员工积极主动行为的组态效应：基于过程的视角

1、 员工积极主动行为的组态效应基于过程的视角* 李丽源 高祥宇 郑晓明员工积极主动行为的组态效应：基于过程的视角*李丽源 高祥宇 郑晓明(清华大学经济管理学院, 北京 100084)积极主动行为是一个既包含外显实施行为, 又包含内在思维活动的行动过程。然而过往的文献却忽视了思维活动对积极主动行为有效性的影响。本文基于过程的视角, 运用组态的思想和方法, 研究了积极主动过程中的4个元素(预想、计划、实施和反思)对员工工作绩效和情绪耗竭的组态效应, 并探讨了环境不确定性和员工感知的领导信任对这种组态效应的影响, 以及上述组态的增量效应。运用fsQCA方法和回归分析, 本文发现：1)仅有高水平的实施并不能充分地带来高工作绩效; 2)无论环境不确定性是高还是低, 4个元素都高(低)的组态, 均可带来高(低)工作绩效; 3)在环境不确定性高时, 无论实施水平是高还是低, 高水平的预想、计划和反思足以带来高水平的工作绩效; 4)仅有高水平的实施, 而预想、计划和反思处于低水平, 会带来高情绪耗竭; 5)当员工感知到领导高度信任自己时, 无论实施水平是高还是低, 高水平的预想、计划和反思会带来低情绪耗

2、竭; 6)总体而言, 控制住个体差异和积极主动过程中各元素对结果变量的影响后, 组态仍能预测结果变量, 而各单独元素不再能够预测结果变量。最后, 本文讨论了上述研究发现对于积极主动行为的理论价值和管理实践的启示。积极主动, 组态效应, 模糊集定性比较分析, 过程视角, 工作绩效, 情绪耗竭1 前言员工积极主动行为(proactive behavior)是指员工为了改变自我或组织现状, 自发地(self-initiated)做出的以未来为导向(future-oriented)的行为(Grant & Ashford, 2008; Parker et al., 2010)。过去的研究已经发现了员工积极主动行为能对员工个人和组织产生一系列积极作用, 例如：提升员工工作绩效(例如, Thomas et al., 2010)、组织认同和工作满意度(例如, Seibert et al., 2001)。然而, 越来越多的证据表明, 积极主动行为并不总是有效(李玲玲, 黄桂, 2021; Parker et al., 2019)。根据Parker等人(2019)的总结, 过往研究从积极主动行为的类型、个

3、人因素、情境因素以及人与情境交互这四方面入手, 采取“寻找调节变量”的思路, 来探索积极主动行为有效性的问题。例如：面对更开放的领导, 员工的积极主动行为更容易被接受, 从而产生更积极的效果(Tucker & Turner, 2015)。虽然这些文献加深了学者们对积极主动行为何时更加有效这一问题的认识, 但它们也存在一些不足之处。一方面, 这些研究都是基于还原论, 关注单个行为的单独效应, 却忽视了行为处于复杂系统中, 具有“系统性”和“整体性” (杜运周等, 2021), 因而有必要关注多种行为的整体效果。另一方面, 这些研究也忽视了积极主动行为过程中的思维活动对行为有效性的影响。根据自我调节的观点(self-regulation perspective) (Frese & Zapf, 1994; Gollwitzer, 1990), Bindl等人(2012)的研究提出, 积极主动行为过程不仅包含了外显的实施(enacting)行动, 还包含了预想(envisioning)、计划(planning)以及反思(reflecting)这些思维活动。这些思维活动的作用不应被忽视, 因为它

4、们深刻地影响着人类行动的有效性(Bandura, 2001; Frese & Zapf, 1994)。由于过去文献中的这些不足, 一些有关积极主动行为有效性的重要理论问题至今仍然没有得到很好的解答。例如：预想、计划和反思这些思维活动会如何影响员工积极主动行为的有效性？再如：员工在积极主动行为过程中各元素上投入水平的不同组合, 会对员工积极主动行为的有效性产生何种影响？弥补这些不足, 研究这些元素构成的不同组态会给员工本人以及企业带来哪些影响, 将帮助学者们更全面、深刻地理解员工积极主动行为, 探索积极主动行为何时更加有效, 进而发展积极主动行为有效性的理论。为此, 本文将从过程的视角出发, 运用组态的思想和行动调节理论(action regulation theory) (Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018), 采用模糊集定性比较分析(fuzzy set qualitative comparative analysis, fsQCA)的方法, 来探索积极主动过程中4个元素(预想、计划、实施与反思)的高低水平的不同组态(configurati

5、on)会如何影响员工的工作绩效(job performance)与情绪耗竭(emotional exhaustion)。在此基础上, 本文将进一步探索, 环境不确定性和员工感知的领导信任, 这两个情境因素如何与积极主动过程中的4个元素相互作用, 共同影响员工积极主动行为的效果。最后, 本研究还将结合模糊集定性比较分析和回归分析的方法, 在控制住个体差异和积极主动过程中各元素的单独效应的基础上, 研究积极主动过程组态隶属度对员工工作绩效和情绪耗竭的增量效应。本文有以下三方面的理论贡献。第一, 本文为研究“员工如何积极主动才能更加有效” 这一问题, 提供了一个新的理论视角过程视角。过去的文献在研究这一问题时, 都将积极主动行为视为一种外显的实施行为, 而非一个同时包含外显的实施和内在思维活动的行动过程。在这种视角的指引之下, 过往的研究忽视了积极主动行为过程中的思维活动(预想、计划、反思)对积极主动行为效果的影响, 因而对积极主动行为的有效性这一问题的研究不够全面。而要全面、深刻地理解积极主动行为的效果, 研究者需要转换视角, 将积极主动行为视为一个过程, 同时考察预想、计划、实施和反思四

6、元素的作用。将积极主动行为视为一个过程, 这不仅可以帮助研究者更全面地回答上述问题, 而且还能促使研究者更细致地考察积极主动行为的内在机理, 帮助学者们探索积极主动行为的动态变化过程, 进一步发展积极主动行为的理论。第二, 本文探索了情境因素与积极主动过程中4个元素相互作用, 共同对积极主动过程有效性的影响, 这进一步发展了情境因素如何影响积极主动过程有效性的理论。第三, 本文超越了传统的回归分析所关注的单独效应, 将复杂系统的思想引入积极主动行为的研究中, 运用组态的思想和方法揭示积极主动过程中元素间的协同效应。由于多个元素最终的影响效果, 不仅取决于元素本身, 也取决于这些元素之间如何协调与整合, 因此研究这种协同效应具有非凡的价值(杜运周等, 2015; Ong & Johnson, in press; Parker et al., 2017)。在此基础上, 本文还发现了积极主动过程组态的增量效应, 这一发现更突显了研究组态效应的重要性, 为学者们进一步研究积极主动行为的各种组态效应打下了基础。1.1 积极主动过程对工作绩效的组态效应本文将分别从员工的工作绩效和情绪耗竭两方面入手

7、, 来研究积极主动行为有效性的问题, 因为工作绩效和情绪耗竭分别反映了员工在工作任务和工作体验两方面的结果状况, 而同时分析积极主动行为对这两方面的影响, 将有助于我们更全面地分析研究积极主动行为的有效性。尽管工作绩效常常被认为是员工角色内行为的结果, 但Grant和Ashford (2008)强调, 积极主动性既可以表现在角色内行为中也可以表现在角色外行为中, 因为不论角色内还是角色外行为, 都可以用消极被动的(reactive)或者积极主动的(proactive)方式去完成。如今, 越来越多的组织与领导赋予员工更大的自主权, 让员工自主选择完成工作任务的方式(Grant & Ashford, 2008)。学者们也强调员工可以积极主动地执行岗位任务(Frese & Fay, 2001)。因此, 要讨论积极主动行为有效性的问题, 就不能不研究积极主动行为对员工工作绩效的影响。此外, 若要积极主动行为长期持续有效, 它至少不能持续地带来消极的工作体验。而情绪耗竭是一种重要的消极工作体验, 故探讨积极主动行为有效性的问题时, 不应忽视积极主动行为对员工情绪耗竭的影响。在本研究中, 我们将积

8、极主动行为视为一个行动过程。自我调节的观点(Frese & Zapf, 1994; Gollwitzer, 1990; Zacher & Frese, 2018)认为, 除了外显的实施行动之外, 积极主动的个体还需要通过一系列内在的思维活动来调节自身的行为, 以达成目标。根据这一观点, Bindl与其同事(2012)提出, 积极主动行为包含了预想、计划、实施以及反思4种元素。预想是指员工想象一个不同的未来, 并致力于实现它(Bindl et al., 2012); 计划是在预想的未来和行为执行之间架起桥梁, 进行实现目标的行动战略的心理模拟(Zacher & Frese, 2018), 它有助于员工选择和制定行动方案, 从而带来期望的变化并避免不利的结果(Bindl et al., 2012); 实施是指员工带来改变的外显的行为; 反思是指员工努力了解其积极主动行为的成功、失败或其他影响(Bindl et al., 2012), 从而获取足够的信息来引导个人维持或调整后续的思维或行动。本研究以行动调节理论(action regulation theory) (Frese & Zapf,

9、 1994; Zacher & Frese, 2018)为指导。作为自我调节观点下的一种关注行动过程的理论指导框架(Wood, 2005), 行动调节理论认为, 人具有能动性, 并通过目标、计划、执行、反思这一系列的行动与现实世界互动, 改变现实世界, 在这一系列的行动中, 内在的思维活动和外显的实施行为协同作用, 紧密联系, 每一环都会影响行动的效果(Frese, 2009; Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018)。由此, 本文提出, 积极主动过程中4个元素均对员工工作绩效有重要作用。首先, 预想未来可能存在的问题或改变机会有助于提升积极主动行为的有效性。个体所预想的积极主动目标超越了组织分配的常规目标, 指导了个体的主动认知和主动行动(Frese & Fay, 2001; Zacher & Frese, 2018)。预想能促使人们审视环境, 寻找改变的机会, 采取行动, 以促成(或者避免)自己想象的未来成为现实(Grant & Ashford, 2008)。研究发现, 如果管理者能够更积极地审视环境、发现未来机会, 他们所领导的公司将更成功 (Daft et al., 1988; Hamel & Prahalad, 1994)。其次, 制定计划有助于将员工心理上的预想和具体的行为步骤联系起来(Grant & Ashford, 2008), 有利于员工专注于重要的任务, 避免分心, 从而提升积极主动行为的有效性(Gollwitzer, 1990)。更精细和更主动的计划, 有助于员工提前考虑到积极主动行为过程中可能出现的问题、困难和细节, 从而更好地应对困难与挑战, 从错误中学习(Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018)。研究发现经营者制定详细主动的计划有助于他们的企业获得成功(Frese, Krauss et al., 2007)。再次, 实施是采取行动, 引发外部世界实质性改变的关键所在。过往的大量研究已经发现, 外显的实施对工作绩效具有重要的影响(例如, Kim et al., 2010; Whiting et al., 2008)。最后, 反思也有助于提升积极主动行为的有

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