企业薪酬管理探究
52页1、企业薪酬管理探究(6 篇)第一篇:国有企业薪酬管理探析、引言国有企业是我国的经济支柱,是国民经济发展的依靠力量,国有 企业的生存和发展状况,与社会发展息息相关。因此,促进国有企业 薪酬管理改革,加快国有企业经济增长方式的转型具有重要意义,尽 管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度,也 建立了相关的法律法规,但国有企业薪酬管理还是存有一些弊端,这 些问题亟需改善,进而提升国有企业的核心竞争力,通过提升薪酬管 理手段,增强企业文化建设,促进员工合作,提升企业的凝聚力与竞 争力,实现企业的可持续发展。二、薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬,包括员工完 成工作得到的奖励。它包括直接薪酬与间接薪酬,一些是货币体现, 一些可以是实物,包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策 权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。从功能的角度出发, 薪酬具有的特点:一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二 是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、 学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置,调 整劳动力素质结构。四是效益功能。
2、薪酬的前期投入带来后期的效益 薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成,薪酬体系包括基本薪 酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立 可以提升薪酬的质量,同时扩大后的薪酬内容,可以帮助企业和员工 建立起和谐的关系,让员工切实感受到自己的付出有所回报,享受薪 酬制度带来的喜悦。三、国有企业薪酬管理存有的问题1. 薪酬不能真实反映岗位的价值在部分国有企业中,部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不 符,在国有企业薪酬制定中,身份是薪资定立的一种依据。很多国有 企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键,而不太注重能力和 技能表现,这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬,一些 年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资,使这一些员工恃宠而骄,工 作积极性大打折扣。而很多能力强、素质高的年轻人才尽管能力强, 反而工资较低,使他们觉得不公平,这种分配方式会影响企业员工的 积极性,不利于企业留住人才,使企业管理工作效率不高。2. 部分国有企业高管薪酬水平偏高,与员工工资差距偏大近些年的数据显示,国有企业高管人员薪酬增长过快。1999 2012 年,中央非金融企业负责人年薪年均增长近
3、 20%,比同期普通员 工工资增长率高近 8。金融企业高管薪酬过高,高管人员与员工工资 差距过大,导致普通员工工作积极性大打折扣,心理不平衡,影响工 作效率,也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理 层贪污腐败。3. 分配方式过于简单,消费混乱国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视水准不够, 两者参与分配较少,而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期 薪酬的激励措施,缺乏利益共享机制的建立,很难使员工与企业同心 同德。为企业长远利益着想,这种机制下经营者自行决定企业决策, 他们私自运用权力,以权谋私,职务消费膨胀,给企业带来很大的损 失。4. 绩效考核不完善部分国有企业管理者业绩的考核指标未去除掉垄断等因素的影响, 企业业绩异常增长,容易导致高管人员的薪酬快速增长,金融行业尤 为突出。部分国有企业业绩考核指标设置不合理,行业之间没有差别 对管理要素的真实绩效难以考核。此外,部分企业绩效年薪未按照 “业绩降、薪酬降”的原则实行,“睁一只眼闭一只眼”,造成经营 业绩下降、巨额亏损,但管理者薪酬没有变化,使员工感到不公,致 使企业发展缺少动力。5. 缺乏长效的激励机制国
4、有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构 成,国有企业经营者薪酬中,基本薪酬不高,奖金所占比重较小,奖 金是最具激励作用的一项。相反,国有企业薪资中津贴和福利较多, 但与业绩没有太紧密的联系,激励作用很小。这种过于平均的薪资制 度,使企业的激励体系中责、权、利不匹配,激励作用不明显。大多 数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分 配,一些企业增强了对人力资本参与分配的管理,但是比重较小,难 以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验,但忽略了本企 业的实际情况,导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时 “一刀切”,对所有人采取相同的激励手段,收效甚微。6. 缺乏完善的反馈和沟通机制在薪酬体系中,反馈和沟通机制必不可少,这也决定了薪酬体系 能否顺利实施,但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通,导致员 工不能理解企业的薪酬目标。国有企业对薪酬管理理念理解不够,造 成员工片面看待薪酬管理中的一些现象,对薪酬管理方式产生误解。 国有企业对员工观念的培训力度不够,未增强与员工的沟通,员工也 未掌握企业薪酬管理的思想。四、国有企业薪酬改革的必要性1. 吸引
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