上海香溢酒业公司绩效考核手册

1、上海香溢酒业公司绩效考核手册目 录第一章 总则111绩效考核意义112绩效考核原则113.绩效考核相关组织机构214绩效考核考核周期315绩效考核方式3第二章 绩效考核体系内容321绩效考核体系定义322绩效考核综述423绩效考核指标424绩效指标量化办法5第三章 绩效考核实施731考核者培训732绩效考核实施过程833绩效考核偏差的避免9第四章 绩效考核结果运用941绩效工资的发放942效益奖金发放1043岗位工资的调整1044员工岗位调整1145员工培训1246 考核结果应用过程中的特例12第五章 绩效考核制度修订1351绩效考核内容修订13第六章 绩效考核申诉1361申诉条件1362申诉形式1363申诉处理1464申诉反馈14第七章 绩效考核文件使用与保存1471绩效考核文件保存格式1472绩效考核文件分类编号1473绩效考核文件保存方法1574绩效考核文件查阅权限15第八章 附表1681绩效考核用表清单及用途说明1682绩效考核指标1783员工自评表1884内部客户满意度调查问卷分数统计表1985绩效考核结果表2086绩效考核结果汇总表2187绩效考核申诉表2288员工岗位工资

2、变动表2389员工晋级统计表24第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。 建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 指导公司合理的配置

3、人力资源 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。13.绩效考核相关组织机构131绩效考核领导小组第四条 绩效考核领导小组组成 组长：总经理 秘书长：人力资源部经理 领导小组成员：总经理助理、销售副总、行政副总及各部门经理 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 领导小组秘书长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核。第五条 绩效

4、考核领导小组职责 成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩。 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。132人力资源部第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作 考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统一备案14绩效考核考核周期第七条 绩效考核时间安排 公司绩效考核周期为半年。 第一考核期：12月1日至5月31日，考核时间为6月的前15个工作日。 第二考核期：6月1日至11月30日，考核时间为12月的前15个工作日。 考核周期为季度的考核指标，人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。 第二考核期的考核，如果由于特殊原因，考核需要延后的，总经理有权将考核时间顺延，但顺延后考核开始时间不得晚于春节后第3个工作日。15绩效考核方式第八条 公司采用客观业绩、直接上级、公司内部相关人员以及公司外部客户多角度的考

5、核方式。第九条 考核者 直接上级：负责填写直接下属的领导满意度问卷，填写绩效考核结果表。（销售部业务员可酌情由主管或经理进行考核） 公司内部相关人员：对相关部门进行内部客户满意度考核，负责填写内部客户满意度调查问卷。内部客户满意度考核是公司人力资源部、财务部和办公室的内部客户对这些部门的工作的满意度的评判。内部客户指职能部门需要服务的所有公司内部员工。 外部客户：公司的外部客户（包括经销商和终端）对公司提供的服务的评判，负责填写客户满意度问卷。第十条 被考核者：本制度适用于香溢酒业正式聘用的在岗员工，但以下员工不适用此制度：总经理、试用期员工、实习人员、临时工、兼职或特约人员、考核期间休假停职时间超过3个月（含3个月）者。第十一条 对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通，公正地完成考核工作。第二章 绩效考核体系内容21绩效考核体系定义第十二条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合

6、，是企业开展日常管理的基础。22绩效考核综述第十三条 绩效考核内容 绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。 绩效考核计分采用十分制，将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。第十四条 香溢酒业公司绩效考核组成表内容 绩效考核指标组成表由指标类型、指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。其中在考核指标注释中还有考核指标的具体量化办法。 指标类型：分为通用类指标和专用类指标。通用类指标是指对公司所有部门都能适用的指标。比如领导满意度、部门预算执行情况等。专用指标是指只适用某一个或几个岗位的指标。 指标名称：工作职责中选出最主要的35项内容或各种满意度作为考核指标。 指标权重：根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者。

7、考核周期：该考核指标的考核时间跨度。 考核者：指被考核者的直接上级。23绩效考核指标第十五条 选择评价指标的原则 少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率。 细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。 界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十六条 绩效考核指标确定方法 确定绩效考核指标应以职位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考核者业绩的所有评价指标中，选择最重要的3-5个能反映出被考核者绩效的评价指标作为绩效考核指标。 制定绩效考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益。第十七条 绩效考核标准制定流程 由人力资源部提出绩效考核标准编制工作计划。 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。 每年考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。第十八条 绩效考核标准制定原则 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确

8、具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。24绩效指标量化办法第十九条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。第二十条 考核评分原则：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标准参见绩效考核指标汇总手册 10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 8分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。 6分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。 4分：

9、需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 如果一个考核者同时对3个（包括3个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均分不能超过7分。 考核者如果将某项指标打为8分或10分需要有特别说明。特别是考核者只对12个人的同一指标进行打分时，更应如此。第二十一条 具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册。第二十二条 在各类调查问卷中各选项的评分标准： 选项a，对应得分10分 选项b，对应得分8分 选项c，对应得分6分 选项d，对应得分4分 选项e，对应得分2分 人力资源部把问卷收集齐全后，填写满意度调查问卷分数统计表，计算调查问卷上每道题的平均分，从而得出每个职位的得分，最后计算出该问卷对应的部门的负责人的得分。第二十三条 总经理对全公司部门经理以下员

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