员工关系中的法律问题课件

1、员工关系中的法律问题员工关系中的法律问题员工关系中的法律问题员工关系中的法律问题 你准备好了吗 n确定你的目标 n认清你的定位 n选好你的同伴 n练好你的本领 招聘广告的性质 一 招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广 告 广告中写道 本单位录用的员工将送到香港 培训半年 李某看到这条广告非常心动 毅然辞 职并顺利应聘到该企业 入职后 李某工作表现 积极 业绩优异 但一年过去 企业始终未送李 某到香港培训 李某跟企业负责人几次交涉都无 果而终 李某认为企业存在欺诈 因而申请劳动 仲裁 要求企业履行承诺的培训义务 案例一 企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 招聘广告的性质 THANK n一般情况下 招聘广告属于要约邀请 不具有法律效力 n特殊情形下 招聘广告可能构成要约 将会产生约束力 用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待 遇非常明确 那就不排除这个广告可能会被认定为是一个 邀约 招聘广告的性质 THANK 招聘广告应当符合实际情况 不应夸大其词 不能 兑现的承诺就不要写进去 有关待遇最好不要写的 太明确具体 最好以 具体薪资面议 或者 具

2、体 薪资福利待遇 以双方签订的劳动合同为准 法律提示 录用条件的运用 一 招聘录用中的法律问题 什么是录用条件 n录用条件是用人单位招聘员工时 依据职位要求 所提出的具体标准 是最终决定是否录用员工的 依据 一般不会在招聘广告中全部列明 n内容具体明确 具有可操作性 n招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求 是该职位应当满足的最低条件 一般会在招聘广告上 列明 n内容比较简单和宽泛 以便吸引更多的人才前来应聘 为何要设定录用条件 第三十九条 劳动者有下列情形之一的 用人单位可以解 除劳动合同 一 在试用期间被证明不符合录用条件的 二 严重违反用人单位的规章制度的 三 严重失职 营私舞弊 给用人单位造成重大损害的 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条 件 被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件 用人单位即可解除劳动合同 为何要设定录用条件 案例二 试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业 在某招聘网站同时刊登了数十个岗 位的招聘启事 招聘条件统一为 同行业两年以上从业 经验 如果应聘管理职位 还需有同行业管理职位两年以 上从业经验 张某经面试合格后与

3、该公司签订劳动合同 合同约定试用期为2个月 试用期满前 公司通知张某 因张某未通过公司试用期考核评估 现公司决定与其解除 劳动合同 张某认为公司属于违法解除 遂申请仲裁 要 求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金 如何设定录用条件 企业在试用期解除劳动合同的条件 n企业存在录用条件 n有证据证明不符合录用条件 n解除通知书应当在试用期内作出 n解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收 如何设定录用条件 内容明确具体 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里 针对招聘职位的个性 条件 应逐条拟定 明确具体细致 切忌 空泛化 简单化 避免就业歧视事先公示告知 录用条件是基于招聘 职位的性质 需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准 不能随心所 欲扩大 如需限制 也应充分说明 n通过招聘广告公示 n通过录用条件确认函 n劳动合同或者附件 n列入规章制度 n通过岗位说明书 如何设定录用条件 案例三 培训训考试试成绩绩不合格试试用期被解除劳动劳动 合同 案 李小姐通过应聘 成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同 并约定了两个月的试用期 公司组进行了为期一个半 月的入职培

4、训 并在培训结束后进行了书面考试 考试题型 全部为客观题 李小姐的成绩为56分 未能达到公司规定的 合格分数线 公司遂以 不符合公司录用条件 为由 决定解除李小 姐劳动合同 李小姐以公司违法解除劳动合同为由 向劳动 争议仲裁委员会提起申诉 要求某咨询公司恢复劳动关系 如何设定录用条件 案例三 培训训考试试成绩绩不合格试试用期被解除劳动劳动 合同 案 李小姐认为 工作期间尽职尽责 并无过失 完全能够胜任工作 仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同 不能接受 公司认为 李小姐经过公司统一培训后 未通过公司的相关考试其行 为属公司 员工手册 规定的 不符合公司录用条件 的情形 之一 李小姐尚处于试用期 故公司可以与其解除劳动关系 且无须向其支付经济补偿金 如何设定录用条件 案例四 外语语水平无法胜胜任工作试试用期被解除 案 某软件开发公司为中外合资企业 计划开发一款新游戏 决定成立项目 组 人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告 录用条件 相关专业本科以上学历 有数据库程序开发经验 有软件开发经验者优先 工作职责 根据公司技术文档规范编写相应的技术文档 修改完善软件 编 制项目文档

5、 编写相应的说明书 王某具有多年游戏软件开发经验 经层层 面试 最终被公司录用 公司与王某签订了三年期劳动合同 试用期六个 月 王某入职后 公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳 积极肯干 但因语 言水平问题 与外籍员工在工作沟通中不够顺畅 最终 公司决定试用期内 与王某解除劳动合同 如何设定录用条件 案例四 外语语水平无法胜胜任工作试试用期被解除 案 王某认为 他符合公司的录用条件也履行了工作职责 公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求 现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由 不符合法律规定 应当支付经济补偿金 公司认为 王某与外籍员工存在语言沟通问题 说明说明王某不符合 录用条件 公司解除劳动合同合理合法 拒绝了王某的要求 录用通知书的发放 一 招聘录用中的法律问题 录用通知书的法律性质 案例五 录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案案例五 录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要 急需一名编程员 经过面试 原在某软 件公司任编程员的程某被录用 为让项目尽快开工 该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书 告知程某已被录用 并在通知书 中写明程某

6、的职位 薪酬 试用期 工作内容 报到时间和联系人 程某 回函表示接受该职位 并辞去软件公司的工作 但在程某回函后第三天 该公司总经理安排了一个编程员进来 导致该岗位多出一个人员 该公司 人力资源部遂告知程某 原来的录用通知取消 不用再来报到 双方为此 发生纠纷 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金 辞职导致的年终奖损失 以及找新工作期间的一个月收入共3万元 该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同 与程某不存在劳动关系 程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 录用通知书的法律性质 录用通知书 offer letter 是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示 n录用通知书不是劳动合同 不适用 劳动法的规定 n录用通知书是用人单位向应聘人员 发出的关于建立劳动关系的邀约 适 用民事合同法的规定 正确运用录用通知书 1 以意向书的形式来代替录用通知书 优点是不具有法律效 力 缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意 2 列明不予录用的除外情形 以保留一定的录用主动权 3 明确应聘者应予承诺的期限 4 先体检再发offer 5 用人单位发出录用通知

7、书后又反悔的 通过协商或者签订短期合同的方式解决 录用通知书和劳动合同的关系 n用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同 n在内容上 两者有相同的规定 也有不一致 的地方 n二者约定不一致时 应以劳动合同作为履行 权利义务的依据 n签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 二 劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日第一个月 签订签订签订 n书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 n劳动合同订立的标志是双方签字盖章 n劳动关系建立的标志是单位开始用工 n劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 n事实劳动关系是一种违法用工关系 案例案例六六 劳动关系建立时间 劳动关系建立时间的确定的确定 2009年11月18日 上海某公司进行校园招聘时 该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议 该协议约定 孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作 否则就要 承担相应的违约金 2010年6月20日 孙某毕业 该公司告知其 到上海总公司报到 进行专业技术培训 1个月后派往苏州子公 司正式上班 2010年6月25日 孙

8、某向该上海总公司报到 在结 束一个月的培训后 于同年7月25日到苏州子公司上班 2010年 8月15日 苏州子公司与孙某签订劳动合同 问 孙某是与哪一家企业建立的劳动关系 劳动关系自何时 建立 劳动合同订立与劳动关系建立 案例案例六六 劳动关系建立时间 劳动关系建立时间的确定的确定 劳动合同订立与劳动关系建立 1 三方协议签订时劳动关系是否建立 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用 但它本身并不是 劳动合同 而是一种特殊的民事合同 并不直接受劳动法的 调整 2 2010年8月15日劳动合同订立之时 劳动关系是否建立 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3 哪个报到时间是用工之日 不签 迟签劳动合同的法律风险 二 劳动合同订立中的法律问题 一个月一年超过一年 用工之日满满一个月的次日 宽宽限期无责责任双倍工资资无固定期限劳动劳动合同 满满一年的前一日 不签 迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 不满一年的补订劳动合同 超过一年的 补订无固定期限劳动合 同 案例案例案例案例七七七七 劳动

9、关系建立时间 劳动关系建立时间 劳动关系建立时间 劳动关系建立时间的确定的确定的确定的确定 小王2008年2月1日加入某公司 月薪2000元 工 作至2010年3月1日 始终未签订劳动合同 现该公司 想终止劳动合同 请问小王可以提出哪些仲裁请求 1 双倍工资差额 2008年3月1日 2009年2月1日 2000 11 22000 2 请求用人单位补订无固定期限劳动合同 2009年2月1日起 3 如果用人单位单方面终止劳动关系 可以主张经济赔偿金 6000元 不签 迟签劳动合同的法律风险 案例案例案例案例八八八八 双倍工资双倍工资双倍工资双倍工资 赔偿的计算基数如何确定 赔偿的计算基数如何确定 赔偿的计算基数如何确定 赔偿的计算基数如何确定 小王是某日化公司的销售代表 工资构成为底薪加提成 小王自2010年3月入职以来 公司一直未与其签订劳动合同 小王几次与公司领导交涉 但始终没有下文 11月初 小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁 要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资 小王认为应该按照3到10月份的实 际收入来计算双倍工资 而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定 收入不具有固

10、定性 坚持只按基本工资支付双 倍工资 不签 迟签劳动合同的法律风险 不签 迟签劳动合同的法律风险 双倍工资 计算基数的认定 n直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿 n按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿 普遍观点 案例案例案例案例九九九九 员工拒签劳动合同 用人单位继续留用 员工拒签劳动合同 用人单位继续留用 员工拒签劳动合同 用人单位继续留用 员工拒签劳动合同 用人单位继续留用案案案案 王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作 公司 统一签订劳动合同时 王某拒签 其理由是装修行业的行规 就是人随工程走 如果签订劳动合同 万一辞职太麻烦 公 司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书 但他还是拒绝 签字 此后 公司未辞退王某 王某也仍然在公司承包的工 地上上班 2008年7月25日 王某多次违反公司规章制度被公司辞 退 事后王某提出仲裁 要求公司支付双倍工资以及经济补 偿金 不签 迟签劳动合同的法律风险 1 2 3 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同 如何应对员工拒签劳动合同 不签 迟签劳动合同的法律风险 发出书面通知后 员工拒签的

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