人民大2024教学课件-徐世勇人员素质测评第2版PPT第05章

1、徐世勇 王桢 杨娃 编著中 国 人 民 大 学 出 版 社 北 京 人员素质测评（第2版）面试05理解面试的含义。掌握面试题目的设计原则与编制程序。掌握如何组织与实施面试。明确面试官的常见误区以及应对策略。学习目标目录面试的组织与实施面试概述面试题目的类型、设计与编制、获取面试官的常见误区与应对策略01020304“”第1节 面试概述一、面试的含义一、面试的含义面试是指在预先设计好的特定情境下，通过面试官与应试者面对面地直接交谈，观察应试者的行为表现，了解应试者的能力、求职动机和个性特征等情况，从而对应试者适应职位的可能性和发展潜力做出评价。相比其他纸笔测验方法（如公文筐测验、心理测验等），面试使得面试官能够更加直观、灵活和深入地了解应试者的外部表现以及内在特征。“”第1节 面试概述二、中国古代的面试实践二、中国古代的面试实践春秋时期，孔子以“听其言而观其行”的方法，从言语和行动两个方面对弟子进行评价。史记魏世家中记载，李克为魏文侯选人列了五个标准：居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。“”第1节 面试概述二、中国古代的面试实践二、中国古代的面试实践三国时期诸

2、葛亮在心书中提到，识人要从“志”“变”“识”“勇”“性”“廉”“信”七方面入手。曾国藩在其识人相人的名著冰鉴中提到，应从“神骨”“刚柔”“容貌”“情态”“须眉”“声音”“气色”七个方面对人才可用与否进行评价。“”第1节 什么是心理测验三、面试的类别划分三、面试的类别划分（一）根据面试的结构化程度划分1.结构化面试2.非结构化面试3.半结构化面试“”第1节 什么是心理测验三、面试的类别划分三、面试的类别划分（二）根据面试的组织方式划分1.系列面试2.小组面试“”第1节 什么是心理测验三、面试的类别划分三、面试的类别划分（三）根据面试的内容划分1.职位能力面试2.情境化面试3.行为描述面试4.压力面试“”第1节 什么是心理测验四、面试的适用场景四、面试的适用场景（一）十分看重笔试中难以获得的信息笔试难以评价应试者的仪容仪表、工作经验、个性特征、价值观念等内容，这时就需要使用面试。通过面试，用人单位能较好地对人才进行综合评价，挑选出与企业价值观相吻合的高素质人才。“”第1节 什么是心理测验四、面试的适用场景四、面试的适用场景（二）十分看重应试者的求职动机用人单位在进行招聘活动时首先需要了解的

3、信息是应试者的求职动机，应试者的求职动机会影响入职后的行为表现，而面试正好是了解求职动机的最好手段之一。通过面试，面试官能与应试者进行面对面的交流，而不是获得经过文字加工的相关描述。“”第1节 什么是心理测验五、面试的优势与不足五、面试的优势与不足（一）交流直接观察和谈话是测评应试者的气质、人格和能力的有效方法。一个人言辞的内在逻辑性、感染力、影响力，以及仪表、风度等都是面试官观察的重要方面。“”第1节 什么是心理测验五、面试的优势与不足五、面试的优势与不足（二）双向沟通不同于纸笔测验，面试是一个双向沟通的过程，应试者在面试过程中能够得到及时的反馈。“”第1节 什么是心理测验五、面试的优势与不足五、面试的优势与不足（三）灵活性1.面试内容可以根据应试者个人进行相应调整2.面试内容可以根据工作岗位的要求进行相应调整3.面试内容可以根据应试者在面试过程中的表现进行相应调整“”第1节 什么是心理测验五、面试的优势与不足五、面试的优势与不足（四）不足面试最大的问题就在于受面试官主观因素的影响，尤其当面试是非结构化时，面试官的表现将极大影响面试的公平性和结果。面试官在面试过程中会受到一些心理效应

4、的影响，比如首因效应、近因效应、对比效应、刻板印象等，从而影响面试的有效性。目录面试的组织与实施面试概述面试题目的类型、设计与编制、获取面试官的常见误区与应对策略01020304“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（一）背景性问题应试者在进入面试房间后，一般都会有不同程度的紧张情绪，影响自身的发挥。背景性问题的主要目的就是为面试营造良好的沟通氛围，缓和应试者的紧张情绪。此外，通过背景性问题还可以对应试者有一个基本的了解，为进一步交流提供有价值的话题。因此，典型的面试一般都会从背景性问题开始。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（二）知识性问题面试官一般偏好招聘对特定岗位比较了解的员工，这样的员工可以尽快投入实际工作中。知识性问题主要询问应试者对特定岗位相关知识的了解和掌握情况，所以这类问题对于那些对专业知识要求较高的工作岗位来说尤为重要。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（三）智能性问题智能性问题是指一些思考和争论的现实问题，而不是简单的智力问题。智能性

5、问题一般都是比较自由的问题。对于这类问题，往往是仁者见仁，智者见智，因此并无标准答案，借此可考察应试者的综合分析能力、逻辑思维能力和语言表达能力。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（四）情境性问题情境性问题是给应试者一个假定的工作情境，要求应试者回答在此情境下会如何应对。情境性问题本质上属于语言模拟类问题，考察的能力包括决策能力、思维敏捷性、随机应变能力等。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（五）行为性问题行为性问题的基本逻辑是，一个人在过去的表现可以在很大程度上预测他在未来的表现，即以过去预测未来。行为性问题就是通过让应试者叙述经历，考察员工表现出来的能力、素质。行为性问题非常强调追问，追问中应遵循STAR原则。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（五）行为性问题所谓STAR，就是四个英文单词的首字母缩写。S，situation（情景）是指承担某个任务时的大致背景。T，target（目标）是指当时做这项任务的目标。A，action（行动）是指做这项任

6、务的具体行为。R，result（结果）是指任务的完成情况和结果。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取一、面试题目的类型一、面试题目的类型（六）意愿性问题意愿性问题主要考察应试者的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向。可以直接提问，也可以借助投射和被迫选择技术。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取二、面试题目的设计与编制二、面试题目的设计与编制（一）面试题目的设计原则在进行面试题目的设计时，设计者需要考虑一系列原则，以保证面试题目的有效性。1.顺序性原则2.针对性原则3.代表性原则4.灵活性原则“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取二、面试题目的设计与编制二、面试题目的设计与编制（二）面试题目的编制程序1.准备阶段这一阶段的主要工作是确定面试的目的、素质要求、面试题目的类型和取材，以及面试的组织与协调等。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取二、面试题目的设计与编制二、面试题目的设计与编制（二）面试题目的编制程序2.编制阶段（1）根据测评要素设计题目。（2）按顺序安排题目。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取二、面试题目的设计与

7、编制二、面试题目的设计与编制（二）面试题目的编制程序3.试测阶段在题目的试测阶段，面试官对岗位的在职者进行测评，收集典型的回答并制定评分细则。在选取试测对象时，要选取两组试测样本分别进行测试，一组为绩效优秀员工，一组为绩效一般员工。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取三、面试题目的获取三、面试题目的获取（一）通过网络下载当今社会信息网络十分发达，在网络上能搜到大量相对成熟、可靠的面试题目。这种方式的优点是可以大大减少题目编制的成本，而且网络上的题目类型众多，可以满足不同企业的需求。但它也存在很多缺点：一方面网络资源的质量参差不齐，企业需要花费大量时间和精力进行挑选；另一方面由于是直接套用，信度与效度难以保证。此种方法适用于严格控制招聘成本的中小企业。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取三、面试题目的获取三、面试题目的获取（二）向专业测评公司购买随着测评需求的不断增加，市场上出现了许多比较成熟、专业的测评公司。它们针对不同的行业开发了不同的题库，用人单位在需要时可以考虑购买。此外，还可以从高校、研究机构等购买面试题目。此种方法的优点在于面试题目一般经过大量样本的检验，质量

8、较好，内容比较完善。但如果题目和企业的实际情况脱节，信度与效度则难以保证，并且向专业公司购买需要花费较多的成本。此种方法适用于对面试较为重视、具有一定实力的企业。“”第2节 面试题目的类型、设计与编制、获取三、面试题目的获取三、面试题目的获取（三）自主开发用人单位可以根据自身的组织特点与用人需求，依靠自己的力量或者请外部咨询公司开发出一套适合自身组织特点的面试题库。此种方法使面试题目能够植根于组织自身，较好地反映组织的用人需求。但是费时费力，且成本较高，一般适用于资金充裕的大企业。目录面试的组织与实施面试概述面试题目的类型、设计与编制、获取面试官的常见误区与应对策略01020304“”第3节 面试的组织与实施一、面试的准备阶段一、面试的准备阶段（一）确定面试的评分标准编制完面试的题目后，面试官需要运用头脑风暴的方法，把应试者可能的回答尽量列出来，并根据这些回答与职位所要求胜任特征的吻合程度进行分类和排序，制定相应的评分标准，最终形成面试评分表，以尽量避免在面试中出现面试官分歧严重的情况。面试评分表主要由三部分组成：第一部分是应试者的基本信息。第二部分是评价要素及相应的评价等级。第三部分

9、是对应试者的录用意见。“”第3节 面试的组织与实施一、面试的准备阶段一、面试的准备阶段（二）布置面试场地1.面试场地的布置原则（1）因地制宜原则。（2）平等尊重原则。（3）气氛适宜原则。“”第3节 面试的组织与实施一、面试的准备阶段一、面试的准备阶段（二）布置面试场地2.面试场地的具体布置（1）圆桌式。（2）近距离相对而坐式。（3）远距离相对而坐式。“”第3节 面试的组织与实施一、面试的准备阶段一、面试的准备阶段（三）对应试者进行安排这一阶段的主要任务是通知应试者进行面试并准备好接待工作。工作人员需要通过网络、电话、短信等手段及时通知应试者面试的时间和地点，并且安排好面试接待人员，在休息处放置饮用水等必备用品，尽量为应试者创造舒适、宽松的环境。此外，还要合理安排面试时间和顺序，避免出现某些应试者等待时间过长的情况。“”第3节 面试的组织与实施二、面试的实施阶段二、面试的实施阶段（一）面试过程的四个阶段1.关系建立阶段2.导入阶段3.正题阶段4.收尾阶段“”第3节 面试的组织与实施二、面试的实施阶段二、面试的实施阶段（二）面试过程中存在的问题1.面试官对所招聘职位不了解2.面试操作过程不

10、规范3.面试官缺乏技巧4.面试过程中的随意性5.侵犯个人隐私6.面试中的歧视行为“”第3节 面试的组织与实施二、面试的实施阶段二、面试的实施阶段（三）应试者应注意的问题1.做好面试前的准备2.注意着装3.做好印象管理4.在面试的结束阶段，要留意面试快结束的迹象“”第3节 面试的组织与实施三、面试的评估阶段三、面试的评估阶段面试结束后，面试官应该及时整理面试记录，对不清楚的地方互相交换意见，将自己的记录与面试前确定的评价要素进行比照，客观地打分，为录用决策提供重要参考。目录面试的组织与实施面试概述面试题目的类型、设计与编制、获取面试官的常见误区与应对策略01020304“”第4节 面试官的常见误区与应对策略一、面试官的来源与素质要求一、面试官的来源与素质要求一般来说，面试官多是用人单位内部的人员。初试的面试官一般由人力资源部主管与招聘专员、相关用人部门人员构成，在复试和更高级别的面试中，相关部门的管理者和公司高层管理者都有可能参与。面试是一种带有主观性的人员素质测评方法，对面试官的情境把控能力与语言能力、专业知识等均具有较高的要求。“”第4节 面试官的常见误区与应对策略一、面试官的来源与

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