_面试(一)(课件.ppt

第五章 面试及其应用,第五章 面试及其应用,第一节 面试的历史、定义和特点 第二节 面试的理论依据、功能作用和内容 第三节 面试制题 第四节 面试的方法与技术 第五节 面试的设计与实施 第六节 面试存在的一些问题,第一节 面试的历史,面试是一种古老而又现代的素质测评形式其在我国的历史可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远 孔子：“听其言而观其行”、“视其所以，观其所由，察其所安”《论语》） 汉代刘劭的《人物志》对面试已经有相当的研究 他把面试称为“接识”，主张通过“接识”而“取同体”他认为面试时间可长可短若只想了解某一方面的素质，则一个早晨的时间就足够了；若要详细地测评各方面的内在素质，则需要3天时间 诸葛亮：“问之以是非而观其志，穷之以词而观其变，咨之以谋而观其识，告之以难而观其勇”《心书．知人性》）,面试的历史,面试以特殊的“策问”形式普遍运用于科举取士之中但是，随着笔记的兴趣，面试失去了主导地位1930年以后，汤姆林委员会对英国文官考试录用制度考察后提出，应在考试中加入面试，且面试分数占总分数的1/6以上日本公务员录用最重视面试几乎所有的公务员录用都有面试形式具体形式包括：个别面谈、集体面谈、集体讨论。

面试的发展趋势,形式多样化：突破了传统问答形式，以面谈为基础，引入答辨式、演讲式、辨论式、讨论式、案例分析等辅助形式内容全面化：从仅限于举止、仪表与知识面，发展到对知识素质、智能素质、品德素质及气质、兴趣爱好、愿望理想、动机需要的全面测评；由一般素质测评发展到以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评试题顺应化从简单的口试形式发展为问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的的需要而自然地提出，即后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题围绕测评的情况与测评的目的随机出现的充分体现了因人施测与发挥考官主观能动性的特点程序规范化：为了改进随意性大、难以操作、达不到应有效果的确定，采用事先有一个具体实施方案，对操作要求有一定的程序规定，以提高面试的质量与可比性考官内行化：实行对岗位专业人员进行面试培训，对懂面试计术的人进行专业知识培训，实行面试前的集训结果标准化：趋于表格式、等级标度与打分形式面试的发展趋势,面试的定义,人们对面试看法不尽一致 有人认为：面试就是谈谈话，相相面而已； 有人认为：面试就是口试，以口头答询问题的考试形式； 有人认为：面试是通过对外部行为的观察与评价，实现对人员内在心理素质测评的目的； ……本文的定义：面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试的特点,对象的单一性：逐个提问，逐个测评；一般因人而异，测评的内容主要应侧重于个别特征，同时进行会相互干扰内容的灵活性：同一问题可深可浅，视主试人的需要而定；所提的问题可异可同，视应试者情况与面试要求而定；面试时间可长可短，一般面试时间大约30分钟左右，10个问题为宜信息的复合性：通过对被试的问（口）、察（眼与脑）、听（耳）、析（脑）、觉（第六感觉）综合进行，增加了面试的可信度交流的直接互动性：主客体之间的信息交流与反馈是相互作用的判断的直觉性：不仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点第二节 面试的理论基础,内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统内在的素质必然会通过外显的行为表现出来外显行为受制于内在的素质具有某种特定性、稳定性和差异性在各种测评方式中，面试的信息沟通通道最多第二节 面试的理论基础,所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高研究表明：在交谈中，言辞传递的信息效果只占7%；声音占38%；体态语境占55%例如：询问某人对人力资源开发中问题的看法 进行笔试，只能知道他对这个问题的看法，信息量只有7% 闭上眼听他的回答，还能从声音的节奏中推测其熟知程度，反应的敏捷性及其他素质，信息量有7%+38%=45%； 若即看且听，还能看出其回答时的体态表现，信息量可达到7%+38%+55%=100%。

第二节 面试的理论基础,语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性语言是思维的物质体壳，它是思想的直接表现，因此通过语言可以推断一个人内在的思维内容与思维方式而思维的内容体现着一个人的思想、观点与态度，思维的方式体现着一个人的智力与能力体态语也具有直观、稳定地揭示内在素质的功能嘲笑他人时“嗤之以鼻”、得意忘形时“趾高气扬”、愤怒急躁时“戟指怒目”第二节 面试的理论基础,精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的每当意识中的稽查功能松弛时，被压抑的冲动和欲望就会乘机混进意识，使自己原有的意念以化装的形式不知不觉地表现出来我们平时说错话，读错字，忘了某事，无意中的姿势都不是心不在焉的无意义的动作和行为，而是下意识的表现第二节 面试的理论基础,面试的功能作用,可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 可以测评个体的所有素质,面试的主要内容,面试可以测评应试者的任何一项素质。

但实践中我们是有选择地用面试去测评最适宜的内容仪表风度：仪表端庄、衣着整洁、举止稳重的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心较强 知识的广度与深度：高谈阔论、侃侃而谈 实践经验与专业特长：根据简历提问 工作态度与求职动机：是否热爱工作？为何求职？ 事业进取心：是否有明确的目标，并为之奋斗反应能力与应变能力：回答是否机智敏捷？分析判断与综合概括能力：思路清晰，有理有据兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性：压力面试口头表达能力：说话内容、感染力、清晰度、音质、节奏，说话方式配合的协调性，体态语面试的主要内容,面试的主要内容,财务经理助理的招聘面试,引入语：您好，请坐欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么我们现在就开始，好吗？ 敬业精神：工作中出现失误是不可避免的您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？,处理事情的能力石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）工作态度假设您到了我们单位，负责某审计项目，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。

您的做法是什么？,财务经理助理的招聘面试,分析判断能力：如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？钱学森，比尔·盖茨，罗马里奥，贝多芬财务经理助理的招聘面试,组织协调能力：您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解雇的但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职面对这种情况，您该如何开展工作？某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？,财务经理助理的招聘面试,综合规划能力管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决策能集思广益，产生不同的解决问题的方法而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作出及时反应结合您所应聘的职位，谈谈您更倾向于哪一种决策方式为什么？实践经验与专业特长专业题（略）,财务经理助理的招聘面试,面试的基本类型,目的用途：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等 操作规范程度：结构面试、半结构面试、随意面试。

被试多少来分：个别面试、集体面试 主试的结构与实施程序：逐步面试、依序面试与小组面试 操作模式：问答基本式与操作综合式 面试气氛：压力面试、非压力面试,操作综合式：以问答形式为基础，把交谈、辨论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式结合起来的面试形式压力面试：压力面试—给应试造成紧张的气氛，问题常使被试者处于无法回答的两难地步，以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质半结构面试：介于结构面试与随意面试之间，事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况调整面试的基本类型,小组面试：小组面试，是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论依序面试：先进行初试，再进行复试初试由人事部门主持，考察一般素质；复试由用人部门主持，考察专业技能逐步面试：一种个人面试形式先是基层领导面试，合格后再推荐给中层领导人面试，合格后再由高层领导进行全面考查性的面试适合于重要职位人选的面试面试的基本类型,第三节 面试制题,背景题：通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。

例子：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现智能题：通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型例子：某女士在某商店购买一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费卖项链这家商店在进货时实际价格为39元问该店实际损失了多少钱第三节 面试制题,情景题：即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型例子：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信这时，你打算怎么办？,第三节 面试制题,行为题：通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。

例子：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？ （如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？ 追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？,第三节 面试制题,意愿题：通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型例子：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业第三节 面试制题,作业题：通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题型例子：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写第三节 面试制题,国家公务员面试命题卡一,原始编号：1 题型：背景题 参考时限：3分钟 试题正文：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现 考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力,评分标准： 好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。

中：言语表达一般，条理基本分明能谈到单位和个人两方面的匹配性 差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。