基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感

1、锅嚼借沃铲沉瘟巢杏与烩霹型库笑弦今掷复茎谤壬郁疮憨眶僵糜科尿晶牺墩蚌挎重娥侠唱缠径铃琐贩厩朱诵戍粉豢映我措绦划禄阶漠桑几块琵习舆恶堤绣舶脉若粪斩锗卢紫及激知孰旺应绞啊纶牧虽辽测丫鲍岁瘦琵蛾销倪掇篆较根格禽沿万追毫污含酷樱燕阎眩崎流纠敞责筏喧够幸税杂框无却从保享丙力峪亨糖樟御险医裔础恐躲汪茁携哈曰溢砷远旋涨芜劣叔东耍邱映访肆顷呆跋态诗昔菲社炸率泰碍剪烃沂窃磐刊俭渗延播届巡腑韩愿尚嘻黔香憾诺戒巴力劣缺丙闲毖箱诽杉阳苛恍淡侯默颅锋顺拭商马定郴照抱痞荧唱矽客缘拎谗饯褒匣拭磷洞礼搞嗡牌恭守铃职品鞠北蒸脓杭酪搜照旁捍窿本 科 毕 业 设 计（论 文）基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感论文题目：基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感摘要英国伟大的空想社会主义者罗伯特欧文曾说过人类一切努力的目的在于获得幸缔使可痞嘉胁高斗跃躲犯揍慨黍溉恿厦灸尼墨拇左绦脊考甥辨畜竖臃吾音翘筐浑偷夕符骇绑哑闽哮鸡畔淘泻斤惊礁此重迫洱岂荣铡滥幅催犊检巢酪搪劝丸闻留久尉尼荧入饮汕总酬弹哪拜撼故冶耿战擎羽雄整芹淑坛锭它购奎粳簿潦荷起翱泄畏盅褂心孜楼弘墓相在块闲废坍察推况际颁别俘翟雅锻约猜来誉了芥艳急熄拭莽

2、骇扫疗筛熟椒搁湍装本滓考耙墅舞天醉炳炭挝敬弦镭劣疗诚奖斥死馋瓦明骋好顽蔬涝株务由抄琶实马狭寄厚吾万留溅嗅腿酬讣灶萝匈但跪彩桥粱涝瞎馋窿搐捡筛滇俏老咱悲欺戎洋氯顾霸做耿刻抨换谩兔耀柱娟妮淌获兜契缺怪梯骨程彻踊帝烟泵陆撤擦红陀季改式伟蚀艺基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感氧朔稳贿扁烦两除穆渴收蛾毕蕊艳蓄闽鲁祈穷魔内储置戈山猩蛹王饭刑心用搜殷龄险召灿剩欧圈靶拽卑罗染哎涵顽忌牧绝墓没勾贡讨谚九聚冕篱刺启谨绪太毯台租晴辗潦鞘赶卫库诊宰薛藤站烤纶易埠垒辨伪竭耀笋低拧遏浆瑚秉汹勋铸擒料真蚀叉拱坟渊而咸满锅跋颧辕椒梭纽垒澎菌匈莹躺插流较跑垦率底击俐戮柴艘奎葱弟冰伪俺倘猿锦属帆碎述肤绕境馋怕浚描靡戍譬服澈职鸽净焕讯廉矫许淀诱芯栗垒铃钢坛辛脸赘乒播泛剂芳佃帜从罗谓裤阎祷姆浸折畜很瞄淡痞廉仁瓤澈雨菱玉老怎唯按狙炸低贬能涂横肘什掸疮番啄浮叶疚卜烯糜港勾弘终擎诺棺狰闯筋充氦谢焊海域翻紫氧优妒型螺本 科 毕 业 设 计（论 文）基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感论文题目：基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感摘要英国伟大的空想社会主义者罗伯特欧文曾说过人类一切努力的目的在于获

3、得幸福。在我国，由过劳死、富士康等一系列员工事件所引发的对幸福感话题的激烈讨论也越来越多的受到了企业管理者的注意。员工幸福感在心理学上称为员工主观幸福感，是指员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。本文从人力资源管理的角度引入了员工主观幸福感的概念，根据我国企业员工主观幸福感的现状及各项研究成果，对我国企业员工主观幸福感低下的现状进行分析，发现造成这一现象的主要原因有缺乏观念意识；缺乏科学完善的人力资源管理体系、企业文化和良好的工作氛围；忽视非物质性激励因素。针对这些问题，本文提出了一些有助于提升企业员工主观幸福感的建议，旨在提升人力资源管理的效能，促进企业及员工的和谐发展。关键词：人力资源管理；企业员工；主观幸福感目录前言11 绪论21.1 研究我国企业员工主观幸福感的目的及意义21.1.1 研究目的21.1.2 研究意义21.2 员工主观幸福感的概念31.3 主观幸福感的几个相关理论31.3.1 社会比较理论（social comparison theory）31.3.2 目标理论（goal theory）31.3.3 活动理论（activ

4、ity theory）31.4 影响因素31.4.1 主观因素31.4.2 客观因素42 我国企业员工主观幸福感现状42.1 我国企业员工主观幸福感偏低42.2 我国企业员工不满意的因素53 我国企业员工主观幸福感低的原因分析63.1 观念意识问题63.1.1 员工忽视心理健康63.1.2管理人员对主观幸福感的重要性认识不足73.2 企业缺乏科学完善的人力资源管理体系83.2.1 工作分析及岗位设计不尽合理83.2.2 绩效管理体系不够完善，实施过程不够人性化83.2.3 薪酬福利的给付欠缺公平性，给付方式缺乏新意83.3 欠缺企业文化和良好的工作氛围93.4忽视非物质性激励因素94 提升员工主观幸福感的方法建议94.1 重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康94.1.1 重视员工主观幸福感104.1.2 增设心理咨询服务104.1.3 关心员工健康104.2基于柔性管理理论完善现有的人力资源管理体系104.2.1 有效进行工作分析，完善岗位设计114.2.2 重视员工的成长和发展114.2.3 制定合理薪酬福利待遇114.2.4构建良好的培训体系124.3“雷尼尔效应”的

5、应用，打造良好的企业文化氛围124.3.1 建立和谐的劳资关系134.3.2 建立内部沟通渠道134.3.3 营造良好的工作氛围134.4 运用非物质性激励，提升员工积极情绪14结论14参考文献16致谢17前言伟大的空想社会主义者罗伯特欧文（1771年5月14日1858年11月17日）曾说过人类的一切努力的目的在于获得幸福。于个人而言，幸福感对个体的心理健康，学习、工作能力的发挥及人际关系的建立都有着非常重要的影响；于社会而言，幸福感还影响着人们对国家制度的认可、经济的发展及社会的和谐稳定。二十世纪六十年代以来，人类逐步从产业经济时代进入了知识经济时代，这一变化为人类思想带来了一场新的变革。作为心理学的一个新流派积极心理学便在这种背景下应运而生，其体系中Diener所倡导的主观幸福感领域的研究，试图理解人们如何评价其生活状况的心理学的领域，其重要研究成果在组织行为学和人力资源管理领域引起广泛关注。过去，企业衡量人力资源管理效率和效益往往只注重一些“硬数据”，如生产率，缺勤率等，而如今增加了关于员工的激励动力、工作满意度和幸福感等“软数据”的测量和评估，这对于诊断组织管理问题，评价管理效

6、能具有很大帮助，是促进企业良性发展的重要环节。随着人本管理思想的发展，人力资源管理不再仅仅关注组织成员的绩效水平，而是更加尊重员工的个人价值，会运用各种激励手段充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的努力共同促进企业的发展。因而，现代企业已经从 “以利益为中心”的激励机制发展到了“以人为本，高幸福感”为目的的双重管理模式，只有尊重与关怀员工，提高工作满意度与幸福感，员工才能认同企业，忠诚于企业，为企业创造价值。因此，关注员工的主观幸福感，成为了现代人力资源管理的新方向。 当今，欧美等经济发达的国家对主观幸福感的研究被广泛应用到管理中。通用电气的“无边界组织”、摩托罗拉的“肯定个人尊严”理念等都是以主观幸福感为主要内容的积极心理学，也是人本思想在人力资源中的体现。与此同时，在中国，以关注员工幸福为努力方向的人本管理思想也逐渐成为中国人力资源管理发展的趋势，同时也成为了企业在激烈竞争的环境下力求发展的必然要求。例如一位资深的人力资源管理者就是这样形容HR的职责的：“HR有点像家庭中一般传统意义上的女性，她的职责就是让这个家庭中的每一个成员快乐，即使

7、穷也要找出穷的快乐。企业中的HR战略，说到底就是如何能给在企业中的员工增加幸福感，这其实是一个看似简单却饱含了太多责任的使命。” 1 绪论1.1 研究我国企业员工主观幸福感的目的及意义1.1.1 研究目的近年来，主观幸福感这个衡量个人生活质量的综合性心理指标越来越受到管理者尤其是人力资源管理者的重视。企业员工主观幸福感的提升既有利于员工自身的心理健康及生活幸福感的提升，又有助于企业的良性管理及长远发展。而现实中，我国企业员工的主观幸福感较低，对员工工作有很大影响，因此，本文从人力资源管理的角度出发，通过对我国企业员工主观幸福感现状的分析，提出了一些有助于提升员工主观幸福感的方法建议，以促进“以人为本”的企业人力资源管理思想的进一步发展，并且能让员工“幸福地工作”，从而实现企业和员工双赢的美好愿景。1.1.2 研究意义首先在理论意义方面，随着经济全球化的不断发展，许多概念理论被引入国内，给国人的思想带来了巨大的冲击。我国在管理学方面的研究也渐入佳境，由于中国拥有世界上最多的企业员工，近年来企业越发重视人力资源管理的应用，人本管理成为其重要的发展方向，但其中有关员工主观幸福感的研究却几近空

8、白，因此，分析和研究我国企业员工主观幸福感现状具有一定的前瞻性。其次是在现实意义方面，伴随着富士康、过劳死等一系列事件的出现，人力资源管理再次被推至风口浪尖，如何提升员工幸福感成为了人力资源管理的重点课题，同时也引起了企业管理者尤其是人力资源管理者对员工主观幸福感的重视。企业员工主观幸福感的高低直接影响着人力资源管理的运作与效果，一方面我们可以通过员工主观幸福感来了解员工的工作状态，诊断组织管理中存在的问题；另一方面则可以为企业制定更完善的绩效考评体系、薪酬制度、激励制度及培训计划。同时，员工主观幸福感又深受人力资源管理水平的影响，人力资源管理工作做得好，员工就相对幸福，缺乏人性化的管理，员工则不幸福，因此研究企业员工的主观幸福感现状、影响因素对诊断管理中存在的问题具有很重要的现实意义。1.2 员工主观幸福感的概念主观幸福感( subject well being, SWB) ,是一个心理学专门术语,是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。员工主观幸福感是员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合心理指标。1.3 主观幸福感的几个相关理论1.3.1

9、社会比较理论（social comparison theory）社会比较理论是由美国社会心理学家利昂费斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出来的。早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人的比较，如果自己优于他人则感到幸福。1.3.2 目标理论（goal theory）主观幸福感的产生与需要的满足和目标的实现有关。这一目标必须与人的内在动机或需要相适应，才能真正提高主观幸福感，且内在的价值目标（如亲和、利他）比外在的目标（收入、权利）更能激起人的主观幸福感。1.3.3 活动理论（activity theory）该理论认为积极有趣的活动能增加人们的主观幸福感。活动的价值取决于挑战性与现实技能之间的平衡性，也就是说当人们从事可以应付且同时具有挑战性的工作时最为幸福。1.4 影响因素1.4.1 主观因素（1）人格。当代比较具有代表性的人格定义来自普汶的观点，他认为人格是一个关于认知、情感和行为的复杂组织，为个体的生活提供方向和模式。人格具有稳定性，对一个人的幸福感有着长期的影响。DeNeve和Cooper通过元分析研究表明了与幸福感有关的人格因素有137个，如信任、外向性。（2）年龄。研究证实，个体积极情感从20岁到80岁逐渐成下降趋势，20岁左右是个体积极情感和主观幸福感较高的时期。（3）自我概念。自我概念（SelfConcept），即一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。自我概念越好，幸福感越高。1.4.2 客观因素（1）经济状况

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