优秀面试官的自我修炼

优优秀面秀面试试官的自我修官的自我修炼炼为什么什么面面试试需要培需要培训面面试是个技是个技术活儿活儿我我们的大的大脑是如何是如何“欺欺骗”了你自己，而做出决定的了你自己，而做出决定的 数字回数字回忆（请先准先准备好好纸笔）笔）6 13 24 67 9 12 80 67 78 34 5 2317 88 47 12 3 7 57 79 16 55 43 1 首因效首因效应近因效近因效应第一印象是很鲜明、很牢固的 新近获得的信息影响更大 记忆线前后汉娜娜实验汉娜 A汉娜 B你的意你的意识在被那些在被那些你没有意你没有意识到的想法和感到的想法和感觉影响着影响着刻板效刻板效应对某个群体产生一种固定的看法和评价，并对属于该群体的个人也给予这一看法和评价。偏偏见验证 确认偏误，或称验证性偏见，是个人无论合乎事实与否，偏好支持自己的成见、猜想的倾向。由此，人们在脑中选择性地回忆、搜集有利细节，忽略矛盾的信息，并加以片面诠释。我我们大大脑的工作方式决定了我的工作方式决定了我们处理信息的方式理信息的方式继时性加工性加工我们的大脑不能并行思考，同一个时间段内只能从一个方向入手思考，因此一 旦把注意力聚焦在某一个假说上，就倾向于越陷越深，从而忽略其他的假设。间歇性歇性强化化当重点关注某一假设时，即使它并不正确，但经过充分深入的探索，它可能会接近正确的假设，每一次接近我们就收到一次强化。间歇性强化鼓舞我们在错误的道路上越走越远。个体因素个体因素 人们并不总是选择支持自身已有的观念信息，研究表明，这与被试者的社会地位、受教育程度、代表立场以及信息的重要性有关。我我们在不知不在不知不觉中被影响中被影响名片名片/似我效似我效应指在交际中，如果表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而加速好感，使得最终出现“以点概面、以偏概全”的现象。光光环/晕轮效效应一个人的某种品质，或一个物品的 某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。恶魔效魔效应与“光环效应”相反的一种效应叫“恶魔效应”，即对人某一品质或 物品的某一特征有不良印象，就会对这个人、这件物品的整体评价偏低。不好的面不好的面试对候候选人的引入和人的引入和发展都有不良影响展都有不良影响面试官钻牛角尖，对专业方面也不是很懂。面试官也代表着一个公司用人的水平和形象，需要谨慎。面试官分不清我说的理解，他说网上可以下载到是不可能的。没有人天生高人一等。面试官的自我修养有待提高！面了这么多家，从来没有见过迟到的面试官，9点半等到11点半。我怀疑是来吃中午饭的，面试就开始八卦，不问专业的东西，然后咄咄逼人，体验太差了，本来不想说的，实在没见过这种面试官。个人比较喜欢随意真诚一点的面试氛围，双向选择。面面试试是一是一项项技巧性的工作技巧性的工作要成要成为为一名一名优优秀的面秀的面试试官，就必官，就必须须具具备备相相应应的技巧和方法的技巧和方法面面试试的目的的目的这这次面次面试试我需要甄我需要甄别别什么？什么？通通过过面面试寻试寻找找优优秀候秀候选选人，共同参与到公司管理事人，共同参与到公司管理事务务中中参与公司管理参与公司管理甄别并确认候选人是否符合岗位要求，参与公司管理。传递传递核心价核心价值观文化匹配度的考察，传递公司文化和核心价值观。寻寻找找优优秀候秀候选选人人优秀候选人加入增加人才密度，持续构建优秀团队。团队团队凝聚力凝聚力团队成员参与新成员加入决策，提升凝聚力。每一每一轮轮面面试试都有特定都有特定的的明确考察目明确考察目标标综综合面合面试试 决定候选人是否录用，并确定职级、薪资；考察综合素质，与价值观的匹配度 关键高职级岗位综合面试须总监级以上的1位或多位面试官共同确定。专业专业面面试试HR面面试试笔笔试试 文化匹配度：是否符合文化价值观 工作职业度：团队协作性，抗压性、成就动机 稳定性 研发部分岗位须先经过专业岗位相关笔试 非IQ或者其他测试 是否具是否具备备所面所面试岗试岗位位的的专业专业水平水平 专业专业知知识储备识储备 专业专业技能及技能及经验经验 其他其他专业专业素养素养评估候估候选人匹配度的核心依据人匹配度的核心依据-岗位位职责意意义角色职责资质意义职责资质角色概述与工作岗位相关的特定交付成果，对组织发展的贡献.我们公司的使命和愿景是什么，与候选人的中长期职业梦想是否契合.岗位在业务流中的整体定位和作用，贡献的影响范围如何，日常职能有哪些.明确工作岗位要求的知识技能，体现在完成工作所需的教育、工作经验和专业技能.交付交付结果果组织使命使命角色角色认知知 知知识技能技能不同的面不同的面试实施方法施方法分类特点结构化面试问题与职位关系紧密客观性强相同的评估尺度开发耗时开发成本高缺少因人而异的“个性化”问题行为面试与结构化面试类似关注细节，对比验证需要面试官时刻观察，高度集中注意力，有效记录模拟面试问题源于工作中的矛盾、问题合冲突有跟进问题关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性面对多种情况，面试官要有相应的准备压力面试现实中结合其他方法使用适用于工作中承受较大压力的职位不适用应聘者紧张或者职业化程度高、心态成熟的应聘者面试前的准非结构化面试适用于综合素质、价值管的判断对“合与不合”的判断面面试礼礼仪和基本技巧和基本技巧面面试官是公司的名片官是公司的名片面面试前前-快速提取快速提取简历简历中的关中的关键键信息信息学校与学校与专业时间断断档档业绩增增长职业历程程和和项目目经验 是否有完整的申请内容 是否有健康发展的职业履历 是否有可量化的影响、贡献、成就 教育/工作经历是否完整，是否有断档 是否有发展跳变开始面开始面试试前，前，这这些信息我都了解了些信息我都了解了吗吗？是否清楚的了解本岗位的招聘流程和本次面试在流程中的作用；是否完成了面试前准备工作：审阅简历、预算时间、设定问题；是否知道如何合法合规的进行面试；是否知道如何提供给候选人有效的反馈；是否清楚如何评估候选人与岗位之间的匹配度，并给出有意义的面试评价；不管候选人是否通过面试，都能让求职者对自己的公司感受良好。设设定本次面定本次面试试的流程和的流程和时间时间（一小（一小时以内）以内）双方介双方介绍面试官说明面试流程和大致时间.开开场介介绍提出既定提出既定问题灵活追灵活追问设置的提置的提问清清单重点围绕角色、职责、资质展开.补充充后后续事宜事宜结束束离离场追追问话题的引导和聚焦.查漏漏补缺缺是否还有关键的未涉及的话题.后后续面面试环节 仅介绍流程，不现场做结果反馈和承诺.本本环节已已结束束 明确告知本次面试结束，后续可联系HR.面面试试官的官的基本行基本行为要求要求迟到会让候选人失去信心，也可能会剥夺面试官的时间，并表现出普遍缺乏尊重。准准时出出现前期的寒暄有利于创一种 轻松的环境。避免直接提避免直接提问做笔记和看简历是必要的，但面试是要有高水平的互动。眼神交流眼神交流不要把自己当守门员，高压之下会扭曲候选人的表现。评估候选人的技能，而不是炫耀面试官的技能。谦虚虚不要人候选人觉得他们失败了，并不是所有的面试都会成功，但不能让他们觉得自己没有成功的机会。关注情关注情绪自自杀杀式的面式的面试试行行为为&用用语语全场和候选人聊职业规划，人生哲理，未来前途。暴力面暴力面试 辩论赛面面试 抓住逻辑描述不一致的地方不放，咬文嚼字，深 抠及其细节和末枝的东西，和候选人比赛谁的脑子快。制造很令面试者不爽的氛围，比如并不能有效倾听、打断回答地一个接一个地提问、对面试者的回答表现出了不耐烦的情绪等。贴标签面面试通过个人判断给候选人贴标签你是个没有主见的人，你不够自信。鸡汤面面试 面面试记录反反馈的要求的要求候选人看起来很聪明，从一所优秀的学校毕业，这些内容无法提供有效的决策决定。及及时增增补聚焦聚焦具体具体不要写模糊的不要写模糊的陈述述不重复不重复标题描述描述不因不因为个性而引入个性而引入不要拖延不要拖延标题概述已经说明的面试官的大部分评价，应该补充更多的细节，而不是重复信息 不要因为个性引人而分心，或评估和工作无关的内容，应保持聚焦于某人在岗位上的成功的关键属性。在头脑中对面试者的印象还记忆犹新时，尽快的写出面试反馈报告。提提问问技巧技巧如何通如何通过提提问挖掘真挖掘真实、有效的信息、有效的信息 如何做开如何做开场提提问以候选人的工作经历中的业绩表现，或者以“和我讲一下”这样的问题开场，让候选人聊聊一些他们知道的事情。在深入探讨任何有关假定问题或者更详细的个人经验之前，让候选人平静下来。每一个问题发问前，要简明扼要的告诉候选人，我们寻找的是什么。从一个从一个简单的的问题开始开始逐步推逐步推进明确意明确意图面面试的关的关键在于在于发问和追和追问成功的面成功的面试试=把握正确清晰的用人标准+挖掘真实匹配的应聘者信息=以素质模型去“发问”+用STAR方式去“追问”STAR面面试试法法STARSTRASITUATION/背景背景TASK/任任务务RESLUTE/结结果果ACTION/行行为为事情是在什么情况下发生；针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；你是如何明确你的任务的；结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。STAR+经验能力的提能力的提问实例例 请候选人找出并描述过去半年或者一年工作中最成功或者最不成功的关最成功或者最不成功的关键事例事例，然后详细交流如下内容：个人有什么感觉和收获S R A R T情景的描述 具体任务是什么/有哪些人参与实际采取了哪些行动 事情的结果如何 STAR+学学习能力的提能力的提问实例例 你最后完成任务的情况如何？S A+A R T这件事发生时业务和你个人的状态怎样的？你个人的工作任务是什么接到任务后你怎么办？请讲出一件你通通过过学学习习尽快尽快胜胜任新的工作任任新的工作任务务的事：你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？你在这个过程中遇见困难了吗？如何提升如何提升问题的效能的效能避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”，“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解求职者过去实际做过的事情，避免使用“为什么”。避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。避免进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其回答回到具体的事件中。延伸：延伸：STAR面面试法与素法与素质考察的考察的结合合如何判断候如何判断候选人是否具人是否具备适适应变化的能力或成化的能力或成长潜力潜力Q：是否善于学：是否善于学习1.讨论专业领域的著名著作中的某些观点，或专业内近期发生过的一些事情。2.在前一家公司的相关领域是怎么做的，他曾经试图怎样努力解决工作中的问题，成果怎样？Q：如何：如何应对工作工作问题、困、困难和挑和挑战1.离开原公司的原因，是否工作中碰到了问题、困难和挑战，是否缺乏职业韧性而感到压力才选择辞职的。2.询问在过去的工作中取得过哪些令他引为自毫的成就。过程中，他当时面临了哪问题、困难和挑战，他又是怎样应对的。Q：是否具：是否具备工作理想工作理想结合候选人的工作经历探询：1.对专业工作发展方向和规律的理解。2.对目标岗位工作未来发展的见解和主张。（目标岗位所在的专业部门未来几年业务、团队、工作模式将向哪个方向发展）是否具是否具备引引领或适或适应变化的化的内在内在动力力是否能是否能够建立适建立适应未来未来变化的化的成成长潜力潜力是否具是否具备足足够的的职业韧性性写在最后：写在最后：所有的所有的观点都是主点都是主观，所有的，所有的评价都是偏价都是偏见。