西南大学19秋[9076]《人力资源开发与管理》

1、单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）1. D. 因任务设岗2. E. 因事设岗3. 因关系设岗4. 因人设岗2、1-5年的人力资源规划称为（）。1. A. 长期规划2. 短期规划3. 中期规划4. 组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。1. B. 行为规范2. 技术规范3. 管理制度4. 业务规范4、现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2. 录用、保持、发展、考评、调整3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制4. 录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。1. 考评者记录并观察员工工作中的关键事件2. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3. 考评者无需考虑行为的情景4. 考评者要对人不对事6、（ ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。1. 需求层次理论2. 双因素理论3. 期望理论4. 激励强化理论7、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（ ）。1. 工作岗位调查2. 工作岗位评价3. 任职说明书4. 工作岗位规范8、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。1. 人力资源需求预

2、测2. 人力资源供给预测3. 核查现有人力资源4. 确定企业发展目标9、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）1. “经济人”2. “社会人”3. “自我实现的人”4. “复杂人”10、我国劳动法规定的劳动年龄为( )1. 14周岁2. 16周岁3. 18周岁4. 20周岁11、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（ ）的结构1. 高耸型2. 扁平型3. 视具体企业而定4. 金字塔型判断题12、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。1. A.2. B.13、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准1. A.2. B.14、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。1. A.2. B.15、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。1. A.2. B.16、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。1. A.2. B.17、现在的人力资源管理其实就是人事管理，只不过就是换了个词罢了，两者其实是一回事。1. A.2.

3、B.18、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。1. A.2. B.19、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。1. A.2. B.20、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。1. A.2. B.21、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。1. A.2. B.22、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。1. A.2. B.23、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ）1. A.2. B.24、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。1. A.2. B.25、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。1. A.2. B.26、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效

4、果的好坏影响极大。1. A.2. B.27、岗位分析的结果是岗位说明书。1. A.2. B.28、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。1. A.2. B.29、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。1. A.2. B.30、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。1. A.2. B.31、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。1. A.2. B.32、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。1. A.2. B.33、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。1. A.2. B.34、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。1. A.2. B.35、有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。1. A.2. B.36、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；

5、在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。1. A.2. B.主观题37、职务分析参考答案：是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。38、简述绩效考评的作用参考答案：作用：有助于提高企业的生产率和竞争力；为员工的薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为培训工作提供方向；有助于更好地进行自我管理；通过绩效评估，反映员工的贡献程度。 39、人力资源培训参考答案：就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。 40、狭义的人力资源参考答案：狭义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。41、简述内部招募的优点参考答案：优点：（1）能为组织内部员工提供可发展的机会，增加员工的信任感，有利于稳定员工队伍，调动员工的积极性；（2）可为组织节约大量的费用；（

6、3）可简化招聘程序，为组织节约时间，减少组织因职位空缺所带来的间接损失；（4）有利于提高招聘质量；（5）为员工选择自己所感兴趣的工作提供了良好的机会。42、简述人力资源培训应遵循哪些原则参考答案：（1）与企业战略目标密切联系的战略性原则；（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则；（3）统筹安排、合理规划的系统性原则；（4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则；（5）严格考核和择优奖励的激励性原则；（6）遵守成人学习规律和个性特征的因材施教的原则。 43、简述绩效考评的功能参考答案：（1）是员工晋升的重要依据；（2）是员工岗位调配的依据；（3）是确定合理的劳动报酬的基础；（4）是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）是激励员工的重要手段；（6）可以反映企业的效率情况。 44、职务分析参考答案：是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 45、简述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四

7、个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有：收入的增长，收入的结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。（2）客户层面。该层面指标衡量的主要内容有：市场份额，老客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。（3）内部运营层面。该层面指标衡量的主要内容有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。（4）学习与成长层面。该层面指标衡量的主要内容有：员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。 46、职业生涯管理参考答案：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。它包含员工的职业生涯自我管理和组织协调员工规划其职业生涯两个方面的管理。 47、绩效考评参考答案：是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程。 48、劳动关系参考答案：劳动关系是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人们的意志为转移的社会经济利益关系。 49、薪酬管理参考答案：是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。 50、简述职务分析中访谈法的优点参考答案：优点：（1）实施简单，收集信息快，应用广泛；（2）可发现一些难以了解的工作活动和行为；（3）有助于发现被忽视的问题。阐述略。 51、人力资源规划参考答案：是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 52、职位参考答案：指一定时期内，组织要求个体承担一项或多项相互现象的职责集合。职位与个人是一一匹配的，二者的数量相等。一个职位对应一项职责或多项职责。 53、配对比较法参考答案：又称成对比较法，是考评者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往不是笼统的、不具体的工作行为或工作成果，而是考评者对被考评者的整体印象。 54、广义的薪酬参考答案：是指雇员因被组织雇佣并做出相应贡献而

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