非全日制用工操作与风险提示
4页1、操作指引与风险提示(1)签订书面协议,严格工作时间,依法操作。(2)依法缴纳工伤保险,保障非全日制员工合法权益。(3)加强用工管理,保护公司知识产权和商业秘密。一、非全日制用工的性质非全日制劳动,也称部份时间劳动(PART-TIME-WORK)是相对于全日制劳动 (Full-time-work)而言的,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位只提供非全日 工时劳动的用工形式。二、非全日制用工的风险1、被认定为全日制用工的法律风险正如上文所述,非全日制用工相较之全日制用工成本更低、灵活性更强。但是,非全 日制用工有被认定为全日制用工的风险。诱发这一风险的因素有:未订立非全日制用工书面 协议,同时缺乏其他非全日用工的相应证据;不清楚非全日制用工的界限,不慎超出法律边 界;滥用非全日制用工,以“经常加班”等手段延长工作时间,行全日用工之实。2、被认定为劳务关系的法律风险非全日制用工较之劳务关系风险更小。在劳务关系中,如果发生人身意外,雇主需要 依法承但人身损害赔偿责任。一般而言,人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重。非全日制用工 有可能被认定为劳务关系的主要原因有:未订立非全日制用工书面协议,未依
2、法缴纳工伤保 险。3、工伤用人单位有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一 法定义务,一旦发生工伤事故,须按照工伤保险条例的标准支付工伤保险待遇。甚至, 在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下,劳动者认为双方不存在非全日制劳动关系, 而是劳务关系,用人单位有可能需要承担人身损害赔偿责任。4、侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系,甚至这些单位之间有可能存 在竞争关系。如果不加强用工管理和商业秘密保护,用人单位的商业秘密也有被泄露的法律 风险。三、非全日制用工的正确使用1、签订书面协议,严格工作时间在非全日制用工中,一旦发生劳动争议,用人单位第一步要做到的就是证明双方之间 是非全日制用工关系,而劳动合同无疑是确定用工性质最好证明。书面合同有助于避免将非 全日制用工与事实劳动关系相混淆,对用人单位而言有着减小用工风险的作用。因此虽然部 分地区对非全日制用工不强求签订书面劳动合同,但用人单位还是应当加强劳动合同管理, 与员工签订书面合同,以更好保护单位和员工的利益。按照劳动合同法的规定,非全日制劳动合同的内容由双方协商确
3、定,应当包括工 作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得约定试用 期。2、依法缴纳工伤保险缴纳工伤保险是除了工作时间外,认定非全日制用工的重要标志。而且工伤保险的费 用并不高,用人单位不要为了省这点成本而将自己置于巨大的风险之下。3、加强用工管理,规避利益冲突非全日制员工可能同时还在为别的企业工作,各企业之间的利益是否存在冲突,企业 应该如何平衡?法律允许非全日制员工为一个以上的单位提供劳动,因此首先就存在着一个各单位之 间工作时间冲突问题,同时各单位之间可能会存在竞争关系,因此单位在使用非全日制员工 时应对此予以注意,可以从三个方面着手解决:其一、在招用非全日制员工时应当对其基本情况进行全面了解,要求求职者说明在其 他兼职单位的工作内容和工作时间等情况。对工作时间有冲突的以及在竞争对手、客户等有 利益冲突的求职者不予录用。其二、注重商业秘密管理,对涉及商业秘密的工作岗位一般不宜使用非全日制用工, 如确需使用的,应当与员工签订保密协议。其三、向员工说明单位不希望其从事某些领域的兼职,要求员工在有其他工作单位后 予以报告。如在日常管理中发现员工在单位不允许
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