如何提高绩效考核的有效性
3页1、第 1 页 共 3 页如何提高绩效考核的有效性?绩效考核难过人情关是很多中国国有企业,特别是老企业的共性问题,极端的甚至全公司一个样。这无疑会导致绩效考核流于形式,优秀的员工得不到激励,拙劣的员工缺乏压力。一方面,员工追求高绩效的积极性会因此受挫,另一方面,不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。首先,我们来分析一下人情分现象的成因。1.领导层的“中庸情结”人情分现象并非难以规避的,比如美国的通用,中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业,最大的区别便在于领导层。中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起,感情因素在执行政策时是难以避免的,他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历,会打击员工的工作信心和热情,甚至会令员工心生敌意,于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价,生怕得罪人。2.员工缺乏正确的绩效考核观念许多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之,这是对绩效考核的错误认识。绩效考核是一种管理的手段,而非管理的目的,为了考核而考核,甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。之所以进行绩效考核
2、,就是为了实现公平、公正、公开,用事实和数据对人员进行评价,防止人情因素造成不公。通过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进,还可以挖掘出员工的长处和不足,发现公司的运营问题,更好地实现公司的目标。因此,员工必须应认识到绩效考核的目的是改善绩效,为员工的开发和提升提供依据,为组织健康发展提供保障,决不单纯是作为薪酬分配的依据。3.绩效考核制度的不健全绩效考核之所以成效差,很大程度上是制度的问题。绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还不错”等非数字化标准等。考核人员的选择也很重要,若考核人与被考核人存在明显的利害关系,则会导致结果虚高或虚低;若考核人不熟悉被考核人,相互之间很少接触,则很可能导致评分趋中,大家一个样。因此不能随意选择考核人,必要时还可选择多个考核人进行多角度考核。不重视绩效反馈,某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处,却申诉无门;有的考核人知道不会有反馈,便不会对自己的评分负责,有意无意地放任自己的主观随意性。分析出了产生人情分现象的原因,下一步便是针对性地找出解决对策。1.进行正确的
《如何提高绩效考核的有效性》由会员pu****.1分享,可在线阅读,更多相关《如何提高绩效考核的有效性》请在金锄头文库上搜索。
污水处理工程
2022年高考物理一轮复习 第8章 静电场 第36讲 电场能的性质学案(含解析)
政教处范文中小学生食品卫生安全常识
大学生网络素养问卷调查报告
大连市出租车行业运营状况调查报告
自律委工作总结共5篇
2009年6月六级考试真题和答案
校园运动会加油稿-最新运动会加油稿
奥迪汽车的文案创意世界
2022年社区文明创建计划
辛弃疾简介著名宋代词人
保护环境演讲稿3(模板)
ORACLE MERGE INTO讲解
2023年高中以元宵节为话题的作文600字五篇精选
护理部主任工作总结
2014年浙大保险学在线作业答案解析
手机的隐藏功能文档
幼儿园中班游戏活动方案案(二篇)
北师大版四年级数学下册小数的意义和加减法练习题
2023年高一期末自我评价-自我评价x
2023-11-05 2页
2022-09-08 3页
2022-08-03 2页
2022-09-30 7页
2024-01-27 27页
2022-11-14 2页
2023-04-16 4页
2023-08-23 8页
2023-06-28 2页
2023-04-25 2页