二十一世纪的管理挑战.docx

二十一世纪的管理挑战Managementchallengesforthe21centuryPeterF.Drucker第一章管理的新范式一、为什么要重视假设有关事实的假设是管理学等社会科学研究的范式，这些假设是研究的起点，而且它们通常存在于研究者与学者的潜意识中，这些假设在很大程度上决定了研究者与实践者的事实认知程度学科研究的方向取决于它们对事实的基本假设管理学关注的是人和社会机构的行为，因此假设对这一学科尤为重要人和社会机构处在不断的变化中，对此的假设不能一成不变，而且之前有效的假设可能在后来变成完全错误的理论，管理学基本假设的变化越来越重要二、自20世纪30年代起管理的两套基本假设：第一套构成管理原则的基础：1）管理是企业理论：2）企业应该具有或必须具有一种恰当的组织形式；3）企业应该采取或必须采取一种管理人的恰当方式第二套假设奠定了管理实践的基础：1）技术和最终用户是一成不变和已知的：2）管理的范围是由法律决定的：3）管理是对内部的管理：4）按国家边界划分的经济体是企业和管理依托的“生态环境”在之前这些假设都与事实非常接近，具有可操作性，但如今他们与现实相差很远现在是重新审视这些假设、提出和向管理理论的研究和实践注入全新假设的最佳时机。

三、管理是企业管理这个假设是最近才提出，从泰勒到巴纳德都认为企业管理是一般管理的分支从美国大萧条时期起，人们认同管理是对企业的管理，“公共管理”、“医院管理”等便被独立出来尤其是二战后普通大众和学术界就一直将管理视为“企业管理”但是在现在看来这一假设不再适应，管理不等于企业管理，管理是所有组织所特有的和独具特色的工具四、一种恰当的组织形式这一假设始于对组织的研究，从职能型组织机构到分权化管理到团队的依次提出是人们清楚的认识到组织结构必要性的证明一个成熟的组织必须具备以下原则：组织是透明的，组织必须有最后做决定的人，组织成员只有一个领导在时下，与其探寻恰当的组织形式，管理学界不如学会寻找、发展和检验：适合有关任务的组织形式五、一种管理人的恰当方式这一假设几乎成为有关对人的管理的所有著作或论文的基石在这一假设下，为组织工作的人是在组织的雇员，全天工作，组织要他们干什么他们便干什么随着外包公司和咨询公司等的发展全职雇员在减少，而且在全职雇员中作为合作者的“知识工作者”越来越多，对于专业工作者的管理不等于对传统工作者的管理时代要求人们对组织中的人及其工作提出新的假设：管理不是“管理”人，管理是领导人，管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识。

六、技术和最终用户是一成不变和己知的技术和最终用户的假设可以追溯到工业革命的早期在此假设下企业须有属于自己的、独一无二的技术，但是现在这一说法已不太合适，一个行业所需要的技术已不局限于本行业的前沿技术，还有很多与本行业相关甚至不相关的技术同样在此假设下最终用户是不变的，最终用途只与某一产品或服务一一对应，但是如今我们认识到我们可以采用各种不同的方法满足同一需求，只有独一无二的需求而满足需求的方式不是唯一的没有一种技术是任何行业的附属品，反之，所有技术在任何行业中都能够、实际上也很有可能发挥重大作用，并影响这些行业同样，管理学界必须以这样的假设为出发点，即任何产品或服务的最终用途都不是一成不变的，同样任何最终用途都不是任何产品或服务所特有的管理的出发点应落在客户有价值的方面换句话说，管理学越来越需要一这样的假设为基础,即技术和最终用途都不是管理政策赖以存在的基础他们存在着局限性在可支配收入的分配上，客户的价值观和决策应该才是管理政策的基础因此，这些基础日益成为制定管理政策和战略的出发点七、管理的范围是由法律决定的管理的范围是由法律决定的，管理在理论上和实践上研究的对象都是法律上承认的实体，即单独的企业。

差不多100年前，人们才第一次清楚的认识到法律定义在管理大企业问题上还存在不足，随后便有了企业联盟（即许多企业构成一个有机的管理系统，与这些企业的关系是靠经济利益维系的，而不是靠法律上的控制与被控制关系维系的），但它已权力为基础企业之间不是平等的合作关系而现在经济链中需要拥有平等权力、具有真正独立性的合作伙伴，因此我们需重新确定管理的范围将来，管理，无论是理论上还是实践上，日益需要以新的假设为存在的基础，即管理的范围不是由法律决定的新的假设应该具有可操作性，应该包含整个流程，应该关注整个经济链的效益和绩效八、管理的范围是由政治决定的这一假设是传统意义上“跨国公司”的基础但是今天管理和国家疆界不再重叠管理的范围不再是由政治决定的国家疆界仍旧是重要的因此，新的假设应该是：国家疆界主要作为约束机制发挥着重要的作用决定管理实践的不是政治，而是经营方式九、管理是对内部的管理这一假设阐述了管理与创业精神之间的区别但在实际的管理实践中，这种区别没有任何意义，任何企业或非盈利性机构，如果没有开拓创新的精神，没有创业精神，很快就被社会淘汰，所以企业要主动创造变革创业活动从企业外部开始以外部为主，而且任何组织的绩效都只在外部反映出来。

因此，管理存在的目的是帮助组织取得成效它的出发点应该是预期的成效，它的责任是协调组织的资源取得这些成效他是帮助组织在组织外取得成效的工具，无论这个组织是企业，还是大学或医院十、结论现代社会、经济和社区的中心是管理完善的组织，这个组织是产生成效的社会工具同时管理是帮助组织产生成效的特殊工具、特殊功能和特殊手段然而，我们需要一个最终的和全新的管理范式：只要能影响组织的绩效和成效的，就是管理的中心和责任，无论是在组织内部还是在组织外部，无论是组织能控制的，还是完全不能控制的第二章战略一一新的必然趋势一、为什么需要战略每个组织都有自己的经营之道(theoryofthebusiness),即一套自己的假设，涉及组织的业务、组织的目标、规定目标的方法、组织的客户、客户的价值和客户的需要战略将经营之道转化为绩效，战略也是对经营之道的检验组织战略的制定要认清以下五种必然的趋势是：1.发达国家越来越低的人口出生率2.可支配收入分配上的变化3.定义绩效4.全球竞争力5.经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调二、越来越低的人口出生率在新的必然趋势中，最重要的是发达国家越来越低的人口出生率，而且人口的年龄分布趋于老龄化，年轻人口不断萎缩。

从这一趋势我们可以得到一些启示：1 .未来二三十年，人口统计数字将左右所有发达国家的政治生活，同时移民也带来政治问题2 .因此，未来二三十年，所有发达国家都不会出现稳定的政治格局和强有力的政府3.“退休”存在两个不同方面的含义退休和“提前退休”(劳动者不再从事全职工作或整年在组织中任职但他们一次只工作几个月)的潮流继续4.在所有发达国家中，所有工作者的生产率，特别是所有知识工作者的生产率，无论是全职的，还是兼职的，都将迅速提高公司战略必须考虑人口问题，尤其是发达国家越来越低的出生率三、收入的分配可支配收入比例的变化与人口的变化同等重要20世纪，在所有发达国家用于满足物质需求的可支配收入的比例是逐年降低的有四个部门保持发展势头他们分别是政府、卫生保健、教育、休闲这四个部门的趋势是战略要考虑的头等大事可分配收入在分配趋势上的变化，既是机遇，乂是挑战，在战略制定上这种变化是最重要的掌握这种变化不仅需要数量上的信息，还要进行定性分析四、定义绩效我们必须重新定义“绩效”在特定企业，特别是大型上市公司中的定义我们必须学会如何在短期结果与企业的长期繁荣和生存之间取得平衡战略要以绩效的新定义为基础五、全球竞争力战略必须接受一个全新的基本原则，即任何组织（不只是企业）必须按照业内表现优异的企业（无论在世界的哪个地方）设定的标准对自己进行评估。

六、经济现实和政治现实日趋分化我们需要面对三个重叠的领域：供货币和信息流动的、真正全球化的经济体系，区域性经济体系，国家和地方现实我们要清楚地了解什么不能做，即不能因为当地政府的各种优惠的条件，而不符合经济根本原则的决策不要做与经济现实背道而驰的事情，除非目标企业符合本公司的经营之道和整体发展战略否则不要采用参股企业的方式特别是不要采用收购的方式在全球范围内扩张或发展业务企业需要形成有经济个体组成的组织结构，而这种组织结构不包含法律和政治意义上的个体所有企业都必须学会控制货币风险第三章变革的引导者一、我们无法左右变革我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面组织要以引导变革为己任，否则任何组织都不能幸免，除非组织成为变革的引导者因此，管理层在21世纪面临的主要挑战是：组织要成为变革的引导者变革的引导者视变革为机会他们主动寻找变革，知道如何发现恰当的变革良机，了解如何在组织内部和外部发挥变革的作用因此，我们需要：1 .创造未来的原则2 .系统化地寻求和预见变革的方法3 .在组织内部和外部推行变革的恰当方式4.在变革与连续性之间达成平衡的原则二、变革的原则要成为变革的引导者，组织需要有决心和能力改变现有的现状，同样也需要有决心和有能力开创新事业和做不同的事情，需要“由现在创造未来”的原则。

放弃昨天是第一个原则，同时也是其他原则的基础这就要解放资源，即无利于提高绩效和出成果的方面不再是资源投资的方向组织要变革就要有组织地放弃昨天变革的引导者始终都会定期地对每一种产品、每一种服务、每一个流程、每一个市场、每一个销售渠道、每一个市场、每一个销售渠道、每一个客户和最终用途进行考察企业需要变革，需要采取行动同时放弃要选择恰当的时机放弃有不同的方式，还要选择如何放弃放弃什么内容”和“放弃什么方式”需有系统地进行变革的引导者要遵循的第二个原则是有组织地改进通过各方面持续不断地实施改进措施，组织最终可以改变操作方式这些措施带来产品的创新，带来服务的创新，带来新的流程，带来新的业务持续不断地改进最终带来根本性的变革变革的引导者需要遵循的另一个原则是挖掘成功经验在持续不断的改进过程中，成功经验的挖掘迟早会换来真正的创新每一小步的积累，最终会带来重大的和根本性的变革，即涌现出真正与众不同的新事物变革的引导者要遵循的最后一个原则是系统化的创新原则，即创造变革的原则系统化创新的原则能帮助组织形成成为变革的引导者的概念，它有助于整个组织将变革作为计划来看待三、机会的窗口1 .组织突然取得的成功和突然遭受的失败，以及组织的竞争对手突然取得的成功和突然遭受的失败。

2 .出现不一致的现象，特别是流程上的不一致，如生产或销售流程，或客户行为上的不一致3 .流程的需要4 .行业和市场结构的变化5.人口的变化6.意义和观念的变化7.新知识四、变革的陷阱1 .不符合战略现实的创新机会2 .混淆“新奇”和“创新”之间的界限创新的衡量标准是否创造了价值3.混淆具体的动作与行动计划之间的界限避免落入以上陷阱或在万一落入这些陷阱时摆脱困境的方法只有一个：有组织的推广变革，即试点试点是在改进事物或新事物出现前要进行的小规模的试验研究、市场调研或计算机模拟都不能取代在现实中的试验五、变革的引导者的两套预算组织要成功引导变革，需要制定相应的合计和预算政策这就需要两套不同的预算：营业收支预算:和为未来制定的独立预算C未来的预算须保持稳定，不论是在萧条期还是繁荣期，未来的预算须包括挖掘成功经验的费用六、变革好连续性变革引导者的目的是变革，但他们仍须保持连续性变革好连续性不是一对矛盾体，而是一个事物的两个方面一个组织越接近变革的引导者，它就越需要保持内部和外部的连续性，越需要在快速的变革和保持连续性之间取得平衡。