劳动定额管理制度

1、劳动定额管理制度第一章 总 则第一条 为了加强劳动定额管理，挖掘企业潜力，促进生产力的发展，不断提高经济效益，特制订本制度。 第二条 劳动定额是企业管理的重要基础，它是组织生产、提高劳动效率的手段，是进行计划管理、加强成本管理和经济核算的基础，是贯彻按劳分配原则、衡量员工贡献大小的尺度，是实行计件工资制度的重要条件。做好劳动定额管理对于调动员工生产积极性，提高产品竞争力，降低成本，提高经济效益都具有十分重要的意义。第三条 劳动定额工作是一项政策性、技术性和群众性较强的工作。各部门和全体员工必须坚持正确的指导思想原则，正确认识生产与分配的关系，正确处理责、权、三者之间的关系。第二章 劳动定额的定义与范围第四条 劳动定额是指在一定的生产技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。其具体表现形式有“工时定额”和“产量定额”两种。1.工时定额也可称“时间定额”，是生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量。如对车工加工一个零件、装配工组装一个部件或一个产品所规定的时间等。2.产量定额也可称“工作定额”，是在单位时间内规定的应生产产品

2、的数量或应完成的工作量。如对车工规定一小时应加工的零件数量、对装配工规定一个工作日应装配的部件或产品的数量等。3.工时定额和产量定额互为倒数，工时定额越低，产量定额就越高；反之，工时定额越高，产量定额就越低。一般情况下，机械制造业主要采用“工时定额”形式制订劳动定额。第五条 劳动定额的构成制订劳动定额要对从原料投入到合格产品入库的全过程进行工序分析，确定每道工序的时间消耗。具体而言，劳动定额的时间，由如下几个方面构成：1.作业时间。是直接达到工艺目的所需要的时间。按其作用又可分为基本时间和辅助时间两部分。前者是直接达到工艺目的所需要的时间；后者是不直接完成工艺目的而是为保证工艺目的的实现所消耗的必要时间。2.附加时间（宽放时间）。指工人除正常作业时间之外必须的停顿及休息的时间。包括操作者个人事情引起的延迟，疲劳或无法避免的作业延迟等时间。（1）生理宽放：人体都会有上厕所、喝茶、洗手、擦汗等需求，正常温度环境条件下，生理宽放率为5%6%，即8小时工作时间中保留2025分钟最为适宜；如更沉重的工作或者更不利的工作环境，还可酌情提高比率。（2）疲劳宽放：人体不可能不疲劳，而疲劳则一定需要停下

3、工作稍事休息，以便恢复原有效率或工作品质。基本疲劳宽放定为3%。在机械自动作业时间越长，而作业员没有利用此时间另作其他作业，则可适当降低比率；根据作业姿势与重量或阻力、工作环境、加工复杂度等因素，则可适当提高比率。（3）管理宽放：由于某些行政管理或其他特殊非作业员因素所造成的作业中断。如设备点检、首件送检及封样、6S现场清扫整顿等。管理宽放率一般可定为4%。公司总的宽放率一般控制在10%左右。第六条 凡能够检验产品质量、统计产品数量或能利用工时计算效率的工种，以及有其他考核标准的工作，均应制订劳动定额，实行定额管理。做到劳动有定额、效率有考核。第三章 劳动定额的管理部门与职责第七条 劳动定额的主管部门为人力资源部，生产控制中心、技术中心、财务部及各分厂按照各自的职能进行专业归口管理。第八条 公司有关部门在劳动定额管理方面的职责如下：1.人力资源部与生产控制中心共同负责工时定额、产量定额的核定。2.技术中心负责提供制订工时定额、产量定额所必须的图样、工艺资料等。3.财务部负责工时定额、产量定额的成本核算。4.各分厂负责提供制订工时定额、产量定额所需的基础资料等。第九条 人力资源部要建立健

4、全完整的劳动定额资料库，其内容应包括：作业项目及编号，作业名称及作业程序，使用机具材料，工作等级，质量要求，劳动组织形式，定额时间以及制订依据，工时规范包括的项目、制订和修改日期等。 第十条 负责劳动定额工作专职人员要由熟悉专业知识、懂得生产业务、有相当技术水平、热爱本职工作、政策观念强、能坚持原则的人员担任。 第十一条 劳动定额工作专职人员的职责是： .贯彻执行公司有关劳动工资方面的方针、政策和规章制度，认真组织开展劳动定额工作，为合理组织生产劳动和正确贯彻按劳分配原则提供良好条件； 2.组织各部门认真贯彻执行公司制订的各项劳动定额和各项有关标准； 3.根据生产需要，及时制订相应的劳动定额； 4.经常分析劳动定额完成情况，参加经济活动分析会议，了解生产条件、生产组织、劳动组织、原材料供应以及生产过程等的变化情况和存在的问题，提出改善措施，配合有关部门组织落实； 5.检查、考核劳动定额工作，发现问题及时纠正。 第十二条 劳动定额工作人员失职、滥用职权、弄虚作假的，应根据情节严重程度给予经济处罚或调离工作岗位。 第四章 制订劳动定额的原则与方法第十三条 制订劳动定额要遵循如下原则：1.科

5、学性。制订劳动定额要有科学依据，这样才能保证劳动定额制订的准确。2.先进性。要不断总结经验，发挥劳动生产力的潜能，保持劳动定额的先进性。3.一致性。对于相同、相近的工作，劳动定额要基本相同；对于不同的工作，劳动定额水平要均衡。第十四条 制订劳动定额要以各项有关生产技术规程、规范、标准和先进工作方法为依据，要以合理的生产组织和劳动组织，充分发挥机械设备效能和充分利用工作时间为基础，要十分注意改善劳动条件和减轻劳动强度，要在保证产品质量和安全生产的前提下，处理好安全、质量、效率、节约四者之间的关系，以保证劳动定额水平先进合理。第十五条 劳动定额的制订方法1.经验估算法。由定额人员、技术人员和具有丰富经验的老工人凭借经验估算而来的定额。采用这种方法制订定额简便易行、修改方便，定额制订所需时间短、覆盖面大。但是受到从事定额工作人员经验与水平的限制，定额准确性差，当引起争议时显得技术依据不足。2.统计分析法。是根据以往生产同类型产品的实际消耗工时的记录、统计资料，结合当前生产组织、技术组织情况的变化制订定额的方法。它比经验估算更能反映实际工人的技术操作水平，覆盖面广，适用于产品与生产状态稳定，原

6、始资料齐全、准确，管理有素的企业。3.类推比较法。是以现有的产品定额资料作为依据，经过对比推算出另一种产品零件或工序的定额的方法。作为依据的定额资料有：类似产品零件或工序的定额的方法；类似产品零件或工序的实耗工时资料；典型零件、工序的定额标准等。用来对比的两种产品必须是相似或同类型、同系列的，具有明显的可比性。如果缺乏可比性，就不能采用类推比较法来制订定额。比较类推法的操作方法如下：（1）确定具有代表性的典型零件。一般可根据零部件尺寸大小、加工精度、加工的复杂程度、工件重量进行分类。（2）制订典型零部件的劳动定额作为参考系数。（3）比较类推制订其他相似零部件的劳动定额。类推比较法的主要优点是制订定额的工作量不大，只要运用的依据恰当，对比分析细致，可保证劳动定额水平的平衡和提高。产品的系列化、标准化、通用化程度越高，产品的相似件越多，越能显示出这种方法的优点。4.技术测定法。是在分析研究生产技术组织条件和工艺规程的基础上，对定额各部分时间的组成进行分析计算和测定来确定定额的方法。这是制订劳动定额比较科学的一种方法。技术测定法制订劳动定额的步骤是：（1）把制订定额的工序初步分解为若干组成部

7、分（如工步、操作、动作等）；（2）分析工序结构和操作方法的合理性及组成部分的时间消耗因素。如能否取消不必要的动作，有无可合并、简化代替、交叉的动作，以达到工时消耗的经济合理。（3）计算确定各组成部分和整个工序时间的定额。技术测定法的优点是能使定额的制订建立在分析各种影响因素的基础上，有较充分的科学依据，劳动定额水平容易做到先进合理；技术测定法的缺点是制订劳动定额方法复杂，工作量大，耗费时间长，不易做到迅速及时。第十六条 公司劳动定额的制订方法应以技术测定法为主，类推比较法、统计分析法和经验估算法为辅。第十七条 定额人员要根据需要与可能，有选择地研究各种作业中的同类因素时间消耗变化规律，制订各项定额标准，以便较准较快地制订和修订劳动定额，逐步使某些有条件的劳动定额标准化、通用化、系列化。第十八条 劳动定额的修订1.为了保持定额的先进与合理，劳动定额水平应该根据生产的发展、劳动生产率的提高和生产条件的变化及时进行修订，同时又要注意保持定额标准的相对稳定性。2.劳动定额的修订有三种情况：一是定期全面修订，一般期限是一年；二是定期完善性修订，指首次制订的劳动定额，一般在试行3个月后进行修订。二

8、是不定期的临时修订。第十八条 当遇到下列情况之一，且对劳动定额有重大影响时，应及时修订劳动定额： 1.生产组织与劳动组织发生变化时； 2.产品或原材料规格改变时； 3.生产设备、工具及产品结构、工艺规程有重大变化时； 4.新产品试制期完成转入批量生产时；5.采用新技术、创造发明、技术革新，合理化建议或推广先进工作方法时；6.其他需要及时修订的情况。第十九条 为鼓励创新，公司对提出和创造新技术的部门或个人出给予一次性奖励外，保留原定额水平半年至一年不变。 第五章 劳动定额的制订、批准程序第二十条 劳动定额的制订遵循如下程序：1.生产控制中心下达生产任务时，必须同时下达工时定额。对没有工时定额的生产任务，由人力资源部负责向有关分厂发放劳动定额核定审批表；2.负责承接生产任务的分厂负责测算劳动定额草案，填写劳动定额核定审批表，人力资源部和生产控制中心要派人参加测算过程；3.人力资源部负责审核劳动定额核定审批表；4.生产控制中心、技术中心、财务部分别在劳动定额核定审批表上签署审核意见；5.生产副总经理在劳动定额核定审批表上签署审批意见。第二十一条 审批后的工时定额作为对分厂进行工时考核、计算人工报酬及财务部门核算成本的依据之一。第六章 附 则第二十二条 本制度经公司总经理办公会议研究批准后施行。第二十三条 本制度由人力资源部负责解释。 2009年12月18日

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