2022年-XXXX国家二级企业培训师资料汇总AB_B(最新绝密
41页1、一、岗位职务描绘岗位职务描绘信息搜集方法(6个)观察、咨询卷、面谈、工作实践(最好)、功能性、关键事件岗位职业描绘内容(4个)根本情况、消费内容、技术条件、员工匹配岗位职务描绘根本原则(5个)有用性、专家行为、个性化、科学操作、动态治理岗描的根本单位(4个):微动作、元素、任务、职责岗位亦称职位,是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。岗位特点(5个)类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。职业是指具有一定工作才能的人为获取生活所得,运用个人才能进展活动或工作的范围。岗描工具表(3):职业明细表、岗位职责明细表、岗位操作明细表妨碍岗描的主要要素(4):专家素养、专家队伍构成、信息搜集精确度、组织治理与过程操纵岗描根本步骤(4):预备阶段(理解根本情况、确定调查样本、建立相关联络、设计调查方案、进展人员培训)调查、分析、完成总结归纳岗描工作重点:职责、任务、岗位间关系、岗责范围岗位标准设计:经历要素、教育、个人、岗责岗责(3):其他员工、别人平安、消费材料鼓舞保健理论(双要素):美国赫兹伯格必备任务特性理论:特纳、劳伦斯工作特性模型:安德海姆、哈克曼工作特质模型的核心(5):技能多样、任
2、务同一、任务重要、工作自主、工作反响岗位分析报告:实录法、再加工法岗位分析维度(3):信息、人员、事物信息智能维度(8):比拟、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合岗位职务分析目的:提高培训的针对性有效性二、 人员素养测评定义:综合运用心理学、测量学、统计学等对人的才能水平及倾向、个性特点、行为特征等进展评价核心咨询题:人职匹配才能含义:心理特征和本领一是指知识技能,二是指才能倾向才能分一般才能(智力)和特别才能(专门才能)人员素养测评内容:才能、个人风格、动力个人风格(3)气质、性格、行为气质(4)胆汁、多血、粘液、抑郁动力:动机和愿望,包括(4)兴趣、需要、动机、价值观内心素养理论根底(3)差异性、相对稳定性、可测量性人职匹配-霍兰德依照测评结果给出方案设计建议是进展个性特征分析的最终目的卡特尔-16PF-一套精确咨询卷,187道是非折中题,45分钟完成,合适16岁以上,通过常模换算一般职业才能测验:中职协1993六部分测验:留意力、空间、逻辑推理、数字、阅读、手眼素养测评:弗兰克帕森斯笔试测验根本步骤(8):确定测验目的、制定编题计划、编制标题、标题试测分析、合成、标准化(内
3、容、施册方法、指导语、时限、评分标准、分数解释)、技术分析鉴定、便携手册笔试根本类型性质分类:认知(最高行为)、人格(典型行为)难易程度:速度、难度人数规模:个别、团体测验发咨询方式:构造、投射测验评定:标准、常模测验主要技术指标:信度、效度、标准化、常模、难度、区分度、测量公平性变量:连续变量、二分变量量表:命名、顺序、等距、等比三、 工程开发企业开展要素:人员、信息、时间、资金、商品与效劳、场所与设备(此外还有文化、知识产权、专利、品牌)环节(4):信息搜集、调查分析、发觉咨询题、提出处理方案(关键为后两个)工程开发步骤(5):搜集信息把握趋势;发觉咨询题,提出设想;识别机遇给出提案;进展可行性研究;制定开发计划工程开发内容分类(3):积累性开发、即时性开发、前瞻性开发工程开发报告书内容(6):名称、目的、目的、任务说明、费用预算、经济效益培训工程开发是一个满足特定培训需求,寻找、发觉、挖掘、选择培训对象、内容、手段、方式与方法的一次性活动过程。工程开发原则(6):效劳性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性。制订工程施行计划步骤(4):研究报告书、拟定计划书、修正计划署、领导决
4、策工程施行计划书要素(14):目的、目的、对象、规模、方式、时间(受内容、费用、生源妨碍)、治理者、老师、培训方法、考核方法、场所、设备、费用、效果落实工程核心内容:制定培训工程施行计划施行培训工程施行计划的方法步骤(5):公布计划、资源组织、发动工作、理解要求、强调纪律计划按内容分:技术攻关、新产品开发、市场营销、培训教材开发培训工程系统设计:目的、时间、地点、培训者、培训对象、方式、内容四、 培训课程开发课程处于核心肠位,首要工作是课程开发培训工程和课程的关系:全局和部分培训工程和课程是统领和被统领的关系,是纲和目的关系,是任务(培训目的)和载体(培训内容)的关系工程决定、支配、引领课程课程反作用工程:丰富、加强、匡正培训课程目的要素(3):操作、条件、标准课程开发步骤(4):分析岗位需求、分析新品种等需求、预测潜在需求、分析素养需求开发培训课程方法(3):选择移植、才能中心、任务分析培训课程内容编排(3):按工序、按知识系统、大分段(知识传授才能训练考核)和小分段培训课程构成要素(10):目的、内容、教材、方式、策略、评价、教学组织、时间、空间、素养课程开发必须围绕职业才能这个核
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