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航空电子公司个人绩效系数计算方法 航空电子有限公司个人绩效系数计算方法 第七条销售总监绩效系数计算方法 在本方法中,销售总监的考核分值由“分管部门考核分值”和“个人行为规范”两部分组成(见表1-1) (一)、分管业绩考核分值 销售总监分管业绩考核分值是指对其所分管部门的绩效考核分值(见表3-1) 分管业绩考核绩效系数计算方法: 销售总监分管部门绩效系数采取直接与分管部门的部门绩效得分相挂钩的方式来确定,即: 分管部门业绩的绩效系数=Σ(分管部门绩效得分部门权重)100 表3-1销售总监分管部门及权重分布表 分管部门业务一部业务二部销售管理部 权重50%20%30% (二)、个人行为规范的评价方法与权重 1、个人行为规范为定性指标,不同考核对象侧重于不同评价要素,由考核人依据指标评价要素对实际被考核人的个人行为规范给分 2、个人行为规范的评价结果对销售总监的个人绩效得分的影响程度为10% 3、2021年将由总经办对于销售总监的个人行为规范进行评价,评价规则如下(评价权重见表3-2): 总经办对于销售总监,依职业能力、担当责任、顾全大局、团队建设、沟通合作五个方面,分别赋值(见表3-3)。

每个考核周期内,每位总经办成员填写一张表格(详见附件6:《总经办对销售总监及部门正职个人行为规范评价表》),每项指标分五个等级进行评价,特别满足(90-100分)、满足(80-89分)、一般(70-79分)、不满足(60-69分)、特别不满足(59分以下) 表3-2销售总监的个人行为规范评价权重分布表评分人总经理总经办其他成员合计销售总监25%75%100%表3-3总经办对销售总监的评价参考 考核人被考核人总经办 职业能力担当责任顾全大局团队建设沟通合作平均得分 销售总监 个人行为规范绩效系数计算方法: 个人行为规范绩效系数=个人行为规范平均得分100 第八条部门正职绩效系数计算方法 在本方法中,部门正职(除财务部部长)的考核分值由“本部门考核分值”和“个人行为规范”两部分组成(见表1-1) (一)、本部门考核分值 考核工作办公室依据各部门关键绩效指标体系以及KPI季度目标分解方案(详见附件2:《2021年业务类部门KPI考核指标》、附件3:《2021年业务支持类部门KPI考核指标》、附件4:《2021年管理支持类部门KPI考核指标》),对各部门各季度的组织绩效进行评价,得出各部门的绩效考核结果。

部门绩效系数计算方法: 部门绩效系数=部门KPI得分100 (二)、个人行为规范的评价方法与权重 1、个人行为规范为定性指标,不同考核对象侧重于不同评价要素,由考核人依据指标评价要素对实际被考核人的个人行为规范给分 2、个人行为规范的评价结果,对于部门正职的个人绩效得分的影响程度为10% 3、2021年将由总经办成员、销售总监及其他部门正职,对于部门正职的个人行为规范进行评价,评价规则如下: 1)总经办及销售总监评价: 总经办成员及销售总监对于部门正职,依职业能力、担当责任、顾全大局、团队建设、沟通合作五个方面,通过分别赋值的方式,赋予业务类部门正职1-4排序分值、业务支持类部门正职1-7排序分值、管理支持类部门正职1-2排序分值,进行模糊评价,各类部门评价最高者排序分值为1 每个考核周期内,每位总经办成员及销售总监填写一张表格(详见附件6:《总经办对销售总监及部门正职个人行为规范评价表》),对全部的部门正职,依业务类、业务支持类、管理支持类三个大类,进行个人行为规范评分(见表3-4) 表3-4总经办及销售总监对于部门正职的评价参考 考核人被考核人总经办及销售总监 职业能力担当责任顾全大局团队建设沟通合作平均名次 业务类部门业务一部总经理 业务二部总经理 开发一部部长 开发二部部长 业务支持类部门综合计划部部长 销售管理部部长 采供部部长 制造部部长 工程部部长 客服部部长 质量部部长 管理支持类部门人力资源部部长 公司办主任 2)其他部门正职的评价: 每位部门正职对于其他部门正职,依担当责任、顾全大局、沟通合作、支持响应四个方面,通过分别赋值的方式,赋予业务类部门正职1-4排序分值、业务支持类部门正职1-7排序分值、管理支持类部门正职1-2排序分值,进行模糊评价。

每个考核周期内,每位部门正职,填写一张表格(详见附件7:《部门正职对部门正职个人行为规范评价表》),对其他部门正职(自己除外)进行个人行为规范评分(见表3-5) 表3-5部门正职对于部门正职的评价参考 考核人被考核人部门正职 担当责任顾全大局沟通合作支持相应平均名次 业务类部门业务一部总经理 业务二部总经理 开发一部部长 开发二部部长 业务支持类部门综合计划部部长 销售管理部部长 采供部部长 制造部部长 工程部部长 客服部部长 质量部部长 管理支持类部门人力资源部部长 公司办主任 4、每位部门正职的个人行为规范实际得分: 绩效考核工作小组收集全部表格,依照《表3-6部门正职的个人行为规范评价权重分布表》,汇总计算出每位部门正职的得分,并依照《表3-7个人行为规范模糊评价排序与系数转换表》,计算出每位部门正职的个人行为规范实际得分(详见附件8:《销售总监及部门正职个人行为规范评价得分系数汇总表》) 部门正职个人行为规范由总经理、总经办其他成员、销售总监、其他部门正职进行评价 ,权重安排如下(见表3-6)。

表3-6部门正职的个人行为规范评价权重分布表 评分人被评分人业务类部门正职业务支持类部门正职管理支持类部门正职总经理总经办其他成员销售总监合计 业务类部门业务部门正职15%20%5%20%30%10%100% 开发部门正职20%20%5%20%30%5%100% 业务支持类部门正职30%10%5%20%30%5%100% 管理支持类部门正职20%20%5%20%30%5%100% 部门正职个人行为规范模糊评价得分相对应的系数(见表3-7) 表3-7个人行为规范模糊评价排序与系数转换表 业务类部门部长排名得分系数业务支持类部门正职排名得分系数管理支持类部门正职排名得分系数 11.1511.1511.05 21.0521.1020.95 30.9531.05 40.8541.00 50.95 60.90 70.85 第九条部门副职绩效系数计算方法 在本方法中,部门副职的考核分值由“部门绩效考核分值”和“个人行为规范”两部分组成(见表1-1) (一)部门绩效考核分值 部门绩效系数计算方法: 部门绩效系数=部门KPI得分100 (二)、个人行为规范的评价方法 1、个人行为规范 个人行为规范为定性指标,不同考核对象侧重于不同评价要素,由考核人依据指标评价要素对实际被考核人的个人行为规范给分。

部门副职个人行为规范的评价结果,对于个人绩效得分的影响程度为20% 每位副职的直接上级,依照高效执行、担当责任、积极行动、主动进步、沟通协调五个方面,采取百分制,对其下属个人行为规范进行评价(详见附件9:《部门副职个人行为规范评价表》)(见表3-8)表3-8部门副职的行为规范指标 评价指标指标评价要素得分 高效执行(30%)1、能够积极、主动、高效地推动职责范围内各项工作的落实,过程中遇到困难时能积极主动寻求解决方法,工作完成状况良好2、有较强的工作标准意识,能保证良好的工作质量 担当责任(20%)1、使命感强,能够良好地履行岗位职责,积极主动地发挥出个人价值2、遇事不推诿,能主动担当起相关的交叉性工作,并对工作结果负责 积极行动(20%)1、遇到困难能积极面对,能主动寻求解决方式,并能提出有效建议2、有较强的执行力,不断提高工作效率 主动进步(20%)1、能在工作中不断改进工作方式、方法,努力提高工作绩效2、有积极向上的心态并在工作中有较强的学习能力和主动创新意识 沟通协调(10%)1、能够与部门正职、部门员工或其它部门人员进行良好沟通,推动工作的高效完成。

总分五项指标加权之和 计分方式:考核人对考核对象每项指标分为五个等级进行评价,特别满足(90-100分)、满足(80-89分)、一般(70-79分)、不满足(60-69分)、特别不满足(59分以下) 第十条产品经理绩效系数计算方法 在本方法中,产品经理的考核分值由“部门绩效考核分值”和“个人工作绩效”两部分组成(见表1-1) (一)部门绩效考核分值 部门绩效系数计算方法: 部门绩效系数=部门KPI得分100 (二)个人绩效考核分值 考核工作办公室依据各产品经理关键绩效指标体系以及KPI季度目标分解方案(详见附件5:《2021年产品经理KPI考核指标》),对产品经理各季度的绩效进行评价,得出各产品经理的绩效考核结果 个人绩效系数计算方法: 个人绩效系数=产品经理KPI得分100 第十一条员工绩效系数计算方法 在本方法中,员工的考核分值由“部门绩效考核分值”、“个人工作绩效”两部分组成(见表1-1) (一)部门绩效考核分值 部门绩效系数计算方法: 部门绩效系数=部门KPI得分100 (二)、个人工作绩效考核分值 部门员工工作绩效部分基于个人的工作计划/任务完成状况,通过采取等级系数法,由直接上级赐予评估。

每月底部门正职及副职制定部门员工下月度个人工作任务/计划,次月月底部门正职及副职依据工作完成状况直接进行打分(详见附件10:《员工个人工作绩效评分表》)季度末将本季度每月得分汇总,再依照《表3-9个人工作绩效得分与绩效系数对照表》,计算出每位部门员工的个人工作绩效系数(详见附件11:《绩效考核成果表》) 个人工作绩效的评价结果,对于业务类部门员工的个人绩效得分的影响程度为70%,对于业务支持类和管理支持类部门员工的个人绩效得分的影响程度为60% 表3-9个人工作绩效得分与绩效系数对照表 个人工作绩效得分个人工作绩效系数 95分以上(综合表现特别突出)1.20 85分-94分(综合表现优异)1.00 75分-84分(综合表现一般)0.8 60分-74分(综合表现有待改进)0.6 59分以下(综合表现不合格)0 第十二条补充规定 1、被考核人因岗位调整离开原部门,调离一个月以上的,原则上由现部门。