人力资源管理之有关辞退员工管理和辞退面谈技巧
19页1、提纲第一部分 人力资本与辞退成本第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3人力资本的特征第二讲 员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4怠工成本和机会成本5案例分析与练习:员工离职成本核算第二部分 辞退员工管理第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲 辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析:辞退通知时的心理测试第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析:辛巴达案例第七讲 员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲 辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞
2、退员工面谈技巧3 情景模拟:辞退员工面谈第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1人力资本的提出与定义图11 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在他著名的演讲中,首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入,据此他提出了对人的投入,也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念,是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工,是因为它想在整个生产流通过程中,通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。2人力资本的表象美国微软公司的资本高达2,000亿美元,而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。据统计,发达国家(国民生产总值)的增长中,科技进步因素贡献巨大,自20世纪
3、80年代以来已上升到60%80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。3人力资本注册2002年末,上海市和江苏省相继出台政策,允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%,江苏人力资本股可占企业股的35%。【自检】一位做销售的员工,底薪是2,000元,他在工作的第一个月卖了5,000元货物。对于他第一个月的工作业绩,公司通过成本核算之后,发现他能给公司带来的利润只有1,500元。如果你是这家公司的人力资源经理,你是否还会让这位员工继续呆在公司?这是否是一个辞退员工的经济标准?_见参考答案11员工管理的哲学基础图12 员工管理哲学发展图员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程,后一阶段不断地克服前一阶段的弱势,逐步趋于完善。人力资本的特征1个体人力资本的特征投资渠道的单一性对一般的员工而言,在一段时间内只能有一份工作,经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一,投资风险也越大,而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高,所以,因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一,甚至只
4、有一个,所以他要求的回报基本上是无限的,这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。独有性和附属性当人们有现金资本时,可以把它存到银行里,可以用它买股票,可是当你有员工时,你却不能把它存在银行里,因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的,所以经常有“人在曹营心在汉”的情况,员工可以随时把他的智力资产带走。资本的能动性人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生,但在5年后的学历可能发生变化,他的要求也会随之变化,所以公司的各级领导,尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值,提高为公司所带来的利润率,只能推动员工本身,让员工能动、直接地在公司服务,提高员工的敬业度,而不是满意度,因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢?最有效的办法主要是:公司的各级领导,尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工,这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上,而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说,公司的各级领
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