您所在位置：网站首页 > 生活休闲 > 科普知识跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析(ppt 40)

跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析(ppt 40)

40页

卖家[上传人]：mg****85

文档编号：56842379

上传时间：2018-10-16

文档格式：PPT

文档大小：163.50KB

文档加载中……请稍候！
如果长时间未打开，您也可以点击刷新试试。

下载文档到电脑，查找使用更方便

10 金贝

/ 40 举报版权申诉马上下载

文本预览

下载提示

常见问题

1、跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析,主要内容：,一、近年来劳动争议案件的特点二、跳槽员工与辞退员工管理人力资源管理中的风险高发区三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧,一、近年来劳动争议案件的特点,特点一：劳动争议数量急剧增加,特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下,特点三：劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最为频繁。,案例一：某员工辞职又反悔案,案例二：某五星级酒店辞退员工案,二、跳槽员工与辞退员工管理人力资源管理中的风险高发区,三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧,请判断：以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？,误区一：员工辞职须经单位批准。误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工。误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位。误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。,三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧,误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工

2、，继续使用“过期合同”。误区六：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额。误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护60天。,三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧,误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。误区九：用“高薪”替代社会保险费。误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。误区十一：离职员工无权领取年终奖。,三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧,（一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1、类别不同 2、条件不同 3、程序不同,四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽,（二）“三金”的概念、特征及相互关系 1、经济补偿金 2、赔偿金 3、违约金 4、“三金”的相互关系,四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽,（三）“三金”的应用情形 1、经济补偿金：（1）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的经济补偿金。（2）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动者的经济补偿金。（3）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而给付劳动者的经济补偿金。（4）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿金而应额外支付的经济补偿金。（5）克扣拖欠劳动报酬型：

3、单位因克扣拖欠劳动者报酬而加付的经济补偿金。,四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽,（三）“三金”的应用情形 2、赔偿金：（1）实际损失赔偿金：根据实际损失进行的赔偿。（2）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3、违约金：（1）员工违约金：员工违约而向单位支付的违约金。（2）单位违约金：单位违约而向员工支付的违约金。,四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽,五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧,（一）如何正确使用“末位淘汰制”,（二）如何正确辞退有过错的员工,（二）如何正确辞退有过错的员工,（二）如何正确辞退有过错的员工 1、以试用期不符合录用条件为由辞退员工,合法设立试用期向员工明确录用条件证明员工不符合录用条件,（二）如何正确辞退有过错的员工 2、以严重违纪为由辞退员工,（二）如何正确辞退有过错的员工 2、以严重违纪为由辞退员工（1）制定合法有效的规章制度,（二）如何正确辞退有过错的员工（2）明确规定“严重违纪”行为（3）收集和保留员工严重违纪的事实依据（4）解除程序要合法,（二）如何正确辞退有过错的员工 3、以严重失职，营

4、私舞弊，对用人单位利益造成重大损害为由辞退员工,制定合法有效的规章制度明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据解除程序要合法,（二）如何正确辞退有过错的员工 4、以员工被依法追究刑事责任为由辞退,（三）如何正确辞退无过错的员工,辞退无过错员工的四大典型错误：,（三）如何正确辞退无过错的员工,辞退无过错员工的正确方法： 1、实体要件：符合法定情形 2、程序要件：提前三十日书面通知 3、支付经济补偿金,经济补偿金的支付标准： 1、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿； 2、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。 3、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。,（三）如何正确辞退无过错的员工,协商解除劳动合同危险情形：口头协商无协议,（四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工,实体要件：符合法定情形 1、濒临

5、破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。程序要件： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 3、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 4、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。,支付经济补偿金单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。,（五）辞退员工中的特殊限制,员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工 2、患病或者负伤并在规定的医疗期内的员工 3、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4、法律、行政法规规定的其他情形,

《跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析(ppt 40)》由会员mg****85分享，可在线阅读，更多相关《跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析(ppt 40)》请在金锄头文库上搜索。

点击阅读更多内容

TA的资源