共享充电宝公司绩效管理方案【范文】.docx

泓域/共享充电宝公司绩效管理方案共享充电宝公司绩效管理方案目录第一章 项目基本情况 3一、 项目承办单位 3二、 项目实施的可行性 4三、 项目建设选址 5四、 建筑物建设规模 6五、 项目总投资及资金构成 6六、 资金筹措方案 6七、 项目预期经济效益规划目标 7八、 项目建设进度规划 7第二章 绩效管理方案 9一、 绩效薪酬制度体系的实施条件 9二、 技能薪酬制度体系的主要类型 10三、 薪酬制度体系设计的流程 12四、 薪酬制度设计的依据 16五、 绩效过程中应注意的问题 18六、 绩效的方式 21七、 绩效执行及其责任分工 22八、 绩效执行的影响因素 23九、 绩效计划的内容 25十、 绩效计划的含义及特征 26十一、 绩效目标的组成 29十二、 确定绩效目标应注意的问题 30第三章 项目背景分析 33一、 产业环境分析 33二、 必要性分析 35第四章 项目风险评估 36一、 项目风险分析 36二、 项目风险对策 38第五章 人力资源配置 41一、 人力资源配置 41二、 员工技能培训 41第六章 SWOT分析说明 44一、 优势分析（S） 44二、 劣势分析（W） 46三、 机会分析（O） 46四、 威胁分析（T） 47第一章 项目基本情况一、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx有限责任公司（二）项目联系人莫xx（三）项目建设单位概况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。

公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。

二、 项目实施的可行性共享充电宝（SharedChargingPoint）是共享经济的分支，主要指企业提供的充电租赁设备，用户使用移动设备扫描设备屏幕上的二维码交付押金，可租借一个充电宝，充电宝成功归还后，押金可随时提现并退回用户账户近年来，随着共享经济概念的火爆，共享充电宝市场规模持续扩大，但目前来说，共享充电宝市场没有出现绝对的龙头企业一）不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障二）公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

三、 项目建设选址本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约13.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积15940.22㎡，其中：主体工程11929.24㎡，仓储工程2088.16㎡，行政办公及生活服务设施1555.27㎡，公共工程367.55㎡五、 项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资6463.37万元，其中：建设投资4787.91万元，占项目总投资的74.08%；建设期利息104.81万元，占项目总投资的1.62%；流动资金1570.65万元，占项目总投资的24.30%二）建设投资构成本期项目建设投资4787.91万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用4245.85万元，工程建设其他费用450.14万元，预备费91.92万元六、 资金筹措方案本期项目总投资6463.37万元，其中申请银行长期贷款2139.00万元，其余部分由企业自筹七、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：13800.00万元。

2、综合总成本费用（TC）：11342.55万元3、净利润（NP）：1794.05万元二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：6.29年2、财务内部收益率：19.01%3、财务净现值：2117.84万元八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡8667.00约13.00亩1.1总建筑面积㎡15940.22容积率1.841.2基底面积㎡5373.54建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩364.812总投资万元6463.372.1建设投资万元4787.912.1.1工程费用万元4245.852.1.2工程建设其他费用万元450.142.1.3预备费万元91.922.2建设期利息万元104.812.3流动资金万元1570.653资金筹措万元6463.373.1自筹资金万元4324.373.2银行贷款万元2139.004营业收入万元13800.00正常运营年份5总成本费用万元11342.55""6利润总额万元2392.06""7净利润万元1794.05""8所得税万元598.01""9增值税万元544.89""10税金及附加万元65.39""11纳税总额万元1208.29""12工业增加值万元4074.41""13盈亏平衡点万元6044.03产值14回收期年6.29含建设期24个月15财务内部收益率19.01%所得税后16财务净现值万元2117.84所得税后第二章 绩效管理方案一、 绩效薪酬制度体系的实施条件为了有效发挥绩效薪酬制度体系的优势，企业实施绩效薪酬制度体系需要满足以下条件：（1）企业应具有一整套有效的绩效管理体系。

绩效薪酬制度体系将员工薪酬与其业绩挂钩，体现了多劳多得原则为了保证绩效结果的效度和信度，企业需要有一整套科学合理的绩效管理体系，通过有效的绩效管理体系客观、真实地反映员工的业绩，才能够确定考核结果，并进行工资的计算和发放2）岗位的工作业绩、工作产出比较容易量化企业实行基于绩效的薪酬体系，其岗位业绩必须可以量化或者易于考核如果员工的工作业绩难以量化，则很难确定工作绩效和薪酬之间的关系，也就难以计算和发放工资3）企业的薪酬变动幅度和范围足够大，各档次之间能够拉开距离实施绩效薪酬制度体系的企业，其工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性同时，增加工资必须是员工所看重的结果，或者说，增加工资必须要比其他结果（比如休假等）具有更大的作用如果增加工资的幅度还没有其他结果（如休假等）有吸引力，那么员工是感觉不到动力的，绩效薪酬就很难真正对员工起到激励作用4）企业应具有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作企业文化的无形作用往往容易被忽视，其实一个绩效导向的企业文化对绩效薪酬制度体系的支持作用是不可低估的企业文化的实质，就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围，而促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提又是绩效管理。

因此，企业只有形成以追求高绩效为核心的绩效文化，绩效理念才能深入人心，绩效评估系统的实施和运作才能落到实处，绩效薪酬才能成为真正引导和调整员工行为的有效管理手段二、 技能薪酬制度体系的主要类型（一）技术工资技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资，主要用于专业技术人员和“蓝领”员工，其基本思想是根据员工通过证书和培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用员工获得技术工资的前提是从事企业认可的专业技术工作，未从事企业认可的专业技术工作的员工，企业不向其发放技术工资技术工资一般在生产制造企业采用的较多技术工资制能够鼓励员工发展各项技能提高业绩表现，增强参与意识采用技术工资制的企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术和新知识但是，这种工资方式在给企业带来技术进步、生产率提高的同时，也使工资费用日益增加二）能力工资能力工资是依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付工资，它是建立在比技术范围更为广泛的知识、经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的工资体系能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作，员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。

今天，能力工资已经成为提高员工基本素质、增强企业综合竞争力的重要手段能力工资还可进一步分为基础能力工资和特殊能力工资基础能力是指员工胜任某－工作任务所应具备的一般能力基础能力工资通常采用职位分析法来确定，即通过汶位调查，对企业或部门中公认的表现最好的员工进行分析，找出最佳表现者与一般表现者之间的差别，这些差别可通过一系列测试、面谈、业务评定等方式获得然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准，基础能力工资正是以这些能力标准为基础确定的工资制度特殊能力工资则是以某类岗位人员的核心竞争能力为基础确定的工资这里的核心竞争力不是指企业在某些产品或市场上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力。