007_成飞集团员工绩效考核手册

1、员工绩效考核手册目 录第一章总则111绩效考核意义112绩效考核原则113考核组织114考核对象215绩效考核周期316考核关系3第二章 绩效考核内容421绩效考核体系综述422绩效考核指标4第三章 绩效考核体系细分6第一节 个人绩效考核631业绩考核6311总述6312 职务系列业绩考核方式6313行政系列业绩考核方式7314通勤系列考核方式7315部门业绩考核方式732能力考核7321总述7322能力考核方式833态度考核8331总述8332态度考核方式934员工绩效考核各考核内容所占权重9第二节 各职系员工绩效考核结果分布1035 职务系列考核等级的确定10351部长绩效考核等级的确定10352 室经理（主任）绩效考核等级的确定1036 行政系列员工绩效考核等级的确定1137通勤系列人员绩效考核等级的确定12第四章 绩效考核实施1341绩效考核人培训1342绩效考核实施过程14421季度绩效考核工作实施14422年度绩效考核工作实施15423绩效沟通17424 绩效考核申诉204.3绩效考核偏差的避免21第五章 绩效考核结果运用22第一节 季度绩效考核结果运用2251员工绩效工资

2、的发放22第二节 年度绩效考核结果运用2352员工年度奖金的发放2353员工薪酬级别的调整2354员工职位变动2455员工培训24第六章 绩效考核制度修订2661绩效考核修订内容2662绩效考核修订程序26第七章 绩效考核文件使用与保存2871绩效考核文件保存格式2872绩效考核文件分类编号2873绩效考核文件保存方法2874绩效考核文件查阅权限29第八章 附则30附表1：绩效考核指标修订提案31附表2：绩效沟通记录表32附表3：员工个人发展计划表33附表4：绩效考核申诉表34第iii页第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是一项在一定期间内通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质的管理活动。 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上采取相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条 绩效考核用途 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 奖优罚劣，为薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和制定培训计划提供依据 通

3、过公开的考核方式，公平、完整地考核员工工作并进行奖惩，激励员工努力工作12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩13考核组织第四条 考核委员会 成立目的：启动、监督绩效考核工作 主任：总经理 其它委员会成员：各副总经理、经营部经理和人力资源部经理 考核委员会负责提出绩效考核总体要求；对部长季度、年度考核成绩进行最终审批；负责考核过程中出现的争议的最终仲裁；负责整个绩效考核制度和体系的修订；负责对部门平衡计分卡中的年度重点工作完成情况和重要定性指标打分；负责否决性情况的认定；负责对经营部进行考核。第五条 经营部 负责组织对部门的考核，搜集数据、统计汇总，提出对部门考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施 配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条

4、人力资源部 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施 配合经营部完成对部门的考核14考核对象考核对象包括成飞公司除技工系列、技术系列外的各职系员工。注：考核对象不包括总经理、副总经理、试用期员工、考核期内累计不到岗超过1个月的员工。15绩效考核周期第七条 员工绩效考核周期各系列员工进行季度考核和年度考核。 季度考核的周期为每个自然季度 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条 员工绩效考核时间安排 季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过15个工作日 年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为20个工作日16考核关系第九条 各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下职系考核内容考核者考核组织者职务系列部长（主任）季度绩效考核分管副总（总经理）人力资源部年度绩效考核分管副总、同级、下级人力资源部室经理（主任）季度绩效考核部长人力资源部年度绩效考核部长、同级、下级人力资源部行政系列季度绩效考核直接上级各部门自行组织年度绩效考核直接

5、上级通勤系列季度绩效考核直接上级年度绩效考核直接上级第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条 绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行的考核，由以下三个部分组成： 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度的数据，主要包括创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性 其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行22绩效考核指标第十二条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条 绩效考核指标制定流程 由考核委员会提出绩效考核指标编

6、制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订，一般在每年年度考核后由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条 绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第三章 绩效考核体系细分第一节 个人绩效考核31业绩考核311总述第十五条 业绩考核定义 业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，

7、直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十六条 业绩考核内容 公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，处于不同系列岗位的员工对应不同的业绩考核内容312 职务系列业绩考核方式第十七条 部长业绩考核方式个人业绩考核：年初主管副总与部长进行面谈确定年度工作计划并分解到季度作为绩效考核基准。年度（季度）末时主管副总与部长沟通本年度（季度）完成的重点工作，工作成果及其它工作业绩，并总结本年度（季度）工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度（季度）的工作重点和工作计划。部长的季度业绩考核得分部门季度绩效考核得分部长的年度业绩考核得分部门年度绩效考核得分第十八条 室经理（主任）业绩考核方式个人业绩考核：年初部门负责人与室经理（主任）进行面谈确定年度工作计划并分解到季度作为绩效考核基准。年度（季度）末时部长与室经理（主任）沟通本年度（季度）完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年（季度）工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年（季度）的工作重点和工作计划。室经理（主任）的季度业绩考核得分部长对其季度业绩考核评分室经理（主任）的年度业绩考核得分部长对其年度业绩考核评分31

8、3行政系列业绩考核方式第十九条 行政系列人员业绩考核方式季度个人业绩考核：在每年年初部门平衡记分卡确定之后，各室经理根据公司对部门的要求，确定本部门行政系列员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，行政系列员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。年度个人业绩考核得分为各季度个人业绩考核的平均分314通勤系列考核方式第二十条 通勤系列人员业绩考核方式季度个人业绩考核：在每年年初部门平衡记分卡确定之后，各部门负责人根据公司对部门的要求，确定本部门行政系列员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，通勤系列员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。年度个人业绩考核得分为各季度个人业绩考核的平均分315部门业绩考核方式第二十一条 部门业绩考核方式参见成飞集团部门绩效考核手册32能力考核321总述第二十二条 能力考核定义 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定 公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化322能力考核方式第二十三条 能力考核方式 考核人直接上级、同级或直接下级对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 通过核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果 成飞公司各种能力打分依据详见成飞集团员工能力考核指标量表 各职系员工能力指标选取如下表所示：33态度考核331总述第二十四条 态度考核定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能

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