企业用工风险防控培训课件

1、企业用工风险防控E nterprise em ploym ent risk prevention and control企业劳动关系用工风险培训模板LO G O一一员工入职管理的风险防控T he career m anagem ent二二员工在职管理的风险防控O n-the-job m anagem ent三三员工离职管理的风险防控L e a v e m a n a g e m e n tTable of Contents内容大纲内容大纲员工入职管理的风险防控T h e c a re e r m a n a g e m e n t壹一、员工入职管理的风险防控01员工招聘管理中的风险防控02劳动合同签订时的风险防控03员工在试用期管理中的风险防控、招聘工作中的禁止性条文（风险源）1、员工招聘管理中的风险防控a、禁止使用童工b、禁止就业歧视c、禁止泄露员工资料d、禁止就业担保、收取财物e、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同a、禁止使用童工1、员工招聘管理中的风险防控禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一，91年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳

2、动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线)凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照风险提示法规要求b、禁止就业歧视1、员工招聘管理中的风险防控风险提示法规要求反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损c、禁止泄露员工资料1、员工招聘管理中的风险防控在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究

3、成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。就业服务与就业管理规定第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存风险提示法规要求d、禁止就业担保、收取财物1、员工招聘管理中的风险防控风险提示法规要求实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金，如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保e、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同1、员工招聘管理中的风险防控劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告

4、知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据风险提示法规要求、招聘阶段的风险控制1、员工招聘管理中的风险防控a、做好用工风险分析及用工成本分析b、招工条件和录用条件的区分与设计c、做好员工背景调查，防止欺诈行为a、做好用工风险分析及用工成本分析1、员工招聘管理中的风险防控企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）在校的实习学生风险防范：1、签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束2、明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题招用退休人员或已享受养老保险待遇人员风险防范：1、退休（役）人员返聘协议的签订工作2、防止工伤成本支付，应为其购买

5、商业保险招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员首风险防范：1、招用此四类人员，成本、机制不存在优势，建议缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失b、招工条件和录用条件的区分与设计1、员工招聘管理中的风险防控招聘条件资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。（岗位说明书，绩效考核标准）招聘条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求职者向企业递交求职简历前置要求录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险作用区分录用条件条件区分c、做好员工背景调查，防止欺诈行为1、员工招聘管理中的风险防控核实情况、澄清疑虑，提高准确度目的一规避风险、降低成本，提升竞争力目的二核实方法推荐如下：1、身份是否真实，年龄是否达到16周岁。一是查验身份证；二是通过身份网站核实，双管齐下，确保真实性。2、学历等信息是否真

6、实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站；三是高级专业管理人员甚至有必要做学历公证、健康调查1、员工招聘管理中的风险防控潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。、是否原单位存在未到期的合同求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应电话确认、是否与原单位存在竞业限制协议对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内的口碑和信誉受损、履历是否真实试用期与见习期、学徒期、实习期的区别2、劳动合同签订时的风险防控计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，无此概念。见习期学徒期计划经济产物，针对技术岗

7、位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在实习期是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大试用期期限规定2、劳动合同签订时的风险防控试用期的管理误区3、员工在试用期管理中的风险防控企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内不签订劳动合同。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法关于双倍工资的处罚。试用期内不签劳动合同误区一用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。风险防范：一是解除时支付赔偿金；二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立试用期内单独签订试用期合同误区二试用期的管理误区3、员工在试用期管理中的风险防控法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有

8、再次约定试用期做法有违劳动合同法。风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。员工调岗、续约时再次约定试用期误区三部分企业要么不为新入职员办理社保，要么拖至试用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的法律风险面临风险：1、员工据此解除合同，支付补偿金；2、补缴；3、面临13倍的罚款试用期内不办理社保误区四试用期的管理误区3、员工在试用期管理中的风险防控试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象。现行法律，试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费风险应对：如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果试用期离职要求支付培训费误区五用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现风险应对：有事例，有痕迹试用期内可随时辞退员工误区

9、六员工在职管理的风险防控O n-th e-jo b m a n a g e m e n t贰二、员工在职管理的风险防控01员工工资支付的风险防控02工时与加班管理的风险防控03休息休假管理的风险防控04工伤事故处理的风险防控1、员工工资支付的风险防控按时足额支付计算方法就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，应在劳动合同中约定清楚。用人单位必须全额支付员工工资，不得克扣拖欠支付基本要求支付形式：法定货币支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次法律依据劳动合同法工资支付暂行规定支付形式和周期1、合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付；2、一次性临时劳动，任务完成支付；3、依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资工资支付限制工资扣除的具体情形1、员工工资支付的风险防控（以下情形不属于克扣或拖欠工资）情形一用人单位代扣代缴的个人所得税情形二依法签订的劳动合同或单位内部劳动规则中有明确规定的，如因员工请事假、迟到、早退等原因相应减发工资的情形情形四法院判决要求代扣的抚养费、赡养费情形三代扣代缴应由员工负担的各项社保费用2、工时与加班管理的风险防控程序限制用

10、人单位要求安排劳动者加班，应把加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会许可及本人同意后，方可延长工作时间。（转化为加班申请）时数限制用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康情况下，不得超过3小时，但每月不得超过36小时对象限制三期女同志、未成年工成本限制支付加班费（1.5倍，2倍，3倍）3、休息休假期间管理的风险防控员工在法定工作时间或合同约定的工作时间提供了正常劳动的情况下，依法应获得休息休假权利，一般有薪假有如下：婚假年休假病假丧假产假产检假节育假探亲假对工伤进行定性要把握四个关键点4、工伤事故处理的风险防控包括事实劳动关系和劳动法律关系排除性情况：非劳动关系(劳务关系)，即使出现了人身伤害事故，所产生的费用,不能出工伤保险基金支付。应从商保角度考虑降低风险的可能劳动关系关于工作时间：应包括上下班时间、加班时间、临时接受任务时间、因工外出时间等关于工作场所：应包括公司范围以内、因工作被派离工作场所时来回的路线、上下班路线途中等关于工作原因：属于单位组织集体活动中受伤；陪客吃饭受伤等“三工”原则劳动者在工作时

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