绩效考核优化方案.doc

集团公司绩效管理制度优化方案集团领导：为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下：一、 适用范围本方案适用于 ***** 全体员工二、 考评对象集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工 （或以部 门为单位考核 ）三、 考评依据绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》 ( 见附表 1) 中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效一）关键任务指标来源1、基于工作职责；2、基于须协作性的工作；3、基于领导交办的工作二）指标级别1、指标级别释义依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★1★★）2、指标级别对指标权重的应用指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高三）指标评价等级每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任四）指标评价等级核定参考标准1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工：①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。

②良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标③合格：按时、保质、保量完成任务指标④较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成⑤很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训等支持后能在预期内完成任务指标⑥不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训等支持后完成任务指标仍无期可盼2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水2电工等①后勤序列员工绩效考评参照《后勤序列员工考核表》（见附表 2）②各部门负责人在与员工绩效沟通的基础上，依据每项关键任务指标的考核评价标准对任务指标进行指标评价等级标准的核定③指标级别主要根据员工任务量大小确定五）单项任务指标评价等级与分数对应情况：分别为优秀（ 150 分）、良好（ 120 分）、合格（ 100 分）、较差（ 80 分）、很差（ 60 分）、不胜任（ 0 分）四、 绩效奖金基 数和考评周期 的确定（或部门人员平均工资为基数）职务级 别绩效奖 金基数月度考 评季度考 评半年考 评年度考 评考核周 期占标准 工资比提留比 例提留比 例提留比 例提留比 例总经理级20%————**%**%半年/年度副总经理级30%**%**%——**%月度/ 季度/年度总监级或部30%**%**%——**%月度/ 季度/年门负责人度经理级30%30%——————月度员工级30%30%——————月度注：绩效奖金基数 =标准工资×职务级别对应的比例五、 周期绩效考 评分数、考评 等级与绩效奖金系数对应 表周期绩 效考评总分（ T）周期绩 效考评等级周期绩 效奖金系数（ I ）T≥140 分优秀120分≤ T＜ 140 分良好100分≤ T＜ 120 分合格TI =80 分≤ T＜ 100 分较差100分60分≤T＜ 80 分很差T＜60分不胜任03六、 周期绩效考 评计分方法周期绩效考评总分（ T）=∑单项关键任务指标评价得分 +绩效加减分项所得分数。

一）单项关键任务指标评价得分 =单项任务指标评价等级对应的分数×该项指标的权重二）绩效加减分项1、加分项：嘉奖加 10 分，记功加 20 分，记大功加 40 分2、减分项：警告减 5 分，记过减 10 分，记大过减 20 分三）指标权重、周期绩效考评总分、周期绩效考评等级、周期绩效奖金计算方法举例：指标名 称指标级 别指标权 重（ w）指标评 价等级对应分 数a★★22%优秀150 分b★★★34%差80 分c★★★33%合格100 分d★11%良好120 分如上表，若某部门负责人（或以部门 为单位）有 a、 b、 c、 d四个任务指标，相关数据计算方法如下 :1、指标权重（ w）计算方法a、b、 c 三个任务指标共计 9 颗星，按照百分比对三项指标1进行比例分配，每颗星占比 =9 ，则为 11%（不四舍五入，只保留整数部分，小数部门产生的误差加到任意一个指标级别最高的指标权重上）那么，初步计算得出 W(a)=11%×2=22%； W(b) =11%×3=33%；W(c)=11%×3=33%；W(d)=11%×1=11%四项指标 权重合计值为99%，把误差的 1%加到 b 指标则，最终各项指标4权重为： W(a)=22%、 W(b)=34%、 W(c)= 33%、W(d)= 11%。

2、周期绩效考评总分（ T）计算与周期绩效考评等级确定方法T=150 分× 22%+80分× 34%+100分× 33%+120分× 11% =33分+27.2 分 +33 分 +13.2 分（数值保留 2 位小数） =106.4分若加分项得分 20 分，周期绩效考评总分为 126.4 ，则该项绩效考评总分对应的绩效考评等级为良好3、周期绩效奖金的计算周期绩效奖金 =周期绩效奖金基数×（周期绩效奖金系数 -1）如上例，假设该部门负责人周期绩效奖金基数为 1000 元，其周期绩效考评总分（ T）对应的周期绩效奖金系数 I=??126.4 分=1000 元10 分=100 分 = 1.264 ，则该部门负责人周期绩效奖金0×（ 1.264-1 ） =264 元七、 绩效考评结 果的应用（一）运用于员工日常绩效奖金、年终奖金核算依据二）运用于员工职务升降评定依据三）运用于薪级升降评定依据：1、季度绩效考评平均成绩达到优秀者，薪级晋升2级 2、季度绩效考评平均成绩达到良好者，薪级晋升1 级 3、季度绩效考评平均成绩达到合格者，薪级保持不变4、季度绩效考评平均成绩评为较差者，薪级降低1 级。

5、季度绩效考评平均成绩评为很差者，薪级降低2 级，调5岗处理6、季度绩效考评平均成绩评为不胜任者，给予淘汰处理八、 绩效考核评 价流程（一）工作计划核准每月 28 前日为工作计划核准时间，员工级和基层管理级《工作计划考评表》须经部门总监和分管副总签字核准；总监级及以上员工的《工作计划考评表》须呈送集团总经理签字核准二）工作计划备案1、每月 30 日上午 11:00 前，考评对象以部门为单位将核准后的次月《工作计划考评表》在集团人力资源总部绩效专员处备案2、未按时备案，次月工作计划考评总分扣 10 分，每推迟 1天加扣 5 分，未备案次月工作计划考评为 0 分三）工作考评1、考评人考评人为考核对象（以下称：被考评人）的上级领导2、考评核定考核对象的上级领导负责任务指标级别和关键任务指标等级的核定①员工级、经理级的工作考评为部门总监考评，分管副总最终核定②部门总监级的工作考评为分管副总考评集团总经理最总核定6③副总级的工作考评为集团总经理核定部门考核由分管 副总考评，集团总经理最 终核定，3、每月 5 日下午 17:00 前，被考评人按考评核定权限逐级向考评人递交上月《工作计划考评表》，考评后由被考核人将《工作计划考评表》提交至人力资源总部备案；未按时备案，上月工作计划考评总分扣 10 分，每推迟 1 天加扣 5 分，未备案上月工作计划考评为 0 分。

4、每月 7 日下午 17:00 前，绩效专员在收到核定后的《工作计划考评表》后，开始算分，并编制《月度员工绩效汇总表》（附表 3）5、每月 10 日上午 11:00 前，绩效专员将《月度员工绩效汇总表》提交至集团总经理签字，并转薪酬专员处进行工资核算八、 其他规定1、集团人力资源总部负责绩效考核规则的制定与运行的监 督，负责考核对象关键任务指标权重与周期绩效考评总分的计算2、集团各部门负责绩效考核的具体实施，并有权向集团人力资源总部提出绩效考评实施过程中的反馈意见3、若关键任务指标在考核周期内未完成、中止完成、取消完成或延迟完成，确有客观原因者，可在绩效考核评分之前向上级领导提交《免责申请》，经上级领导批准免责并在集团人力资源总部备案后，该项指标不再列入考核，其他任务指标权重及考评数据重新计算7九、 本方案自集 团总经理签发 后执行集团人力资源总部2015年 6月 6日8。