方晓雪大连万达集团公司人才招聘研究

1、摘要“千里马常有，而伯乐不常有”。人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才争夺战中成败的关键所在。A公司一直将招聘工作列入企业战略规划的重要日程，并形成了相对正规化、科学化的招聘程序,形成了标准的面试方法、面试技巧等,使公司整体人力资源管理有了很大的提升,确立了企业在人才竞争方面的相对优势。关键词： 招聘 面试 企业战略Abstract“Chollima often， but Bole not often”。 Effect of talent recruitment in the enterprise human resources management process like ”Bole”, it is the enterprise according to the enterprise business strategy planning and human resource requirements to outstanding, appropriat

2、e personnelrecruitment, placement and let it work in the right position, is the enterprise for the key to success in the talent wins battle. A company has beenrecruiting work inenterprise strategic planning schedule， and formed a relatively standardized, scientific recruitment procedures, formed the interview method, the standard interview techniques, so that the companys overall human resources management has been greatly improved, establishes the enterprise relative advantage in the talent com

3、petition。Keywords： consulting company within the recommended external recruitment resume screening interview assessment results1 目录摘要IAbstractII第一章 引言11。1问题的提出11.2研究的目的31.3研究方法31。3。1文献研究法31.3。2系统研究法4第二章企业招聘的理论综述52。1企业招聘的内涵52.2企业招聘的意义52。3招聘程序72.3。1分析工作72.3。2选择招聘方案72.3.3实施招聘方案72。3。4把招聘结果与工作中的绩效联系起来82.3.5验证及改进招聘方案8第三章 大连万达集团公司招聘简介93.1 公司简介93。2企业文化10第四章 万达集团员工招聘过程中存在的问题114.2企业招聘与企业文化相脱节12第五章 提高人才招聘质量建议145.1根据实际需求制定招聘计划145.2结合企业文化,把注意力集中到招聘者的实际能力上14第六章 结束语18致谢20第一章 引言随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如

4、何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标.可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存及发展。1.1问题的提出我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化.企业发布招聘信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化.企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试， 企业招聘存在的主要问题： （1）企业招聘存在信息不对称。 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。

5、在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。 （2）企业招聘标准不合理 。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等.这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。 （3）企业面试存在不少问题. 面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。诸如面试官的态度不友善;过于看重简历而忽视交流；招聘人员能力有待得高等等.1。2研究的目的人才要素能否流动，并最终实现优化配置，是衡量现代社会和市场经济是否发达的一项标志。当前，我国经济正处于转型时期，公司人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡,各个部门员工是一个企业的灵魂,一个企业的核心，如果没有员

6、工,企业也将不复存在。所以说员工对于企业是非常重要的。然而现在企业的员工稳定性很差，人才流失率比较大，本文通过自身的经历分析了人才招聘过程中存在的问题以及应对策略.1.3研究方法1.3.1文献研究法文献研究法是对历史文献资料进行收集、整理、归纳、统计、分析的方法.国内外有很多关于人才流失的文献资料，记载了历史上和现实生活中的人才流失情况。1.3.2系统研究法 系统研究法就是把人才流失置于社会和自然的大系统中，从多层次和多维度加以全面、综合考察的方法.人才招聘与其他的政治、经济活动密切相关,所以只有将其综合考虑，才能得出正确的结论. 第二章企业招聘的理论综述2。1企业招聘的内涵 招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。 2。2企业招聘的意义 招聘是现代化企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级、各类

7、人员的质量和企业各项工作的顺利开展。可见，员工招聘对企业的意义非常重大，其意义主要体现在以下几个方面： （一）获取组织发展所需的高质量的人力资源,提高企业核心竞争力.企业要发展就必须具备高质量的人力资源，员工招聘是企业获得优秀人力资源的重要工作,其构成企业发展的基础。企业的竞争实质是人力淘汰的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力，招聘工作为企业人力资源管理的基础。一方面直接关系到企业人力资源的形成;另一方面直接影响到企业人力资源管理的其他环节工作的发展.只有高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务,只有高素质的技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。 （二）为企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量,为企业弥补人力资源不足的同时,带来更多新思维、新观念和新技术,从而增强企业创新力。 （三）扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作要利用各种媒体将招聘信息发布出去，所以招聘工

8、作涉及面广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等.利用以上大众传媒发布招聘信息可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业.另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。2。3招聘程序2。3.1分析工作首先要撰写工作描述和职位说明书,并确定该职位的关键指标（KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗？是否需要速记？候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗？这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。 2.3.2选择招聘方案接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等,需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位,最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试（Strombergdexteritytest）。每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种招聘技术的适用范围

9、和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案.2。3.3实施招聘方案主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组招聘官测试.而且接受过专门训练的测试人员可以显着提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。42。3。4把招聘结果与工作中的绩效联系起来 精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平,并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。我们通常用期望图（Expectancychart）来确定测试分数与工作绩效之间相关性。例如,对接受了斯特隆伯格敏捷性测试的装配线工人的统计表明，处于测试分数最高的1/5组的人,有97%的可能性被评定为高绩效者，而处于测试分数最低的1/5组的人，只有29%的可能性。这说明这个测试非常有效.52.3.5验证及改进招聘方案根据步骤四,应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整,使得公司的招聘有效性持续提高。第三章 大连万达集团公司招聘简介3。1 公司简介 中国万达集团创建于1988年，秉承“汇聚科技精华、缔造百年万达”的企业愿景,现已发展成为拥有总资产200多亿元、占地560多万平方米、员工12000多名，涵盖轮胎、电缆、化工、地产开发四大产业，拥有国家级企业技术中心、国家级博士后科研工作站和国家级实验室的国家重点高新技术企业。经过多年的持续创新，公司目前有七大系列产品，成为我国参与起草、制定工艺技术标准和检测标准的企业之一.企业进入中国企业500强、中国制造业企业500强、中国大企业集团竞争力500强,并荣获全国五一劳动奖状、全国重合同守信用企业、中国质量诚信企业、国家标准化良好行为AAAA级企业、改革开放三十年山东省优秀企业等荣誉称号。同时，万达橡胶轮胎工业

《方晓雪大连万达集团公司人才招聘研究》由会员ni****g分享，可在线阅读，更多相关《方晓雪大连万达集团公司人才招聘研究》请在金锄头文库上搜索。