绩效考核方案
11页1、绩效考核方案一、 绩效考核的目的:激励尽可能多的员工,发挥他们尽可能大的作用,创造尽可能多的效益。二、 推行考核的原则:方法简单、操作容易、奖罚有度、积极互动。三、 考核的时段:每年3月至次年2月为一财年,每季度考核一次,年终汇总,加权平均分数作为年度考核总分数。四、 年度平均分数在100分以上,或当年三个季度考核分数均在100分以上的,可申请在下一年度晋升工资级别1级。年度平均分数在70分以下,或当年三个季度考核分在60分以下的,不予发放本年度的年终奖,下一年度工资级别将降一级,甚至会被降职或辞退。五、 考核结果的衡量物:年终奖金(相当于被考核人月工资额的1.5倍)。六、 于考核年年底前(次年3月1日前)离职的(无论何种原因),均无资格领取年终奖。七、 使用工具:季度客观业绩考核表、季度主观表现评定表八、 相关公式:个人奖金本人月工资额1.5公司年度业绩完成率转正后月数12个人系数(Q值)个人系数(客观业绩得分80%主观评定得分20%)100客观业绩得分自评分35%上级评分65%主观表现得分自评分35%上级评分65%公式汇总为:个人奖金本人月工资额1.5转正后月数12公司年度业绩完成
2、率(客观业绩自评分35%上级评分65%)80%(主观评定自评分35%上级评分65%)20%100备注说明:1、 因故请假的(含婚、丧、产、事、病等假),其假时应从转正后月数中扣除。2、 于月中转正的,其当月转正月数为0.5。3、 在年内转换岗位的,按其相应岗位的月工资额及月数计算。如有试用期,其试用月数不计入转正月数中。九、 实施时间安排:1、每个考核季度(如第一季度为35月,第二季度为68月)首月10日前,被考核人与其直接上级协商一致后,签定季度客观业绩考核表(正面)中黄色底纹部分的内容,自行复印留底。原件由行财部保管。2、每个考核季度过后的首月7日前(如第一季度过后,在6月7日前),被考核人先在季度客观业绩考核表(正面)、季度主观表现评定表上自评打分,并在季度客观业绩考核表(背面)上填写相关内容后,呈交直接上级。3、当月10前其上级在以上表格中打分后,与被考核人面谈,探讨工作成效、原因、结果影响、改进办法等。之后将表交行政财务部人事专员。4、人事专员于当月12日前完成考核分数的统计,交行财部经理审核。行财部经理于15日前交总经理签批。总结果于20日前得出并公布。备注:如果最后交表日
3、为节假日,则顺延一日。十、 实施中注意事项: 1、绩效考核决不只是行政部的事,是“一把手”工程。2、所有部门负责人均要参与到考核评分中,因为他们对下属最熟悉。3、“评价者”为被考核人的直接上级,在“评价者”栏中打分,评价者必须做到公平公正、不偏不倚、有据可依。4、考核后评价者与被考核人应进行面谈,探讨改进意见。5、作为前期准备,可组织各部门负责人及相关管理人员观看录像:张文的目标管理与绩效考核。十一、 相关表格及说明如下:1、工作任务的重要程度所占比例为“权重”,总权重为100%。 2、季度客观业绩考核表中的“季度主要工作任务”一般不超过6项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过10。 3、季度客观业绩考核表中的“工作考核标准”由被考核人与评价者共同协商,对扣分标准取得共识。 4、考核标准一定要量化、细化或流程化,不能用“很快”、“及时”、“准确”等形容词,要用数字衡量。(例如:文员打字准确率达99.5%以上;市场部每月新仓净增长数为2个;办公室费用控制在5000元以内,并能满足办公需要。) 5、双方协商制定评分标准:不能完成某一项目或达不到要求,应扣几分。(例如:仓
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