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1 05962 招聘管理笔记第一章招聘管理导论一、招聘管理：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列的活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要二、招聘管理的内容：1、招募：包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，及组织应聘者2、甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程3、录用：包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容4、评估：包括招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估三、招聘管理的作用：1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2、有效的招聘管理会减少员工培训负担3、有效的招聘管理会增强团队工作士气4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平四、招聘管理的原则：1、合法性原则：招聘要严格遵守国家相关法律政策的规定，不得违背法律法规要求2、公平竞争原则：组织在招聘过程中，应当平等对待所有应聘者，营造公平竞争的氛围3、公开原则：把招聘岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作起止日期、待遇条件等向社会公开在组织内部招聘时，需特别注意公开原则的重要性。

4、真实性原则：组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确的了解该工作5、全面性原则：招聘过程中，要全面考核应聘者的才、德、智商、情商、身体和心理素质等6、合适性原则：把合适的人放在合适的岗位上是组织在招聘管理中应该遵循的原则1）组织要因事择人2）组织要用人所长7、效益原则：应尽量使招聘成本最小化，招聘效率最大化8、内外兼顾原则：组织可从组织内部和外部两条渠道获取所需人员五、招聘管理的职能：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4、调节人才六、应用：招聘管理发展的新趋势：1、人力资源管理成为新方向2、知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理特点：（1）组织善于运用全球信息网络，不断获取全球新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新，从而有效利用人类文明成果，推动组织发展2）高度重视员工知识素质的提高和潜能的发展3）充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策4）人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要组织学习层次：A、从失败和教训中学习，来改善组织所采取的活动；B、检验和改正所采取的错误行动背后的原理和假设。

3、伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点4、对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 23 页 -2 5、文化管理成为人力资源管理的一项重要内容七、招聘管理的发展：1、招聘管理日益战略化：重视长期的人力资源规划2、选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节：对人的整体测量3、招聘管理的技术不断创新：引入计算机技术4、招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5、招聘管理已下放到职能部门人力资源专业人员作用：A、提供技术支持；B、帮助部门经理遵守法律和技术的标准6、招聘管理的内容日益扩大化7、招聘管理日益成为获得资源的活动8、招聘管理日益受到法律法规的约束八、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能九、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能十、电子商务：管理者通过互联网展开全方位的经营管理十一、应用：经济环境对招聘管理工作影响：影响因素：经济制度、经济发展周期和国家经济政策一）经济制度：1、计划经济制度下的招聘管理受下列因素影响：（1）国家对城镇劳动力实行统一计划2）国家对城镇劳动力实行统一安置。

3）国家对社会劳动力实行统一招收2、市场经济体制的招聘管理受下列因素影响：（1）劳动力市场供给方状况2）劳动力市场需求方状况目前我国劳动力市场供给状况，经济活动人口基数很大，但高层次人才严重缺乏：A、中国经济活动人口基数很大，而且增长很快；B、我国人力资源总量很大，但高层次人才严重短缺3）市场工资率及非工资因素二）经济发展周期：1、附加性劳动力假说：经济衰退期，一些男性成年劳动者处于失业状态，为保证家庭已有收入，女性成年劳动者将会走出家庭，寻找工作2、悲观性劳动力假说：经济衰退期，一些男性成年劳动者处于失业状态，但不愿离开劳动力市场，而许多女性成年劳动者对寻找新工作机会前景持悲观态度，而打消寻找工作的念头三）国家的经济政策：1、宏观经济政策：国家的财政政策和货币政策对招聘管理产生影响2、微观经济政策：国家及各级行政机会出台相关的经济政策十二、应用：社会环境对招聘管理工作的影响1、人力资本和社会资本时代的到来1）当今时代的组织越来越领带拥有由组织所需的知识、技能和积极性所构成的生产潜能的雇员，这种被组织所看中、能够给组织带来竞争优势的人力资本已经成为我们所活动的这个时代特征之一这种时代特征已开始强烈影响组织的招聘理念、招聘战略、招聘技术和方法及招聘内容和目标。

2）为提高竞争优势，组织会考虑社会资本与招聘管理的相互联系，并有意识的体现出组织所提倡的社会资本特征2、互联网革命面对互联网革命带来的组织思考和解决，招聘管理系列事务不得不受到深刻影响十三、领会：组织内部环境对招聘管理工作的影响组织内部环境中，影响招聘管理的因素：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等因素1、组织战略：为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定组织发什么人来完成，是名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 23 页 -3 影响人力资源需求的重要因素2、组织经营状况：是影响人力资源需求的重要因素3、组织管理水平和组织结构：组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度；组织结构对人力资源需求也会产生影响4、组织文化：是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等作用：（1）激励作用2）凝聚作用3）规范作用4）稳定作用人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理，因此在招聘管理中，越来越多组织开始重视应聘者个体文化与组织文化是否相融。

十四、领会：法律环境对招聘管理工作的影响一）国外在招聘管理中涉及的法律法规法律因素是指中央和地方的法规和有关规定，其中经济法律法规与招聘管理关系更为密切西方发达国家对于就业方面的立法已经相当成熟，特别是美国，不仅有平等就业机会法，还有相关机构加以调节和受理，设立了一个平等就业委员会（EEOC）专门负责因歧视所带来的就业问题二）国内招聘管理的法律现状及问题1、我国有关就业的法律法规：宪法、劳动法等2、招聘中的法律问题1）员工的招聘与甄选阶段：A、关于组织和员工都有知情权；B、建立健全员工招聘、录用管理规章制度；C、组织在招聘时要防范员工可能带来的与原单位有关的法律风险；D、组织应对员工进入本单位工作而可能侵害原单位权益的法律风险加以防范2）员工的录用阶段：A、正确确定试用期限；B、确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题；C、在劳动合同中明确约定薪资的有关问题；D、可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约多多或赔偿金E、其他：内部招聘；劳务派遣；用工手续；职前培训3）招聘管理法律环境现状：我国劳动力市场供大于求的特点，导致出现形形色色的就业歧视歧视种类：A、地域歧视；B、性别歧视；C、年龄歧视；D、身高歧视；E、对乙肝病菌携带者的歧视。

此外，还有容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视3、劳动合同法实施条件下的招聘录用环节的法律风险防范1）告知义务的履行2）招聘广告的不规范3）求职者弄虚作假：A、招用了童工；B、招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者；C、招用了不能胜任工作的劳动者4）使用派遣工5）劳动合同的签订：A、劳动合同法明确规定了试用期的长短，并规定在试用期内，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；B、劳动合同中就明确试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项；C、可在劳动合同中约定违约金（培训服务期、竞业限制）；D、为保护企业的商业秘密，企业可以和员工在劳动合同中约定竞业限制条款4、我国招聘管理法律环境的改进：（1）完善立法，加大执法力度2）加强宣传教育，消防观念误区3）设立平等就业机会委员会名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 23 页 -4 第二章招聘管理流程与策划一、识记：人力资源管理的基本流程：1、准备阶段：（1）人力资源供求预测，工作分析与评价；（2）确定招聘标准，制订招聘计划；（3）呈报、审批招聘计划。

2、招募阶段：（1）确定人员获取渠道；（2）发布人员需求信息；（3）接受应聘者申请3、甄选阶段：（1）对应聘者初步筛选；（2）面试；（3）测评；（4）资料核实与体检4、录用评估阶段：（1）试用；（2）正式录用；（3）招聘活动评估二、招聘程序：1、制订招聘计划2、报批招聘计划3、实施招聘计划4、甄选5、体检和录用6、招聘评估三、领会：了解招聘对象的素质及其素质分析：（一）招聘对象素质的内容：1、素质：能力、人格、理念、健康2、职业素质：能力、人格、理念方面的的素质、身心健康方面的素质二）能力素质分析：1、一般能力因素智力：（1）智力：指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度；（2）创造力；（3）社会智力2、特殊能力因素：（1）言语表达能力；（2）数学计算能力；（3）空间感觉能力；（4）形体感觉能力；（5）文书事务办公能力；（6）动作协调能力；（7）手指的灵活性；（8）手的灵巧性；（9）眼手脚配合能力；（10）辩色能力3、职业能力因素：职业能力，就是职业科学中的能向每种具体的职业，都有不同的职业能力的要求，这就要求从事某一种职业的人具有特定的职业能力4、知识经验因素。

知识：指人们头脑中所记忆的经验和理论，或说是头脑中储存的信息分为：一般经验和理论从社会职业劳动角度看，可分为：（1）一般知识或普通知识；（2）专业理论知识；（3）工作经验与操作知识三）人格素质分析：1、气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点分类：（1）胆汁质兴奋型；（2）多血质灵活型；（3）黏液质安静型；（4）抑郁质弱型2、职业气质：变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、经验决策型、事实决策型、自我表现型、严谨型3、心理倾向性：（1）内向型；（2）外向型；（3）中间型4、情感：是人们对待客观事物的态度体验以及相应的行为反应5、职业人格：（霍兰德）（1）现实型；（2）调研型；（3）艺术型；（4）社会型；（5）企业型；（6）常规型四）理念素质分析：1、责任心2、意志力3、观念（价值观）4、道德修养四、人力资源规划的概念：广义：人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程狭义：人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。

五、人力资源规划的意义；1、高管可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 23 页 -5 劳动力成本得以降低3、由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定各种人员的需要，企业就可以。