人力资源管理-四象限方法论-程文杰.pdf

 第 1 页 共 2 页 人力资源管理方法论人力资源管理方法论 ——二维四象限——二维四象限 -原创作者：程文杰（转载请注明出处）原创作者：程文杰（转载请注明出处） 人力资源是一个公司所有战略的基础， 因为所有的事情最终都要落实 到人，但是由于人的能力和性格各异，导致人力资源效率千差万别所以 如何有效识人、 用人以及管人就成为一个公司急需要解决的问题 作者结 合多年的项目管理实践以及思考， 采用人力资源四象限的方式， 来讨论如 何用人管人，提高组织效率 首先一个公司的人力资源水平取决于基层职能部门经理的水平， 因为 人力资源使用最终会落实到各个部门的职能经理头上， 所有职能经理的用 人思路以及水平， 最终会体现为整个组织的人力资源效率 本文就是从职 能经理的角度来讨论人力资源使用 作为职能经理，要想高效使用人力资源，必须做好两件事情：一个是 深入的了解手下的人员；二是深厚的行业经验这样才能做好人员定位， 清楚什么样的人员、具备什么样的能力、以及能做做什么样的事情，同时 明白如何培养等 但是现实中很多职能经理对于手下人员的了解程度不深， 或者行业经 验不足，导致人力资源使用盲目，不够系统化和科学化，导致很多人力资 源问题，主要表现就是劣币驱逐良币、团队氛围不和谐，最后的结果就是 团队效率低下、人员流动不健康（该走的不走，该留的没留下） 。

经过多年的项目管理经验以及实践， 本人通过二维四象限的方法， 对 人员和工作内容进行划分，从而帮助职能经理合理使用人员、安排工作， 从而提高效率 首先把人员基于技能水平和意识特点 （价值取向） 这两个维度进行划  第 2 页 共 2 页 分，形成四个不同维度的人员分区，这个为后续人员工作安排提供基础： 如何了解一个人的特质，可以从以下几个方面进行： （1） 人员绩效：负责任务完成的质量和效率 （2） 第三方反馈：项目经理、产品经理以及项目成员等第三方合作 人员的反馈 （3） 面谈：面对面直接沟通 有了这个人员二维四象限表格，把部门所有人员按不同的特质装到 这四个象限里面去（技能强意识低、技能强意识强、技能弱意识低、技能 弱意识高） ，为后续的人员使用做好准备 接下来是把工作内容按照难度和新度这两个维度进行二维四象限 的划分，具体如下：  第 3 页 共 2 页 职能经理把工作中的任务按照上述方法进行分类 （新东西难度大、 新 东西难度小、老东西难度大、老东西难度小） ，这个不需要了解具体的技 术细节， 只要具备丰富的行业经验就可以做到， 为后续工作落实打好基础 有了人员的四象限分级以及工作任务的四象限分类， 职能经理只要做 好两个四象限矩阵匹配， 就可以极大的提供人力资源效率， 提高组织绩效。

比如新东西难度大的就匹配技能高意识强的人， 新东西难度小就匹配技能 弱意识强的人，老东西难度大和老东西难度小就匹配技能强意识弱的人 技能弱意识弱的人就直接淘汰 综上， 就是作为一个基层职能管理者， 如何提高人力资源效率的方法 论，希望对于在路上的朋友有所帮助 交流：项目管理圈-PMP 实战圈 群：24587579 延伸思考（人力资源不足分析） ：延伸思考（人力资源不足分析） ： 最后提醒大家一句， “攻城狮”意思是企业打仗作战的时候，是他们 在打仗， 也就是战役的胜利与否最后取决于他们， 你一个人再勇猛也无法 战胜别人百万雄兵 这个就要求我们管理者提高自己的调兵遣将能力， 具 体就是是提高他们的技能和他们作战士气， 具体就是培训上不能马虎， 思  第 4 页 共 2 页 想意识上不能有负能量的东西这样才能使一个组织百战百胜 总之，人力资源不足的原因，可以归为三类，一个是人员技能，一个 是人员意识， 另一个是人力资源安排 人力资源的技能水平和人力资源的 意识，在管理上面，人力资源的意识往往比人力资源的技能更重要，因为 技能容易培训， 但是意识很难改变， 我们要做的就是加强意识引导， “让 差的变好，让好的更好” 。

最后，在人力资源不足的情况下，首先从这三个因素考虑，如果人 员技能已经很高，人员意识已经很正向，人力资源安排也已经很合理，那 么人力资源还不足的话，就是要考虑招人了，唯一不能拒绝的就是项目， 项目越多越好从上面三个因素看，所有的原因都和管理人员相关，这个 也就是管理人员的职责所在。