浙江明日房地产有限公司行政管理制度

1、浙江明日房地产有限公司行政管理制度一、人员档案管理制度一、 目的：为保证员工信息资料的完整，详细记录和体现员工的文化背景、工作经验、个人情况、工作表现等，须建立和保存员工资料。二、 员工档案内容：1 自求职人员投递简历起，人力行政部应完整保留求职人员的个人简历；2 招聘面试时，求职人员须出示的学历证、身份证，并将其复印件存档；3 面试负责人与求职人员共同详细填写的员工登记表；4 根据对求职人员的评价决定录用/储备/不录用等的不同进行分类后，分别存档；5 员工入职时，员工与公司签订的劳动合同、保密合同；6 员工在工作期间，工资、部门、职位等变更时填写的员工职为调整表；7 员工各种休假填写的休假申请表；8 员工工作中的违纪报告、通知及公告；9 员工工作中的奖励公告；10 员工的年度考勤统计报表；11 员工的辞职申请单，及员工办理离职手续填写的离职清单；三、 员工档案保管：1 上述员工档案内容须完整地存入每个员工的个人档案库中；2 行政人力部制定专人进行员工档案的保管；3 对于员工个人档案资料必须严格保密；4 对未被录用的人员档案、录用的员工档案吉利职人员的个人档案进行分类保存。二、劳动合同

2、管理制度一、目的:为确立公司与员工的关系，明确双方的权力与义务，公司实施全员合同制管理。公司的全员合同制管理以国家颁布的劳动法和浙江省相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。二、流程员工入职签定劳动合同、保密合同 no yes离职、中止合同no yes 合同期满后续签劳动合同、保密合同三、过程控制1 合同种类及签定对象：（1）保密合同：非临时员工、临时员工、兼职员工；（2）劳动合同：非临时员工；（3）上述两合同公司将与相应性质的员工签订；（4）签订劳动合同后，员工未按公司要求办理相关手续，合同自动失效。2 劳动合同签订期限：（1） 按员工与公司双方共同协商的服务期限可分为一至三年，试用期一般分别为一至三个月，合同期限与试用期现相对应；（2） 员工签定的劳动合同可根据有关条款更新、修改。3 员工工资合同生效之日计算，4所有进入公司工作的员工必须与公司签订相应的合同；4 由于部门经理擅自招聘员工，未能按照上述程序签订合同而造成的工资错漏，由部门经理承担责任。三、绩效考核及绩效工资核算管理制度为了加强员工工作绩效管理，完善员工工作绩效激励机制，健全控制企业实现经营目标的有

3、效手段，促进员工工作素质的再提高，绩效考核及绩效工资核算的具体规定如下：一 绩效考核1 员工绩效考核由部门负责人与员工本人按计效考核表（见附表）内容和要求，共同进行；2 按照本部门任务目标和员工岗位责任考核评分时，必须实事求是，客观公正；3 绩效考核每月一次，考核时间为每月的最后一天；若遇周六周日，需提前一天完成；4 原各部门业绩考核继续执行；5 绩效考核完成后，立即报人力资源及行政部，人力资源及行政部将审核并进行分数统计。6 员工绩效考核分数连续三次在4.5分以上，并在部门内部排列前两名，公司按此员工绩效工资的20%奖励员工。7 员工绩效考核分数连续三次在3-3.5分，公司须调整其工作岗位和薪金标准；员工绩效考核分数2.5-3分一次，公司即调整其工作岗位和薪金标准，并作相应的违纪处理；调整后的员工绩效考核仍无提高，公司按违纪处理。员工绩效考核分数在2.5分以下，公司即按违纪处理。二 绩效工资核算1 绩效工资的核算以绩效考核的分数为依据；2 按绩效考核分数数值，规定相对应的核算比例，核算计效工资；3 绩效工资核算比例如下：分数界限4.5 - 54 - 4.53.5 - 43 3.52.

4、5 32 2.51.5 21 1.50.5 10 0.5绩效工资比例100%90%80%70%60%40%30%20%10%0绩效考核分数向上兼容。4 绩效工资核算方法：（1） 未因其他因素核算计效工资的，绩效考核的绩效工资，按全额比例核算；（2） 若有其因素（包括考勤记录等），须先按其他因素核算后，再以核算后的绩效工资额，按绩效考核分数数值规定的相对应核算比例，进行核算。四、经济处罚、经济赔偿制度一、 目的：为弥补由于员工非过失或过失，造成公司业务进程受到严重阻碍或不良影响、或给公司造成经济损失，此制度仅以教育员工改正过失、缩减公司经济损失为目的。二、 经济处罚：1 按照保密合同中“第九条 乙方违反上述任一条款，甲方视乙方违约情节及损失程度对乙方予以行政处分直致追究其经济和法律责任”规定，将违约请阶级损失成都进行判定处罚金额后，对该责任员工进行经济处罚；2 不参加/不按时参加部门经理以上人员周末开会，迟到/早退，每次处罚500元；3 无正当理由，未按指定时间（周日9：00）前提交部门计划、总结，每次处罚月工资的20%；4 员工之间委托他人打工卡或代他人打工卡，对每人处罚100元；5

5、员工20分钟以内迟到或未打工卡，每次处罚10元6 明显由于员工过失或员工故意违反正确操作规程，导致公司财物、设施、设备、工具损坏、丢失，造成公司经济损失，公司须对其行为和损失程度进行判定后，对该责任员工进行经济处罚，处罚金额不得少于原值的20%，不得多于其原值的200%。三、 经济赔偿：1 按照劳动合同中“8.7甲乙双方，若一方违反合同约定条件，使另一方利益受了损害或经济损失，则违反合同约定条件一方，应按损失的程度承担赔偿责任或法律责任”，应按实际损失金额赔偿；2 按照劳动合同中“8.8乙方按7.7条解除合同须交纳一个月的违约金，违约金为每月的基本工资，并偿还甲方为乙方在职期间所提供的培训费用(见员工手册中的条例和培训协议)”赔偿金额为：以合同期的月平均培训费用乘以违约期限（按月计）；3 由于员工非过失，导致公司财物、设施、设备、工具损坏、丢失，造成公司经济损失，公司须对财产损失程度进行判定后，须要求该责任员工进行经济赔偿；若被损坏物品不可修复，赔偿金额不得多于其原值；若被损坏物品可以修复，赔偿金额须按维修费用的实际金额；4 工作柜钥匙丢失，员工须赔偿10元。5 员工因各人原因致使门卡

6、损坏或丢失，每张门卡赔偿25元。四、 执行程序：1 将损坏或丢失物品的经过由员工所在部门的负责人上报人力行政部；2 人力行政部物品管理员（前台）或网络管理员或财务人员进行调查；3 财务人员确定该物品原值/维修所需费用金额；4 人力行政部根据员工行为性质，提出处理意见及经济处罚/赔偿建议，并由CEO/COO审批签字；5 人力行政部通知员工，执行经济处罚/经济赔偿。五、人员的招聘、录用、培训、上岗、提职 1、 产生需求：随着公司业务不断发展，组织中各部门产生职位空缺，需要增补人员。2、 人力资源部组织招聘：人力资源部根据招聘工作的具体要求制定实施计划。3、 人力资源部组织外部招聘：根据公司的实际情况，按在报纸上刊登人才招聘广告、组织现场人员招聘及电脑上发布招聘信息。4、 刊登人才招聘广告：为增加对外招聘的信息量，提高公司的知名度。5、 组织现场人员招聘：当公司急需人才及缩短招聘用人的时采用，增加对应聘人员的真实了解。6、 电脑发布招聘信息：对公司经常性需要的人才，需网上发布招聘信息。7、 初试及应聘者资格审查：人力资源部根据需增补的职位对应聘者的个人简历、身份证、毕业证复印件进行审核并进行

7、初试工作。8、 确定复试人选：对专业知识及人品都符合公司要求的应聘者报总经理审核后确定为复试人选并确定复试时间。9、 通知复试人员：人力资源培训部对已确定为复试人选的应聘者进行电话通知。10、 织复试前准备工作：安排面试会场。11、 总经理复试决定：由总经理及人力资源总监对参加复试人员进行复试，根据公司实 际用人情况进行复试筛选并由总经理决定面试结果。12、 不合格淘汰：对复试人员需求及公司实际情况不符人员予以淘汰。13、 合格通知参加培训：经总经理复试后合格者由人力资源部电话通知参加培训。14、 岗前培训：人力资源培训部根据人员的实际情况制定相应的课程对新进人员进行为期10天的岗前培训。15、 不合格淘汰：未能通过培训者即刻予以淘汰。16、 合格试用：通过10天岗前培训者，人力资源部按公司各部门的实际人员需求，安排到各部门进行实习。17、 试用期内考核：各用人部门对新进人员实习期内的工作情况进行考核。18、 试用期满考核：试用期满前3天人力资源发给新员工新进员工转正考核表做试用期内的个人总结及自我评价，由部门负责人签署意见、人力资源部加意见转总经理审核。19、 不合格淘汰：不符合公司

8、要求者予以淘汰。20、 合格转正：经用人部门及人力资源部考核后符合公司要求经总经理审核后转正定级。21、 人力资源部组织公司内部人员调整：根据公司的实际需求及公司原有人员的能力，对现有人员进行调整，最大限度发挥公司现有人力资源潜力。22、 工作期间晋升：公司根据员工的工作情况分领导提议、人力资源部建议、个人自荐三种晋升方式。23、 民意测评：对有提议可以参加晋升的人员在公司召集全体员工进行民意测评。24、 不合格淘汰：对未能通过民意测评者予以淘汰。15、 办理提职申请表：通过民意测评者，人力资源部发放员工提职考核表做考核期内的个人小结及自我评价，由部门负责人签署意见、人力资源部加意见后转总经理审核。总经理核准：经总经理审核后提职并定级等。由人力资源部发放提职通知单。 六、员工试用期管理制度转正是公司对试用期员工在公司的工作进行肯定的一种方法，并且是该员工在公司工作过程中的一个转折点。人力行政部将关注每一位试用期员工的工作表现，以期达到帮助员工尽快进入工作角色的目标。1入职1.1员工试用期为3个月，试用期自员工办理入职手续之日起计算；1.2员工入职当日，先到人力行政部办理入职手续，手续办理完毕后，人力行政部负责将员工介绍至其工作部门及主管处；1.3人力资源部将为每一位入职员工指定一位试用期指导人，并产生试用期员工跟踪、评估单，由人力行政部协同部门主管对员工的工作状态、绩效等进行全方位的跟踪、评估，并及时就出现的问题与员工、主管、指导人进行交流。2转正/延长试用期/解除雇佣关系2.1试用期结束前2周，人力资源部向待转正员工发出试用期结束通知、转正申请表、试用期员工评估表；2.2员工将填写完毕的转正申请表、试用期员工评估表交至人力行政部；2.3人力行政部在收到转正申请表、试用期员工评估表后的一周内，将与部门主管/经理共同对待转正员工进行评估，并根据评估结果做出转正/延长试用期/解除雇佣关系等的结果，并报请COO/CEO批准； 2.4人力行政部将评估结果及结论一并反馈给员工；经员工本人同意，人力行政部将为其办理相应的手续：2.4.1 转正2.4.1.1人力行政部向转正

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