人力资源管理笔记

1、雷蒙德A诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格哈特，帕特雷克莱特，人力资 源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社human resource management：gaining a competitive advantage 第一章人力资源管理：赢得竞争优势 人力资源管理：影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度。 一人力资源部门承担哪些活动 外包：请其他公司（即通常所说的投标者、第三方服务提供者或者咨询顾问）来 向自己提供服务的作法。自我服务：赋予雇员控制人力资源事务的能力。 二人力资源专业人员需要具备哪些技能 挑战：将注意力从操作层面向未来的战略层转移；为非人力资源管理者建立和实 施相应的人力资源管理实践（如绩效管理）做好准备。三影响人力资源管理的三大竞争性挑战 1竞争的全球化挑战、满足利益相关群体需要的挑战和通过高绩效工作系统的 挑战。2综合评价卡（平衡计分卡）：对企业在满足利益相关群体需要方面所达成绩效 进行衡量。内容包括顾客、企业内部、创新与学习、财务四部分内容和关键指标。 四通过人力资源管理实践迎接竞争挑战迎接挑战的四方面内容： 人力资源环境的管理：企业战略、法律环境

2、 人力资源的获取与准备：人力资源的规划、招聘、培训 人力资源的评价与开发：绩效评价、培训、工作环境 人力资源的报酬：薪酬、奖励、福利第一篇人力资源管理环境 第二章战略性人力资源管理 一什么是战略管理 1战略性人力资源管理：有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现 其目标的各种活动。2战略管理过程的成功与否很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度。 3战略管理与人力资源管理的关系行政联系：传统人事部分 单向联系：人力资源部门是战略执行的重要单位 双向联系：人力资源部门参与战略的制定与执行 一体化联系：企业战略是需求，而人力资源色原材料和条件 二战略形成三战略执行1战略执行取决于五个变量：信息类型、组织机构、任务设计、报酬系统、人 员的选择培训与开发。其中有三个方面与人力资源管理有关。2人力资源管理的六项内容 工作分析与工作设计：需要哪些工作，归集相应工作形成职位 招聘与甄选培训与开发绩效管理薪资结构奖金与福利劳工关系与员工关系 企业既可以把员工看做是需要通过资源投资才能形成的一笔财富，亦可将他们看 成必须实现支出最小化的成本项目。3不同类型战略的人力资源需要 4战略性高层人力资源管

3、理者 经营能力专业技术能力 变革过程管理 综合能力第三章法律环境：公平就业机会与职业安全 一美国的法律制度二公平就业机会三公平就业机会法律的强制执行四歧视的类型差别性对待差别性影响合理的适应性调节五对参与歧视调查以及有反歧视言行者的报复六当前的员工队伍多元化与公平就业机会问题七雇员安全第四章工作分析与工作设计工作分析的主要任务是对现有的工作进行分析，从而为其他的人力资源管理实践 如甄选、培训、绩效评价及薪酬等收集信息。而工作设计的主要任务是对现有工 作进行重新设计，以使它们更富有效率或者对承担的人员更富有激励性。一工作流程分析与组织结构工作流程分析是组织结构设计的前提 投入生产过程产出二组织结构组织结构两个最关键的维度是集中化和部门化职能性组织结构适合于稳定的、可预测的环境事业部结构适合于不稳定的、具有不可预见性的环境三工作分析1工作分析信息工作描述：关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。 工作规范：一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及 其他特征的一份目录清单。2工作分析方法职位分析问卷法（PAQ）：信息投入、脑力过程、工作产出、同他人关系、工

4、作环境、其他特点任务清单分析法佛来希曼工作分析系统四工作设计1工作设计 指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。 2激励型工作设计 自主性、内在工作反馈、外在工作反馈、社会互动、任务 /目标清晰度、任务多 样性、任务一致性、能力/技能水平要求、能力/技能多样性、任务重要性、成长/ 学习3机械型工作设计法科学管理这种方法要求竟工作设计的越简单越好，从而使工作本身不具备任何显著意义。 4生物型工作设计法人类工程学 探讨人的身体能力和身体局限 5知觉运动型工作设计方法 人类的心理能力和心理局限第二篇人力资源的获取与准备第五章人力资源的规划与招募 一人力资源规划的过程1人力资源预测2目标设定和战略规划 减少出现劳动力过剩的方法：裁员、减薪、降级、工作轮换、工作分享、退休、 自然减少、再培训避免预期出现劳动力短缺的方法：加班、临时雇佣、外包、再培训后换岗、减少 流动数量、外部雇佣新人、技术创新几种人力资源调整方法： 裁员：被证明不是更好而是更糟的方法提前退休计划 雇佣临时雇员 外包：外部的低成本、技术因素、管理因素 加班加点二人力资源招募过程 1人事政策 影响企业向求职

5、者提供的工作类型 内部招募和外部招募 市场领袖薪酬战略 自由雇佣政策 公司形象的广告宣传2招募来源 直接求职者和被推荐者 报纸期刊广告招聘 公共就业服务机构 私营就业服务机构 学院及综合大学 电子招募 3招募者 只能范围 特质 现实主义态度 影响力第六章甄选与配置 一甄选方法需要达到的标准 1信度：测试手段不受随机误差干扰的程度。 2效度：测试绩效与实际工作绩效的相关程度 包括预测效度、同时效度、内容效度3普遍适用性：在某一背景下所建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的 程度。4效用：甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，一般 方法信度越高、效度越高、普遍适用性越强，效用越大。5合法性二甄选方法的类型面试证明材料以及履历资料审查身体能力测试认知能力测试：语言能力、数量能力、推理能力人格测试工作样本测试诚实测试和毒品测试第七章培训一高层次培训战略：一种系统方法学习型组织的特征 持续学习、知识创造与分享、批判性的系统思考、学习文化、雇员的价值评价 二有培训系统的设计根据战略要求选择培训内容和方向组织分析人员分析任务分析三法律问题四跨文化问题五多元化劳动队伍的管理 六工会

6、资方协作培训计划七社会化与定位八培训与薪酬体系第三篇人力资源评价与开发 第八章绩效管理 一绩效管理的一个组织模型 二绩效管理的目的 三绩效衡量系统的标准要求 战略一致性效度信度可接受性明确性四衡量绩效的方法1比较法 排序法、强制分布法、配对比较法 2特性法图评价尺度法混合标准尺度法3行为法关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 组织行为修订法评价中心法4结果法目标管理法生产率衡量与评价系统法5质量法流程分析因果图帕累托图控制图直方图 散点图 五绩效信息来源的选择 管理者同事 下属 被评价者本人顾客 六绩效衡量中的评价者误差 七绩效反馈八边际雇员的绩效管理第九章雇员开发一开发、培训与职业之间的关系培训雇员开发关注的重点现在未来工作实践的运用程度低高目标为当前做好准备为未来做好准备参与必须自愿二雇员开发的方法正规教育评价工作实践开发性人际关系的建立 三职业管理与开发规划系统 四雇员开发的特殊问题第十章雇员的遣散与保留 一非资源流动的管理二资源流动管理第四篇人力资源的报酬第十一章、工资结构决策 工资结构是指一家企业中的各类工作之间的相对工资水平 一公平理论与公正 雇员们常以同他人对比来评

7、价自己获得的工资水平。工资结构 的决策领 域管理工具雇员工资比较的焦点后果工资水平市场薪资调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和 保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度二工资水平的确定1市场的压力：产品和劳动力 产品市场竞争决定了劳动力成本及工资上限 劳动力市场上的竞争给企业工资水平确定了一个下限 2作为一种资源的雇员3决定支付什么样的工资水平 效率工资理论：在当前企业中所有获得的工资比其他任何企业中所可能获得的工 资水平更高的雇员将不愿意消极怠工。4市场薪资调查关键性工作：基准工作，大多数企业具有 非关键工作：企业特有5建立工作结构工作评价报酬要素要素计点法6建立工资结构市场调查数据工资政策线工资等级市场薪资调查与工作评价之间的矛盾：市场供给情况、企业战略 薪筹成本的监控：某工作等级的比较比率=该等级实际工资平均水平/该等级工资 中值三过程的重要性：参与与沟通 四当前所面临的挑战1以工作为基础的工资结构面临的问题鼓励官僚主义强化等级观念，不利于吸收新人变革障碍没有激励作用工资刚性2对策压

8、缩层级与归类合并将技术、知识和能力作为支付工资的依据技能工资五与雇员报酬有关的政府规章制度公平就业机会最低工资、加班工资及现行工资立法第十二章、用工资承认雇员的贡献一工资如何对雇员个人产生影响强化理论期望理论代理理论：委托人必须选择一种有助于使代理人和委托人利益一致化的契约性计 划。如行为导向型（绩效工资）和结果导向型（如股权激励计划、利润分享计划 等）。二工资如何影响劳动力队伍的构成？三工资方案工资方案特征：支付方式；支付频率；绩效衡量方式；哪些雇员被囊括在方案内。 方案结果影响：对雇员绩效的激励作用；对雇员的吸引立；企业文化；成本。 附带因素对企业影响：组织结构；管理风格；工作的类型。1绩效工资2个人奖励工资3利润分享和所有权计划4收益分享计划、集体奖励计划与团队奖励5综合评价卡四管理人员与高层行政管理人员的工资五过程与背景问题1雇员对决策的参与好的报酬管理系统应当能够鼓励自我表现监督和同事之间的相互监督。2沟通3工资与过程：纠缠效应六企业战略与薪酬战略：匹配问题第十三章、雇员福利一福利开支增长的原因二福利项目社会保险私营集体保险退休福利非工作时间付薪家庭辅助计划三鼓励管理：雇主的目标与战略福利的调查与基准确定成本控制劳动力队伍的性质与雇员进行沟通 四一般性管制问题 非歧视规则以及合格的福利计划第五篇人力资源管理中的特殊问题 第十四章、集体谈判与劳工关系 一劳工关系的基本框架 二目标与战略社会资方工会 三工会的结构、管理以及工会会员 四法律框架五工会与资方相互作用：工会的组织 六工会与资方相互作用：集体合同的谈判 七工会与资方相互作用：集体合同的管理 八劳资关系的结果第十五章、全球性人力资源管理 一当前全球性变革 二对全球市场上的人力资源管理产生影响的因素 1文化雌性、风险霍夫斯蒂德文化维度：权利差距、个人主义集体主义、雄性 规避、长期取向性2教育人力资本3政治法律制度4经济制度三在全球背景下管理雇员 1国际雇员类型 东道国、母国、第三国 2国际参与的不同层次 国内企业、国际化企业、跨国企业、全球性企业 3全球市场中外派人员的管理选拔：自我维度、关系维度、洞察维

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