第五章薪酬和福利(人力资源管理师考试)
78页1、企业人力资源管理师讲义(薪酬福利管理)徐刚 人才流失的背后某集团有限公司 ,经济效益近几年稳步发展 ,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平 ,工资增长幅度每年以 8%左右的速度增长 此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象 人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查 ,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低 ,该类人员希望在业务上获的更大的发展 1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致?2、经过内部薪酬调查,问题是出在内部。请学员评析:第一节 新酬制度设计薪酬的词典意义薪,薪水,又称薪金、薪资,即工资,包括奖金。偏重指货币因素。酬,报酬,报是报答,酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢;酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素,还包含非货币因素。薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义的薪酬概念从狭义的角度来看,薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。薪酬体系设计与薪酬管理技巧广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等,也叫货币薪酬;非经济性的报
2、酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,也叫非货币薪酬。薪酬精神(内在的) 物质(外在的)参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬 非金钱报酬午餐 午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成 * 明白的用处?1、明白自己付出的回报,利于平衡2、诱导员工3、为公司出谋划策薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬的目的与功能吸引员工留住员工激励员工薪酬体系设计与薪酬管理技巧吸引员工为了吸引新的雇员来填补因正常减员和组织成长带来的空缺职位 , 组织必须有一个对内对外都有竞争力的薪酬设计 。 这种竞争力必须不断地调整以保证组织在社会上维持一个有竞争力的位置 。薪酬体系设计与薪酬管理技巧留住员工在雇员就任以后,薪酬系统必须提供雇员收入不断提高的途径来留住这些至关重要的资产。但雇员能力提升了,薪酬系统必须对他们给组织增加的各个方面的价值给予承认。薪酬体系设计与薪酬管理技巧激励员工薪酬是企业激励员工的重要方式,但是管理的实践告诉我们,一味的高薪并不能激励所有的员工。因
3、此,要使薪酬的激励功能充分地发挥出来,首先就应该区分薪酬对于不同层次员工各异的激励作用。思考题:请根据你对于管理工作的体会,写出薪酬对于以下不同层次员工激励作用的区别。1、普通员工2、知识型员工3、核心员工4、高层职业经理人参考答案:1、对于企业中的普通员工来说,生存需要是第一位的,因此他们对于薪酬待遇的刺激比较敏感,薪酬的改善可以带给他们极大的激励。2、以高智商和强学习能力为特征的知识型员工,对激励手段的偏好已经开始由物质刺激转向精神奖励。对于他们而言,自尊、信任和自我实现的需要是最主要的,除非外在薪酬的差距非常大,否则薪酬的激励作用是很有限的,换言之,用“薪”买“心”是很难成功的。3、核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的认可,在事业上有成就感和满足感。尽管他们还是希望能够得到与其业绩相符的外在薪酬,但是这种薪酬本身已不再是激励他们的最重要的因素了。4、多数高层职业经理人往往将薪酬的重要性排在第三或者第四的位置,对于他们而言,薪酬只是数字 个人价值的数字体现,他们已经拥有了豪华住宅、高级轿车,所以他们更看重个人发展的空间以及更大的成就感等方面。薪酬
4、体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧企业发展阶段与薪酬策略企业发展阶段 企业经营战略 薪酬策略 薪酬组合 薪酬性质与薪酬策略迅速发展阶段以投资促进发展以业绩工资为主,刺激创业高额基本薪资,中、高等奖金与津贴,中等福利高弹性,以绩效为导向。正常发展至成熟阶段保持利润与保护市场薪酬管理技巧 平均基本薪资。较高比例的奖金,津贴,中等的福利水平高弹性,以绩效为导向;或折中以能力(工作)为导组合作无发展或衰退阶段取得利润并向别处投资着重成本控制 较低的基本薪资、与成本控制相结合的奖金,标准的福利水平高弹性,以绩效为导向;或折中以能力(工作)为导组合作影响薪酬的因素薪 酬内部因素战略、企业经营状况企业人才价值观、薪酬策略工会力量外部因素经济环境、物价水平,同行水准、地区差异,劳动力市场供求关系相关法律法规个人因素岗位、职务、能力、工龄、工作表现、量、绩效工作环境薪酬管理的概念根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大的价值有效的薪酬管理应遵循的原则 *对外具有竞争力的原则 客观公平,即以同行业、劳
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