《员工绩效考评》ppt课件
93页1、人力资源与员工绩效考评,第一部分,绩效考评功能价值,权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚 孟子,人力资源管理与人事管理,人力资源管理实行的是人本化管理; 将人力视为第一资源,更注重对其的开发; 更具有战略性、整体性和未来性; 人力资源部门成为组织的生产效益部门。,舒尔茨的人力资本理论,舒尔茨:芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。 20世纪五十年代提出人力资本理论。 人力资本:是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。 其显著标志是:既是人自身的一部分,同时是一种资本,是未来收入的源泉。 人力资本和物质资本既有同质性,又有异质性。,为什么要考评,组织与成员之间的矛盾 人性的复杂化,对组织的理解,个人需求,组织目标,活性系统,企业富有前途,工作富有挑战,员工富有成就,对人性的基本判断,X理论 人的本性是懒惰的; 缺乏进取心; 不愿承担责任; 天生以自我为中心; 经常采取消极,甚至是对抗的态度。,Y理论 能够进行自我控制; 能够主动承担责任; 具有解决各种问题的能力; 并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。,人力资源管理,企业人力资源管理系统,获取:
2、工作分 析、招聘录用,激励:绩效考 评、奖金薪酬、 员工激励,整合:企业文 化、劳动管理,开发:员工教 育培训、职业 生涯发展,人力资源 管理目标,公司战略,基础管理,法律,环境,建立有效的绩效考评体系,有效的绩效考评体系要基于企业的战略目标。 规范员工的行为。 激励、指导员工为实现企业的目标而努力。 保障员工的应有权益。 正确处理“个体考核”和“实体考核”的关系。,有效的绩效考评体系,有效的绩效考评应该是有效率(Efficiency)的。 有效的绩效考评应该是有效益(Effectiveness)的。,绩效考评价值创造中心,是对员工的工作实际效果和由此带来的影响进行评估、考查。 是一个过程,而不是一个简单的行为。 是有时效性的。 是有层次性和针对性的。 是有指向性的。 不是孤立的事件。,企业发展目标,发展战略和计划,职务发展 工作安排 工作职责 工作内容,工作标准 数量和质量 工作时间 工作人员,绩效考评 工作业绩 工作态度 工作能力 为人品行 做人个性,个人发展,协调统一,在企业管理中 绩效考评的地位,绩效考评的困境,主观上的缺失:领导倾向于高估他所喜欢 的员工。 成见上的缺失:领导
3、有低估某名员工业绩 或表现的倾向。 过程上的缺失:领导出于某些方面的顾虑, 使考评偏离实际。,绩效考评的程序要点,在员工进入公司前的指导阶段,就告知考评的程序。 明晰绩效考评的目的。 依据不同的目的和工作内容,找出考评标准。 依据不同的工作性质,决定各工作人员的考评时间。 决定考评的方法及实施程度、步骤。,绩效考评的程序要点(续),找出考评的因素。 明确考评人员。 建立正式回馈制度。 让考评者和被考评者有面谈的机会。 与被考评者设定下一次业绩改进计划的目标、方法与衡量标准。,绩效考评的基本步骤,结果 运用阶段,准备阶段,反馈阶段,实施阶段,绩效考评的准备阶段,明确考评目的,确定考评内容,核准考评范围。 标定考评标准,确认考评时间,落实考评人员。 设计考评文本,制定考评流程,编制实施方案。 培训考评者,核准考评规程和实施方案。 难点:标定考评标准。 重点:编制完整有效的考评规程和具体实施方案。,绩效考评的实施阶段,被考评者根据具体要求作出述职报告,考评者选择适合的考评方法。 考评者根据被考评者的述职报告和具体的考评标准,给出被考评者的工作绩效评价。 总结考评材料,形成本次考评的书面结论,
4、载入人事档案。 难点:确定科学、合适和有效的考评方法。 重点:得出最终的绩效考评结果。,绩效考评的反馈阶段,与被考评者面谈,将最终考评结果通知被考评者。 主管领导与被考评者一起分析考评结果,帮助被考评者形成具体的工作业绩改进计划。 主管领导根据下属的业绩改进计划,修正下一期业绩考评和工作的重点和内容。 难点:形成有效的工作业绩改进计划。 重点:形成有效的工作业绩改进计划。,绩效考评的结果运用阶段,形成考评结果的分析报告,对本次考评的效度作处量性合一的结论。 形成考评结果的“管理分析报告”,针对在考评中暴露出的企业管理问题,给出明确的分析。 制订员工培训计划、薪金和职位升降计划。 根据具体情况,修正考评标准、程序和内容。 难点:科学及时地修正考评标准、程序和内容。 重点:给出高质量的两个报告。,第二部分,绩效考评内容框架,目的决定方向,目的决定内容,目的决定手段,明确绩效考评的目的,绩效考评,为什么,作为一般人事决策的参考,如升迁、轮调、奖酬。 确认员工训练与发展的需要。 作为挑选及衡量管理计划有效性的标准。 向员工提供回馈并因此作为员工个人和职业发展的媒介。 能够帮助诊断组织问题。,员
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