企业薪酬管理探究

企业薪酬管理探究（6 篇）第一篇：国有企业薪酬管理探析、引言国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有 企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业 薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要意义，尽 管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也 建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存有一些弊端，这 些问题亟需改善，进而提升国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管 理手段，增强企业文化建设，促进员工合作，提升企业的凝聚力与竞 争力，实现企业的可持续发展。二、薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完 成工作得到的奖励。它包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现， 一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策 权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。从功能的角度出发， 薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二 是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、 学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调 整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益 薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪 酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立 可以提升薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工 建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪 酬制度带来的喜悦。三、国有企业薪酬管理存有的问题1. 薪酬不能真实反映岗位的价值在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不 符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有 企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和 技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些 年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，使这一些员工恃宠而骄，工 作积极性大打折扣。而很多能力强、素质高的年轻人才尽管能力强， 反而工资较低，使他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的 积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。2. 部分国有企业高管薪酬水平偏高，与员工工资差距偏大近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999 2012 年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近 20%，比同期普通员 工工资增长率高近 8。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资 差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工 作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理 层贪污腐败。3. 分配方式过于简单，消费混乱国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视水准不够， 两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期 薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心 同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业决策， 他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损 失。4. 绩效考核不完善部分国有企业管理者业绩的考核指标未去除掉垄断等因素的影响， 企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤 为突出。部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别 对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照 “业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营 业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，使员工感到不公，致 使企业发展缺少动力。5. 缺乏长效的激励机制国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构 成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖 金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多， 但与业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制 度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。大多 数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分 配，一些企业增强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难 以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企 业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时 “一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。6. 缺乏完善的反馈和沟通机制在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系 能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员 工不能理解企业的薪酬目标。国有企业对薪酬管理理念理解不够，造 成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。 国有企业对员工观念的培训力度不够，未增强与员工的沟通，员工也 未掌握企业薪酬管理的思想。四、国有企业薪酬改革的必要性1. 吸引高素质人才，避免员工流失21 世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要 力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资 源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近 60%的企业中存有 人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的 企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才 是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此， 国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流 失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需 要的人才。2. 适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力随着国有企业规模持续扩大、企业制度持续完善，以及我国加入 WTO 后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗 酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪 酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员 工的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于 不败之地。3. 提升管理者的综合素质，防范国有资产流失国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于 管理者的决策是否准确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领 导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不 大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐败问题。例如，近些年社 会上的一些贪污腐败、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个 别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国 家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规 范的薪酬体系，有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有 助于提升经营者的素质，防止国有资产流失。五、国有企业增强薪酬管理的有效措施1. 合理制定薪酬作为国民经济的重要支柱，国有企业承担的权利与任务很重，薪 资问题是影响企业稳定发展的重要因素。因此，国有企业一定要调整 好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，增强薪酬体制改 革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融 危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多 征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些 要求，将其作为薪酬制度制定的依据。2. 建立完善的薪酬考核机制对业绩的考核是薪酬分配的依据，薪酬考核的制定要有一定的标 准，并且按照准确的流程执行，管理人员要用科学的态度，对员工工 作积极性、能力等进行综合测评，最终确定其工作业绩。薪酬考核是 评定员工酬薪的重要环节，国有企业要设置规范的考核流程，对表现 突出的员工进行必要的奖励，引导员工发挥主观能动性积极工作，在 业绩考核时要根据实际情况选择适合的评定方法，对于员工工作表现 和行为态度也要考核，客观地评定员工的综合素质。3. 建立健全相关法律法规，政府增强政策引导法律法规是任何一项工作的保障，是国有企业推进企业发展的有 力武器。在薪酬管理体系建设中需要法律法规的支持。建立相对应的 法律法规，使国有企业薪资分配有法可依，有法必依，完善法律，可 促进国有企业按劳分配的实现，是有效惩治企业违法犯罪的关键，是 保证国有企业各项工作顺利进行的有效途径。我国已出台了一些关于 国有企业薪资管理的法律法规，但是执行力度不够，政府相关部门的 监管力度不大。因此，监管部门要充分发挥其作用，对国有企业的薪 资分配进行严格管理。对出现分配不均、随意侵占企业财产、拖欠员 工工资、侵吞国家财产等行为，依据法律严格进行处罚。只有经过法 律部门和政府部门形成合力，共同增强管理，才能保障国有企业按劳 分配符合管理规定和薪酬管理制度，保障制度得到贯彻落实，切实发 挥其作用。4. 根据我国国有企业特有属性合理确定高管的薪酬国有企业一般都是政企不分，高管一般由党组织或政府委派，主 要负责人是国家公务员，享有相对应行政级别的待遇，又是企业的经 营者，具有企业性质。企业的经营者是一个特殊的职业，要有特别高 的素质和能力才能够胜任。企业管理者是稀有的人力资源，市场经济 条件下，企业面临激烈的竞争，作为党政人员到企业从事经营活动， 要承担很大经济责任和经营风险。因此，他们被委派时所定的薪酬较 高，但对同级党政工作人员、对普通职工来说有些不公平，因为工资 收入差距过大，因此国有企业要逐渐改变其薪资构成，逐渐缩小高管 与普通职工的薪酬差距。5. 建立科学的激励制度薪酬管理制度建立后，还需要建立配套的薪酬激励制度，它的重 要性不容忽视。1）建立职位工资薪酬体系，先对职位的价值和综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对不同岗位、不同任职者给予相对应薪 资。（2）增强薪酬激励体制的执行，提升员工竞争意识。国有企业 要根据劳动力市场的工资水平，来确定企业内部不同职位的薪酬水平。（3）建立管理与技术并重的薪酬体系。根据员工具备的能力和 技术分配工资，提升员工的积极性，促进员工自觉提升素质和专业技 能。（4）改善薪资制度方式，推进员工根据企业的需要提升自身的 技能和水平。提升员工思想品质，避免员工因为薪酬增长问题对企业 产生负面情绪。具体激励措施可概括为几点：一是采用年薪制。以年 度为单位，确定经营者的基本薪酬，年薪的内容包括“基础年薪”和 “效益年薪”。二是股票期权。给予部分经营者在一定期限内以预先 以较低价格购买一定数量企业股票的权利，这是一种长期激励的报酬 制度。三是职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，根据岗 位特点和职务的重要水准确定薪酬，并在奖励制度中强调工作与绩效 挂钩。这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式，很多国有企业基本 是沿用这种制度。6. 推行宽带薪酬制度宽带薪酬也称海氏薪酬制。美国管理学会对宽带薪酬的定义是： 宽带薪酬是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重组，只有较少的 薪酬等级，但薪酬变动范围较宽。宽带中的“带”是指工资级别，宽 带指工资数额浮动范围较大。宽带薪酬模式下，每个薪酬等级的最低 工资和最高工资之间数额差较大，尽管很多员工处在同一个薪酬等级 里，但因为工作性质、风险等因素，其工资水平可能相差很多，这种 薪酬分配方式上下调整范围很大，使薪资调配更灵活，也更符合国有 企业的工作实际。采用宽带薪酬模式的国有企业，应具备的条件是：（1）一些技术性较强的国有企业更适合采用这种薪酬模式。因 为技术、创新、管理等智力因素对于企业有着很大的支撑作用，而员 工的创造性与主动性往往具有很大差别，统一化的薪酬分配显然不适 合这种企业。（2）人力资源管理体系很完善，用工制度和薪酬制度市场化水 准较高的企业更适合运用这种薪酬制度。（3）企业管理基础工作较为扎实，具备一定的技术条件和数据 基础来支持薪酬模式的运行，一般技术型、创新型的高科技企业，如 电子技术企业等，从技术层面和企业实际需求上也具备实施宽带薪酬 的可行性。六、结论薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展 的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工