企业文化测评
10页1、企业文化测评在长寿公司一书中,阿里德古斯说:“企业消亡的原因,是因为 它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动, 而忘记了企业是人的集合体这一 真正的本 质”。如果把企业比成一个人,那么企业内在的文化就是指导人的行 为的大脑,人要发生变化则是由大脑起主导作用,是大脑首先发生思维的转变。 所以说,一个企 业发展的推动力就是企业文化,要了解一个企业的管理发展状 况,其首要任务就是根据企业现状分析文化基础,借鉴先进企业文化建设经验, 分析其结构和类型,挖 掘潜力,选择时机,对企业文化进行评估,做出及时的 反馈和调整,提出建设项目建议。一、企业文化测评的发展概况20世纪60年代,企业文化测评的初期研究已悄然兴起,很多研究者都提 出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型,继而开发出一系列量表和工具。 随着文化测评的大样本定量组织研究正统化,文化测评的定量研究开始在组织 研究领域占据优势地位。其中以quinn为代表的研究 者们认为只有量表式和问 卷调查式的量化方法才是有价值的,是精确、可比和客观的。但20世纪80年代以后,企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化 研究过于干瘪、刻板,而且可探讨的
2、观点十分有限,他们希望文化研究能够让定 性方法提供一个施展其特长的用武之地,继而就产生了以schein所代表的是定 性化研究学派。该学派提倡对企业文化的研究要采用“参与”、考|试/大“观察”、“阐解”的临床研究方式,通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。 虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念, 但他们认为这种研究思路 和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。在20世纪90年代后,随着学者们对企业文化测评研究的深入,定性和定 量研究的界限变得模糊,不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角度去领 会企业文化现象背后的复杂本质,而且将定性研究与定量研究相结合,使得测评 工作更为直观有效。二、企业文化测评方法综述1. 量化测评及模型量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基本原理, 人的行为是可以被定量分析的,量化的测评方式才是正统。要量化企业文化现状, 前提是测 评单位所决定选取的评估角度。同时,根据一个企业自身所具有的文 化特质,如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。 考|试/大但往往一个企 业具有很多不 同的特质,这些特质交织在一起以混合形式表现出来。在这
3、种情况下,只有对企业的多种不同特质进行分析,找出其占主导地位的较为稳定的特质,才能划定它的主 导研究方向。竞争价值观框架cvf及ocai量表cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的,quinn等人研究了如何寻找 到决定一个组织有效与否的主要判据,以及影响组织有效性的因素有哪些。 结果表 明组织有效性的研究应从三个价值维度进行,即手段与目的,内部与外部, 控制与柔性,进而建立了 cvf框架。随后又构建出一套有39个指标组成的组织 有效性 度量量表并从这些指标中获得两对成对维度:灵活性-稳定性和关注内 部-关注外部。这两对维度将指标划分为四个象限,每个象限都代表了组织最具 特征的组织文 化,分别为团队型、活力型、层级型和市场型。在此之后,quinn与cameron在cvf框架的基础上构建了最具代表性的测评工具 ocai表。ocai量 表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据,分别对应四种类型的组织文化。该量表在辨识组织文化的类型、强度 和一致性方面很有效,考|试/大它的突出优点在于 为组织管理务实者提供了一 个直观、便捷的测量工具,在组织文化变革方面有
4、着较大的使用价值。双s立体模型伦敦商学院地rob和gareth从组织中地社交性特点出发,以社交度和凝聚 力作为维度,采用了 47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型, 而且每种类型地企业文化都存在正、 反两种效果。这个双s立体模型为企业文化 的量化评估提供了简单又直观的方式,从组织社交方面更为精准地把握了企业 文化的类型特征。中国企业文化综合测量体系cms该体系主要从文化变革的角度入手,分别对企业文化的整体状态、企业的 核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六个角度 进行了分析,来把握企业文化的变化规律,并通过其相互的关系来分析、判断 企业文化整体和局部的变化特点和规律。cms系统可以准确地找出文化变革中的 强势动力和主 要阻力,这对文化变革可以起到因势利导的作用,以便最终抓住 企业常青的核心所在。虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向,但一些 学者对它的测评范围一直持怀疑态度。例如,定量文化研究通常只关注一种或很 少几种文化表现。这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评研究,如 符合融合观的文化测度指标,而在很多方面量化
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