管理学基础-第十章 激励

1、第十章 激 励学习目标学完本章内容，你应该能够:定义激励的内涵了解人被激励的过程掌握一些激励理论并指导管理工作了解常用的激励方法关键术语激励 激励理论 物质激励 精神激励 工作丰富化现代组织管理的核心是对人的管理。组织管理面临的首要任务，就是引导和促使员工为实现组织目标做出最大的努力。然而，员工加入组织的个人目标往往与组织目标不尽一致；一个人工作的努力程度也经常与组织的预期有差距。如何才能使员工把组织的目标视为自己的任务目标?怎样才能使员工为实现组织目标做出最大的努力？这就是激励所要解决的问题管理的激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而

2、引起的。动机驱使人们向 满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。整个过程如图10-1所示。促使紧 张 消 除目 标 满 足行 为引起产生内 心 紧 张达到需 要动 机图10-1行为的基本心理过程示意图人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、

3、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。上述激励过 程也可以归纳 成图10 -2所示的激励模式。反馈满足紧张感行动需求需要进取受挫防范反馈图10-2激励模式二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态， 虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。1.有利于激发和调动员工的积极性积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激

4、励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为保证组织整体能够有效、协调地运转，除了必需的、良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法， 分别满足员工的物质、安全、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞员工士气、协调人际关系， 进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门、各单位之间的密切协作。第二节 激励理论自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理

5、论。通常我们把这些激励理论分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。一、内容型激励理论需要和动机是推动人们行为的原因。内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构及其如何推动人们行为的理论。其中有代表性的理论包括:需要层次理论、双因素理论和成就需要激励理论等。(一)需要层次理论需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕马斯洛提出来的。他认为，人是有需要的“动物，需要产生了人的动机，需要是激励人工作的因素。马斯洛把人类的需要归为五大类。 这些需要之间相互紧密联系。需要层次理论按照需要的重要性及其先后顺序排列成人的需要层次图，如图10-3所示。自我 实现的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要图10-3 需要层次理论从图 10-3可以看出:第一层次的需要是生理的需要。 这是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着住所和睡眠。马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前，其他的需要都不能起到激励的作用。第二层次的需要是安全的需要。这是有关人类避免危险的需要，如生活要得到基本保障，避免人身伤害，不会失业。生病和年老时有所依靠，等等。第三层次的需要是社交的需要。当

6、生理的需要及安全的需要得到相当的满足后，友爱和归属方面的需要便占据主要地位。因为人是感情动物，愿意与别人交往，希望与同事保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托和归属。总之，人们希望归属于一个团体。以得到关心。爱护、支持、友谊和忠诚，并为达到这个目的而积极努力。虽然友爱和归属的需要比前两种需要更难满足，但对大多数人来说，这的确是一种更为强烈的需要。第四层次的需要是尊重的需要。根据马斯洛的理论，人一旦满足了归属的需要，就会产生对尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重，自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就。能胜任和有信心，以及要求独立和自由；受人尊重是指要求有名誉或威望，并把它看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。尊重需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力，有用处。而这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感，软弱感，无能感。第五层次的需要是自我实现的需要。马斯洛认为。在他的需要层次理论中，这是最高层次的需要。它具体是指一个人需要从事自己最适宜的工作，发挥最大的潜力、成就自己所希望实现的目标等，如科学家、艺术家等住往 把自己的

7、工作当作一种创造性的劳动，竭尽全力去做好它，并使自己从中得到满足。马斯洛认为一般的人都是按照这个层次从低缓级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。不同层次的需要不可能同时发挥激励作用，在某一特定时期，总有某一层次的需要在起着主导的激励作用。人类首先是追求最基本的生理上的吃、穿、住等方面的需要。处于这一级需要的人们，基本的吃、穿，住就成为激励他们的最主要的因素。一旦这一层次的需要得到确足、 那么这一层次的需要就不再是人们工作的主要动力和激励因素，人们就会追求更高一层次的需要。这时，如果管理者能根据各自的需要层次，抓住有利时机，用人们正在追求的 那级 层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果（二) 双因素理论弗雷德里克赫茨伯格围绕马斯洛的需要层次理论对人的需要进行了研究， 提出了有名的双因素理论。20世纪50年代后期，赫茨伯格等人采用“关键事件法”对他们所在地区9个企业中的203 名会计师和工程师进行了调查访问， 要求被访者回答两个问题:第一，什么原因使你愿意干你的工作？第二，什么原因使你不愿意干你的工作？对这两个阿题有两类明显不同的反应。通过调查发现对本组织的政策、管

8、理、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、地位和职业安定以及个人生活所需等，如得不到基本的满足会导致人们的不满，如得到满足则没有不满。赫茨伯格把这类和工作环境或工作条件相关的因素称为保健因素。面对成就、赏识，艰巨的工作以及工作中的成长，晋升、责任感等，如得到满足则会给人们以极大的激励，产生满意感，有助于充分，有效，持久地调动人们的积极性。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满情绪，作为管理者，首先必须确保满足员工保健因素方面的需要。要给员工提供适当的工资和安全保障，要改善他们的工作环境和条件:对员工的监督要能为他们所接受，否则，就会引起员工的不满。但是，即使满足了上述条件，也不能产生激励效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造工作的条件和机会，丰富其工作内容，加强员工的责任心，使其在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的。赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛的较低层次的需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。当然

9、，他们的具体分析和解释是不同的。赫茨伯格与马斯洛的激励理论的比较如图10-4所示。赫茨伯格的研究在国外也有很多争议。 对此持批评意见的人认为，赫茨伯格的研究方法有局限性，因此对他所引申出来的结论表示怀疑。即使如此，并没有人怀疑赫茨伯格为工作激励研究所做出的实质性的贡献。(三)成就需要激励理论20 世纪50年代以来，美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰对成就需要这一因素做了大量的调查研究，提出了成就需要激励理论。该理论主要研究生理 需要得到基本满足以后，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人在生理需要得到满足以后，还有以下三种基本的激励需要:赫茨伯格的双因素理论马斯洛的 需要层次理论富有挑战性的工作成就工作中的发展责任晋升赏识自我实现的需要激励 因 素尊重的需要社交的需要保 健因 素地位人际关系监督的质量公司的政策和行政管理工作条件工作的稳定性薪水安全的需要生理的需要图10-4马斯洛与赫茨伯格的激励理论对比 1.对权力的需要具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心。这样的人一般寻求领导者的地位，健谈，好争辩，直率，头脑冷静，善于提出要求，喜欢讲演，爱教训人。2.对社交的需要极需社交的人通常能从人际交往中得到快乐和满足，并总是设法避免因被某个团体拒之门外所带来的痛苦。作为个人，他往往喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙

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