激活人力资源的薪酬体系设计
112页1、北京 /2002/8激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务第一部分我国企业薪酬管理问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题问题 1:用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点?问题 2:你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则?问题 3:你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?问题 4:加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的可能性?争原则 激励原则 合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度广义薪酬的内容薪酬经济性报酬 非经济性报酬经济性报酬 经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等企业社会地位个人成长个人价值的实现等薪酬的构成薪酬总收入基本工资 绩效工资 加班工资 福 利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基 薪津 贴奖 金赠予股业绩股期权股
2、工资福利持股 绩效 P 长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素 内部因素 内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意稳定劳资关系留才知识技能与日俱增生产力日益提高达成组织整体目标组织支付能力足够薪酬模式选择依据 薪酬四方图2象限 绩效薪酬4象限 保险福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差异性低差异性低稳定性 高稳定性绩效薪酬比例很大,基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小,基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中,基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点 绩效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低,基本薪酬所占比例很高优点 激励性很强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小,员工安全感很强缺点 员工收入波动很大
3、员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰薪酬管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源: 裁 财务 主管 质量 工程师年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997股票购买权45% 58% 45% 55% 12% 16%年终奖金18% 17% 17% 14% 6% 12%基本工资37% 25% 38% 21% 82% 72%不同职位员工的薪酬体系经营者(董事长、总经理)薪酬体系工资 +奖金的模式转向基本年薪 +效益年薪 +股权激励经营管理层副职(副董事长、副总经理、三总师)薪酬体系实行岗位工资 +效益奖金 +适当股权科技员工薪酬体系基本工资 +技术入股营销员工薪酬体系按销售业绩提成办法普通员工薪酬体系岗位工资 +适当奖金薪资水平的选择高薪资水平 平均薪资水平 低薪资水平工资成本负担 高 中 低激励及吸引性 有 无 无满意及忠诚度 高 低 低工作效率 高 中 无利润积累 高 低 低结论 会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本,
4、员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本,员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机第二部分基本理论与操作思路工资概念不论名称或计算方式如何,由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务,以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。工资决定要素分析工作(劳动的价值)劳动等价原则工资决 能力(劳动力价值)定要素生活保障原则 生活费 年龄个别工资的决定因素分析辛苦程度工作 困难程度劳动等价个别工资 能力 能力发挥(实现)决定因素 能力具备 知识技能熟练生活保障 生活费用 年龄工资概念中的六大要点:工资概念六个要点多种名称双方约定货币结算工作 /服务雇佣关系多种方式工资管理的六大原则工资管理六个原则内外 公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠工资管理的六大原则绝对公平 相对公平(对外) (对内)1、内外公平原则工资管理的六大原则2、劳资互惠原则( 1)企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益提高工资与增加生产同时进行工资管理的六大原则增加工资,要带来工作效率提高没有效率提高的加薪必然导致成本
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