2) 中高层激励范围包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。3) 薪酬的发放应由董事会批准或授权。4) 负责发放薪酬的人员不得同时担负确定薪酬或其他人事工作;如果达不到明确的职责分工,必须有其他弥补性控制措施。证据控制:风险中高层激励失控原因激励的实施缺乏依据控制底线 激励实施的依据是什么? 激励实施是否有完备的证明和记录? 激励实施的证明和记录是否准确?是否进行了充分的审查?5) 公司中高层管理人员薪酬实行年薪制,中高层管理人员薪酬由以下几部分构成: 基本年薪; 绩效年薪; 奖励年薪; 法定福利和保险; 特别福利保险计划; 总裁特别奖励或总经理特别奖励; 中高层经理人持股计划。6) 必须保存一份高层管理人员的薪酬档案。该档案必须包括所有现行的薪酬支付比率,预提扣除及税率等的全部信息。7) 高层管理人员的调动应立即通知人力资源部门。8) 薪酬的确定应以相应的财务数据和相关文件为依
3、据。规则控制:风险实施激励无规则,随意激励造成的风险原因激励制度不健全,或不按制度办事。控制底线 激励实施依据的原则是什么? 激励实施是否遵循了规定的流程和方法? 激励实施的流程是否合理?适合自己的企业吗?9) 公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任。检查控制:风险激励实施后没有检查造成的风险原因缺少检查措施,或检查措施不到位。控制底线 每次激励实施之后有没有进行跟踪评估、问题反馈? 当我们知道有问题之后,实施有效改进措施了吗?10) 所有主要的薪酬职能以及月底结账过程中各部门的作业程序必须形成详细的书面文件,以备审查。1、中高层薪酬管理办法模板中高层薪酬管理办法第一条:基本年薪(下限年薪):1、 以上年度实际年薪总额(基本年薪绩效年薪)的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发(见附表二);2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础;3、 新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定;4、 特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。第二条:绩效年薪:1、 在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,
4、在次年春节前一次性核发(见附表二);2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为:1、 董事长(第一层经理人),为年薪总额的60%70%;2、 总经理(第二层经理人),为年薪总额的50%60%;3、 公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人,为年薪总额的40%50%;4、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,为年薪总额的30%40%;5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人,为年薪总额的20%30%。第四条:年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发: 1、 违反公司政策、规定严重者;2、 辞职或辞退者;3、 以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者;4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况;5、 第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。第五条:总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放;总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节
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