绩效管理系统 (3)

1、绩效管理绩效管理Performancemanagement辽宁师范大学辽宁师范大学管理学院管理学院张鹏张鹏教材：教材：徐斌徐斌.绩效管理绩效管理.中国人民大学出版社中国人民大学出版社参考书：参考书：1.付亚和付亚和.许玉林主编许玉林主编.绩效管理绩效管理.复旦大复旦大学出版社学出版社2.刘颖、杨文堂刘颖、杨文堂.绩效考核绩效考核制度与制度与设计设计.中国经济出版社中国经济出版社3.穆涛、赵慧敏主编穆涛、赵慧敏主编.绩效管理评价体绩效管理评价体系系制度公平决定考核公平制度公平决定考核公平.海天出海天出版社版社主要学习内容主要学习内容第一章绩效管理系统第一章绩效管理系统第一节绩效管理新视野第一节绩效管理新视野第二节绩效管理第二节绩效管理在整个人力资源管理中的地位在整个人力资源管理中的地位第三节绩效管理沟通流程第三节绩效管理沟通流程第二章绩效管理中的目标管理第二章绩效管理中的目标管理第一节目标管理概述第一节目标管理概述第二节工第二节工作分析第三节职位评估作分析第三节职位评估第三章关键绩效指标的设定第三章关键绩效指标的设定第一节绩效指标简介第一节绩效指标简介第二节第二节KPI设设计的根本方法与

2、流程计的根本方法与流程第三节关键绩效指标实例第三节关键绩效指标实例第四章绩效管理方案第四章绩效管理方案第一节绩效管理方案概述第一节绩效管理方案概述第二节绩效管第二节绩效管理方案的制定流程理方案的制定流程第五章绩效管理过程中的引领与回馈第五章绩效管理过程中的引领与回馈第一节绩效管理沟通与协调第一节绩效管理沟通与协调过程过程第二节回馈与引领的技能第二节回馈与引领的技能第六章绩效评估第六章绩效评估第一节绩效评估概述第一节绩效评估概述第二节绩效评估结果打第二节绩效评估结果打分分第三节绩效评估面谈第三节绩效评估面谈第四节绩效考核方法比较第五节绩效评第四节绩效考核方法比较第五节绩效评估实例估实例第七章绩效评估的结果应用第七章绩效评估的结果应用第一节绩效评估结果应用概述第一节绩效评估结果应用概述第二第二节绩效评估结果与员工调整节绩效评估结果与员工调整第三节绩效评估结果与员工开展第三节绩效评估结果与员工开展第一章 绩效管理系统主题索引主题索引 第一节第一节 绩效管理新视野绩效管理新视野 第二节第二节 绩效管理在整个人力资源管理中的地位绩效管理在整个人力资源管理中的地位 第三节第三节 绩效管理沟通流程绩

3、效管理沟通流程一、绩效与绩效管理一、绩效与绩效管理讨论讨论1:1:什么是绩效什么是绩效?英特尔的老板要求直线管英特尔的老板要求直线管理人员每天的理人员每天的8个小时工个小时工作时间中要有作时间中要有5个小时是个小时是用来管理绩效的用来管理绩效的一、绩效与绩效管理一、绩效与绩效管理1、不同视角下的绩效、不同视角下的绩效管理学视角管理学视角经济学视角经济学视角社会学视角社会学视角讨论讨论2 2：有人认为绩效是结果，也有人认有人认为绩效是结果，也有人认为绩效是过程，你的观点如何？为绩效是过程，你的观点如何？这两种观点是否都有道理？是否这两种观点是否都有道理？是否有各有不足？试说明你的观点？有各有不足？试说明你的观点？一、绩效与绩效管理一、绩效与绩效管理2、绩效的定义、绩效的定义“绩效绩效”就是就是“完成工作任务完成工作任务”“绩效绩效”就是就是“工作结果工作结果”或或“产出产出”“绩效绩效”就是就是“行为行为”“绩效绩效”是是“结果结果”与过程与过程“（行为）（行为）”的统一体的统一体绩效绩效=做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）讨论讨论3:3:

4、是否不同的绩效观点应因企业某些不同的是否不同的绩效观点应因企业某些不同的因素因素(如人员层次、企业文化、企业发展如人员层次、企业文化、企业发展状况等状况等)而有不同的适用而有不同的适用?一、绩效与绩效管理一、绩效与绩效管理绩效含义绩效含义适用的对象适用的对象适应的企业阶段适应的企业阶段1、完成了工作、完成了工作任务任务体力劳动者体力劳动者事务性或例行性工作的人事务性或例行性工作的人员员2、结果或产出、结果或产出高层管理者高层管理者销售、售后服务等可等量销售、售后服务等可等量化工作性质的人员化工作性质的人员高速发展的成长型企业，高速发展的成长型企业，强调快速反应，注重灵活、强调快速反应，注重灵活、创新的企业创新的企业3、行为、行为基层员工基层员工发展相对缓慢的成熟型企发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注业，强调流程、规范，注重规则的企业重规则的企业4、结果、结果+行为行为普遍适用各类人员普遍适用各类人员5、做了什么、做了什么+能能做什么做什么知识工作者、如研发人员知识工作者、如研发人员一、绩效与绩效管理一、绩效与绩效管理绩效（绩效（Performance)是指具有一定能力和素质的

5、员是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为了实现和卓越完成所承担工围绕其任职的职位，为了实现和卓越完成所承担的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以及在实现过程中的有效行为。及在实现过程中的有效行为。绩效管理绩效管理(PerformanceManagement)就是管理者与就是管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造，促进员工取得有效成果的过程。管理实践中创造，促进员工取得有效成果的过程。何谓绩效管理何谓绩效管理1.绩效绩效=结果结果+过程过程(行为行为/素质素质)2.绩效绩效=做了什么做了什么(实际收益实际收益)+能做什么能做什么(预期收益预期收益)绩效管理绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工到达何种目标是以绩效考核为主体的对员工到达何种目标,和为什和为什么要到达此种目标达成的共识与承诺么要到达此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优以及促进员工取得优异绩效的管理过程异绩效的管理过程绩效管理就是管理者和员工双方绩效管理就是管理者和员工双方1.就目标及如何到

6、达目标而达成的共识，就目标及如何到达目标而达成的共识，并增强员工成功地到达目标的管理方法并增强员工成功地到达目标的管理方法2.绩效管理不是简单的任务管理，它特绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高别强调沟通、辅导及员工能力的提高3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程视达成目标的过程企业为什么要做绩效管理？企业为什么要做绩效管理？总结过去总结过去找出问题找出问题规划目标规划目标推动未来推动未来保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功确保战略成功挖掘潜能挖掘潜能美国上市公司绩效管理效果的调查结果美国上市公司绩效管理效果的调查结果指标指标缺乏绩效管理系统缺乏绩效管理系统具备绩效管理系统具备绩效管理系统总体股东投资回报率总体股东投资回报率0%7.9%股权收益率股权收益率4.4%10.2%资产回报率资产回报率4.55%8.0%投资回报现金流动率投资回报现金流动率4.7%6.6%实际销售增长率实际销售增长率1.1%2.2%员工人均销售额员工人均销售额$126,100$169,90

7、0 一份来自对美国一份来自对美国132132名高层名高层管理者的调查显示，仅有管理者的调查显示，仅有15%15%的的管理者相信他们的业绩评估体管理者相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营系很好地帮助他们实现了经营目标，但有多至目标，但有多至43%43%的管理者认的管理者认为自己公司的评估体系运做不为自己公司的评估体系运做不良，成效不佳。良，成效不佳。绩效管理的矛盾事实绩效管理的矛盾事实绩效管理的应用现状绩效管理的应用现状许多经理并不喜欢绩效管理，许多经理并不喜欢绩效管理，许多员工害怕绩效管理许多员工害怕绩效管理许多人认为绩效管理是走过场许多人认为绩效管理是走过场将严格的绩效管理与正负激励挂钩将严格的绩效管理与正负激励挂钩会产生很多负面的影响会产生很多负面的影响建立糟糕的绩效管理系统远比建立建立糟糕的绩效管理系统远比建立有效的绩效管理系统容易得多有效的绩效管理系统容易得多 世界领先企业的绩效管理世界领先企业的绩效管理高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用绩效评价指标与企业战略绩效评价指标与企业战略/目标挂钩目标挂钩员工参与制定

8、绩效目标与评价标准员工参与制定绩效目标与评价标准经理承担绩效管理职责经理承担绩效管理职责限定目标数量限定目标数量通过持续反响与指导来提高绩效并采取惩戒行动通过持续反响与指导来提高绩效并采取惩戒行动通过绩效管理来确定员工的开展需求并探讨开展方案通过绩效管理来确定员工的开展需求并探讨开展方案的实施情况的实施情况通过绩效管理来为奖金通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡奖励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据。量的与相对客观的参考依据。绩效管理面临的变革动因绩效管理面临的变革动因 知识经济和后工业社会来临知识经济和后工业社会来临 客户需求瞬息万变客户需求瞬息万变 技术创新不断加速技术创新不断加速 产品生命周期不断缩短产品生命周期不断缩短 市场竞争日趋激烈市场竞争日趋激烈二、绩效管理的功能与作用二、绩效管理的功能与作用功能：提取有关人与工作相互适应的信息功能：提取有关人与工作相互适应的信息发掘人才发掘人才培训培训调整人事安排调整人事安排调整报酬分配调整报酬分配作用：作用：引导性作用引导性作用回馈性作用回馈性作用激励性作用激励性作用1、企业沟通的工具：、企业沟通的工具：使企业

9、的战略、目标得以落实和具体化；使企业的战略、目标得以落实和具体化；上下级之间进展系统的、构造化的沟通；上下级之间进展系统的、构造化的沟通；2、员工管理的工具：、员工管理的工具：工作方案，任务分配；工作方案，任务分配；员工开展、日常管理；员工开展、日常管理；3、绩效评价的工具：、绩效评价的工具：客观和公正；客观和公正；4、奖励惩罚的工具：、奖励惩罚的工具：鼓励员工参与管理；鼓励员工参与管理；与奖金及处分挂钩。与奖金及处分挂钩。三、正确认识绩效管理三、正确认识绩效管理绩效管理应以目标方案为根底，以业绩衡量标准绩效管理应以目标方案为根底，以业绩衡量标准/指标指标对绩效进展考核对绩效进展考核传统绩效管理基于考核要素的定义与标准，对员工传统绩效管理基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进展评价。的工作行为进展评价。绩效管理应偏重于过程管理，它由多个环节所构成。绩效管理应偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统绩效管理更关注于考核本身。传统绩效管理更关注于考核本身。绩效管理着眼于未来绩效的提高。绩效管理着眼于未来绩效的提高。传统绩效管理侧重于对过去工作表现得的评价。传统绩效管理侧重于对过去工作

10、表现得的评价。正确认识绩效管理续正确认识绩效管理续绩效管理强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，绩效管理强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。是否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统绩效管理更关注员工行为的细节表现。传统绩效管理更关注员工行为的细节表现。绩效管理以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促绩效管理以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。使员工实现绩效目标。传统绩效管理更具有威慑色彩。传统绩效管理更具有威慑色彩。绩效管理强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效绩效管理强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。辅导。传统绩效管理更强调考核者的作用与职权，被考核者传统绩效管理更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。处于被动地位。正确认识绩效管理续正确认识绩效管理续传统绩效管理传统绩效管理=绩效管理绩效管理科学绩效管理科学绩效管理=“效绩理管效绩理管判断式判断式方案式方案式评价表评价表过程过程寻找错处寻找错处解决问题解决问题得得-失失Win-Lose)双赢双赢Win-Win结果结果结果与行为结果与行为人力资源程

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