论企业人才流失的原因及改进措施探讨

1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果论企业人才流失的原因及改进措施探讨编辑。摘要：文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究，并提出了一些改进措施。关键词：人才流失；职业发展通道；协议工资制21世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。人才流失的危害，是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。一、人才流失主要原因 外界原因 1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如，近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。有数据显示，XX年汽车产业总就业人数将达到357万人，到2020年将增至776万人。XX年，汽车人才是抢手货，XX年，这种态势仍将继续。2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。行业竞争对手或行业跟

2、随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。内部原因1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。自XX年下半年以来，物价和房价水平节节攀高，居民CPI指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。最新公布数据显示，某市市区XX年度在岗职工月平均工资为2113元，年度为25356元。XX年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932元。市场工资价位，一般管理类员工月薪为XX2500元，部门主管级月薪为30004500元，中层管理员工年薪约为1012万元。由此给企业各层级员工稳定带来一定压力。2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄，如技术工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少，员工职业晋升等待时间长，形成“天花板”效应，特别是年青的大学生希望晋升要快速。据

3、XX年调查，企业%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没有上升的空间，合计共占有效问卷人数的25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划，员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务，对新入员工缺乏必要的指导和关注，造成新员工对公司和领导的不满意。有些员工因个性原因与主管领导不能融洽相处，员工流动倾向增加。4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，因缺少宣泄心中不满的渠道，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后只能选择跳槽或降低工作绩效。5.内部培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，因此在公司不能提供适当培训时，他们不再和公司荣辱与共，而选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面的，特别基层的年青员工得不到专业培训。 员工个人原因1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年，高校对毕业生就业的宣传导向就是“先就业后择业”。由此，大学生毕业到公司就业一段时间，有了一定工作经验后，就开始跳槽寻找更理想的

4、工作机会。有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下，看看外面“精彩的世界”，认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是员工流失的一个重要原因。二、人才流失的应对策略1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一，确定各关键岗位；第二，根据关键岗位设置基本的胜任条件；第三，由部门提出后备人才，公司进行考察；第四，关键岗位后备人才配备到位，并设计实施后备人才培养计划；第五，给后备人才适当的薪酬倾斜。确立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道，让员工清晰地看到自己的上升空间，员工才会安心工作。3.尝试实施关键技术人才协议工资制，实现关键技术人才薪酬与市场对接。不仅对外部引进的高级管理和关键技术人才实施协议工资，对内部核心人才也可以尝试实施协议工资制，避免因薪酬分配内外不公平造成内部人才流失。由于内部人才协

5、议工资可能会对当期内部薪酬体系造成冲击，可以将协议工资增加额作为一种二至三年后滚动兑现的中长期激励。4.设立月度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性，起到调节收入水平、及时激励、拉开收入差距。减少员工对薪酬不满情绪。5.工作流程标准化，降低对个人的依赖。各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是应当通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失造成无可挽回的损失。对有离职倾向的员工，及早采取应对措施，避免公司机密外泄，依据离职对象，采取紧急办理或暂缓办理等方式。6.严把招聘关。如果企业招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，很难通过后期培养和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段控制员工的基本素质。7.在制度契约的基础上，要建立对新员工的“心理契约”。新员工流失率高往往是不能用制度来解决问题的。首先，招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况，人力资源部和用人部门做好应聘者入职期关心、关怀；其次，定期组织一些培训，不光是仅入职培训而已，不

6、断地修正新员工心理预期；再次，给予新员工一些更具挑战性的工作；最后，各级领导加强与新员工的沟通，特别是针对流失高峰月份之前加强与新员工沟通和辅导。8.启用一些在企业表现优秀的大专生充实到管理、营销、现场技术岗位。企业一般招聘了较多的大专毕业生都在一线工作，这部分员工中一些表现很优秀，将他们充实到相关管理、营销、现场技术岗位使用，这样既可以让一线员工看到职业发展希望，保持稳定，又可以减少相关管理、营销、现场技术岗位流失率。9.向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训。让各级管理者接受最新、最适用的工具和方法，了解当前员工的心态，掌握沟通方式，提高留人技巧。留人的关键在于员工上级管理者，而不是人力资源部门。人才的流动是必然的，也是必须的。保留人才的目的是为什么?决不是为保留而保留，而是能够使人才为企业所有，为企业创造价值。与其怕人才流失，不如正确面对人才流失。建立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。公司必需创造多种组合工具和方法才能达到长期留住员工的目标。无论是长期还是短期的留住人才都会涉及到财务方面及精力的投入，只有这些都做到了，才有可能达到有效地留住人才的目标。 课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。

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