饮食行业企业绩效评估专业培训(powerpoint 73页)

1、6/26/20221成功的绩效管理成功的绩效管理 学习的目标学习的目标 1 1 讨论绩效管理的一种模式讨论绩效管理的一种模式 2 2 阐释赢得员工承诺的重要性阐释赢得员工承诺的重要性 3 3 讨论有关准备及进行有效绩讨论有关准备及进行有效绩 效评估的技巧效评估的技巧6/26/20222第一第一 绩效为何需要合作绩效为何需要合作 一一 什么是绩效合约什么是绩效合约 绩效合约是员工与主管之间确定的绩效合约是员工与主管之间确定的 在一定时限内实现某些具体目标的书面在一定时限内实现某些具体目标的书面 协议，达成的和约应该对公司和员工形协议，达成的和约应该对公司和员工形 成激励内容。成激励内容。6/26/20223第一第一 绩效为何需要合作（续）绩效为何需要合作（续）二二 签定绩效合约基本步骤：签定绩效合约基本步骤：1 1 进行细致的工作分析，以确认要满足的重要需求。进行细致的工作分析，以确认要满足的重要需求。2 2 共同致力于准备目标，以确立最为优先的工作需求，共同致力于准备目标，以确立最为优先的工作需求， 这些目标的实现应该被视为工作成功至关重要的部分。这些目标的实现应该被视为工作成功至关重

2、要的部分。3 3 共同制定行动计划，对于谁何时做什么事作具体规定。共同制定行动计划，对于谁何时做什么事作具体规定。4 4 获取员工对合约的承诺。获取员工对合约的承诺。5 5 进行常规绩效考察，以确保员工的工作进展满足预期值。进行常规绩效考察，以确保员工的工作进展满足预期值。6/26/20224第二第二 绩效合约的优点绩效合约的优点从你与员工两方面来看待工作的特殊机会；从你与员工两方面来看待工作的特殊机会；达成一致需求和确立优先需求的方法；达成一致需求和确立优先需求的方法；认可持续专注于目标的形式；认可持续专注于目标的形式；为员工提供了解公司为员工提供了解公司“蓝图蓝图”及更好地理解公司发展变化的机会；及更好地理解公司发展变化的机会；更加明确地认识亟待解决的问题或阻碍因素；更加明确地认识亟待解决的问题或阻碍因素；明确行为责任的手续（谁将何时做什么）明确行为责任的手续（谁将何时做什么）6/26/20225绩效合约的案例分析绩效合约的案例分析6/26/20226第三第三 发展绩效目标发展绩效目标一一 确立目标的目的确立目标的目的 明确确立目标是精心策划、周全的战明确确立目标是精心策划、周全的

3、战 略，及认真运作的前提，它是一项业务或是略，及认真运作的前提，它是一项业务或是 团队目标团队目标是你或是团队必须达到的目的。是你或是团队必须达到的目的。6/26/20227第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）二二 态度与绩效合约态度与绩效合约 1 “ 1 “我最了解我最了解”。 2 “ 2 “我制定目标，你们来实现我制定目标，你们来实现”。 3 “ 3 “我们一起来审查工作，建立一些切实可行的我们一起来审查工作，建立一些切实可行的 目标，并对绩效作出相应的评估目标，并对绩效作出相应的评估”。6/26/20228三三绩效合约绩效合约员工姓名 日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划此合约自 年 月 日到 年 月 日有效主管签名 员工签名第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）6/26/20229第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）什么是重要的工作职责？什么是重要的工作职责？ 当一项工作被分成几部分时，评估工作就当一项工作被分成几部分时，评估工作就容易处理得多。分散的职责或义务可以逐条容易处理得多。分散的职责或义务可以逐条陈述，这些分工明确的责任就称作重要工

4、作陈述，这些分工明确的责任就称作重要工作职责。特点：它们不是目标，更象是为明确职责。特点：它们不是目标，更象是为明确目标做准备的职责范畴。每份工作都有三到目标做准备的职责范畴。每份工作都有三到五条典型的重要职责。五条典型的重要职责。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划6/26/202210第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）1 1 主管的重要职责在于：当分析员工的工作时主管的重要职责在于：当分析员工的工作时应该与员工能力合作，促使分工明确，进而应该与员工能力合作，促使分工明确，进而让主管与员工能够形成具体目标，此后，员让主管与员工能够形成具体目标，此后，员工才能朝着这些目标迈进，并承担起责任。工才能朝着这些目标迈进，并承担起责任。2 2 职员在讨论一项重要工作职责时需要考虑以职员在讨论一项重要工作职责时需要考虑以 下问题：下问题：“我负责哪些事情？我负责哪些事情？”“我工作的主体部分是什么？我工作的主体部分是什么？”重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划6/26/202211第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）目标目标一份目标的陈述清单格式如下：一份目标的陈述

5、清单格式如下：该完成什么工作？该完成什么工作？由谁来完成工作？由谁来完成工作？何时将完成工作？何时将完成工作？花费多少？该使用哪些资源？花费多少？该使用哪些资源？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划6/26/202212第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续） S M A R TS M A R T程序能确保一个精心设计的目标所具程序能确保一个精心设计的目标所具备的所有要素都包含在每份目标陈述清单中，以下备的所有要素都包含在每份目标陈述清单中，以下是一份是一份S M A R TS M A R T目标陈述清单的标记图示：目标陈述清单的标记图示： 明确的（明确的（SPECIFICSPECIFIC） 可评估的（可评估的（MEASURABLEMEASURABLE） 有行为导向的（有行为导向的（ACTION-ORIENTEDACTION-ORIENTED） 切实可行的（切实可行的（REALISTICREALISTIC） 受时间和资源限制的（受时间和资源限制的（TIME-AND RESOURCE-TIME-AND RESOURCE- CONSTRAINEDCONSTRAINED）重要工作职

6、责目标目标等级潜在障碍行动计划6/26/202213第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续） 确立确立S M A R TS M A R T目标目标 要制定周详且可实现的量化目标，要制定周详且可实现的量化目标，S M A R T S M A R T 目标方法目标方法确保将所有的要素都囊括其中，下面让我们仔细地观察确保将所有的要素都囊括其中，下面让我们仔细地观察其特征。其特征。明确的（明确的（SPECIFICSPECIFIC）明细，分项，清晰明细，分项，清晰例：例：“增加每日处理的通话增加每日处理的通话.可评估的（可评估的（MEASURABLEMEASURABLE）量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式。量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式。例：例：“（增加）到每班次处理品（增加）到每班次处理品6060次通话。次通话。”6/26/202214第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）有行为导向的（有行为导向的（ACTION-ORIENTEDACTION-ORIENTED）执行，运作，创造成果执行，运作，创造成果例：例：“增加增加签订的合同数量签订的合同数量.”.”切

7、实可行的（切实可行的（REALISTICREALISTIC）实际，可实现，精确，可行实际，可实现，精确，可行例：例：“从现有水平从现有水平( (每天每天100100张张) )增加到每班次签订增加到每班次签订150150张合同张合同.”.”受时间和资源限制的受时间和资源限制的(TIME-AND RESOURCE-(TIME-AND RESOURCE-CONSTRAINED)CONSTRAINED)有计划有计划, ,受时间控制受时间控制, ,活动期限活动期限, ,可允许使用资源的程度或最后期限可允许使用资源的程度或最后期限例例:“:“到这个季度为止到这个季度为止.”.”6/26/202215第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）确立合理的目标确立合理的目标总而言之，尝试确立目标时会遇到总而言之，尝试确立目标时会遇到两个方面的挑战：两个方面的挑战： 1 1）一是促使目标切实可行）一是促使目标切实可行 2 2）二是促使预期成果量化）二是促使预期成果量化6/26/202216第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）确立目标的方针确立目标的方针 1 1 不要混淆需求目标与可实现目标不

8、要混淆需求目标与可实现目标 2 2 把员工纳入确立目标的进程中把员工纳入确立目标的进程中 3 3 愿意改进目标愿意改进目标6/26/202217第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）建立评估体系建立评估体系 绩效目标的质量评估体系是机构用于评估销绩效目标的质量评估体系是机构用于评估销售量、生产率或其他活动的任何体系，它由售量、生产率或其他活动的任何体系，它由4 4个个要素组成：要素组成：目标目标-评估与预期值相对应的实际成果评估与预期值相对应的实际成果时段时段-经常进行检测，以便消除或大幅度减少经常进行检测，以便消除或大幅度减少失误的可能性，并且决定何时采取行动失误的可能性，并且决定何时采取行动6/26/202218第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）活动活动-评估员工为达到预期成效所从事活动的评估员工为达到预期成效所从事活动的成功性和时机选择，改善现有活动，必要时引成功性和时机选择，改善现有活动，必要时引入新形式。入新形式。分享评估结果分享评估结果-让员工通过分享评估的结果来让员工通过分享评估的结果来了解他们自身的工作状况，进而要求员工以参了解他们自身的工作状况，进

9、而要求员工以参与到改进评估程度及体系的活动中来。与到改进评估程度及体系的活动中来。 为了消除有关确立切实目标的分歧，最好的办为了消除有关确立切实目标的分歧，最好的办法是提前决定如何评估工作进展。此类指标最法是提前决定如何评估工作进展。此类指标最好是从质量、数量、时间和成本等四个方面来好是从质量、数量、时间和成本等四个方面来描述。描述。6/26/202219第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）评估指标样本评估指标样本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件每月、每年顾客投诉的数量（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于旷工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率 每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗 正确无误的订单比例 员工流失的比率 重复检测的百分比 返工（或完全废弃）的百分比 故障或停产（停工期间）时间的百分比时间 错过截止期百分比或数量 铃响三声之内复电话的百分比或数量 完成工作的天数 月尾或季度尾还需工作的天数 流失的时间（经常突然好转的时间） 每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的

10、百分比 预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本） 比上期或上个季度所节省的金额 完成每个单位工作的时数6/26/202220第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）以公司目标驱动绩效合约目标以公司目标驱动绩效合约目标公司目标公司目标部门目标部门目标团队目标团队目标重要工作职责重要工作职责个人绩效合约目标个人绩效合约目标6/26/202221案例分析案例分析2 2：谁是制定绩效合约的最佳人选？谁是制定绩效合约的最佳人选？6/26/202222第三第三 发展绩效目标（续）发展绩效目标（续）目标等级目标等级随着重要工作职责的确立，下步是确定在随着重要工作职责的确立，下步是确定在每项重要工作职责范畴内所要实现的重要每项重要工作职责范畴内所要实现的重要目标，当你设置目标优先的次序和等级时，目标，当你设置目标优先的次序和等级时，你就会获得一系列阶段性目标，它能够确你就会获得一系列阶段性目标，它能够确保最重要目标的首先实施。保最重要目标的首先实施。重要工作职责 目标目标等级潜在障碍行动计划6/26/202223第四第四 建立承诺建立承诺一一 承诺等于成功承诺等于成功 促使达成一份高质量绩效合

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