强化薪酬管理激励导向功能着重三方面
2页1、人力资源是企业发展的动力源泉,薪酬管理是促进人力资源迸发活力、内生成长的重要手段,也是企业员工重点关注的价值实现问题。在目前钢铁行业微利运营、费用成本不断上涨的形势下,怎样发挥好薪酬管理的激励导向作用,已成为人力资源管理亟待破解的新课题。当前形势下,如何充分利用利益分配这一“杠杆”作用,强化薪酬管理的激励导向功能?总裁学习网认为应着重从以下三个方面考虑:鼓励创新,打破原有薪酬结构创新是企业发展的不竭动力,但“动力背后的动力是利益”。但在一些企业,科技创新往往成为了领导和科研人员的“专利”,并没有将创新奖金纳入到日常的薪酬管理范畴,因而也在一定程度上抑制了企业全员创新的积极性和主动性。还有些企业在物质激励中为了避免矛盾,实行了不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。员工体现价值的重要标准之一就是薪酬侍遇的多少。所以,打破岗位工资加奖金的旧有薪酬结构,增加创新驱动发展的利益分配导向,激励企业员工加快向学习型、知识型、创新型员工转化和发展。笔者所在公司自2007年起,彻底摒弃了“创新只是个别专业技术人员的事,与自己无关”的狭隘思想,把
2、原来仅限新产品研发的创新扩展为日常的、群众性的持续创新,建立了创新建议随时提出、随时立项、随时结项、随时肯定、即时奖励的管理机制,在原有的薪酬结构增设了3%的创新工资,用于奖励员工的创新成果。通过创新工资再分配,激励大家不但要把自己3%的创新工资拿到手,还要努力争取分配别人的创新工资。公司每年的创新工资总额达到500多万元。实施此项薪酬分配制度5年以来,全体员工共提出创新提案13.9万余项,结题9.9万余项,产生重要创新成果9300余项,直接创造经济效益3亿多元。实践证明,薪酬管理的内生变量,对激励企业员工创新意识和行为可以起到“变量增效”的重要导向作用。成本管控,鼓励员工细算账、算细账唯有把成本降到最低才能实现利润的最大化。而部分钢铁企业却将产品售价下滑的压力转嫁给员工,采取了一些降低员工收入的措施。工资收入是企业员工刚性的生活必需,不升反降或相对减少,不但会导致消极情绪蔓延,还难留住有用的人才。企业的薪酬管理必须考虑员工的利益,并清楚地告诉他们怎样才能通过降低生产成本而实现自身的利益。要通过降低成本达到企业增效的目的,薪酬管理就需围绕“人”这个根本,激发各个岗位员工降本增效的主观能
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