2017年绩效考核实施细则

1、创业软件股份有限公司2017年岗位绩效考核管理办法（试行）为进一步规范和完善绩效管理体系，优化岗位绩效考核实施过程，促进组织绩效的提升，结合目前绩效管理工作执行情况，特制定2017年岗位绩效考核实施细则。1 考核范围创业软件股份有限公司全体员工（不包含高级管理人员及签订责任书干部）。2岗位绩效考核周期 2.1 高级管理人员及签订责任书干部按年度考核；2.2 签订责任书的干部根据营运中心要求进行考核；2.3 除以上人员外，均按季度进行考核，其中1、2季度合并考核，3、4季度仍按季度执行，年度结束后进行年度整体考核。3岗位绩效指标设置3.1 岗位绩效指标设置：根据年度所在部门的组织绩效指标，制定员工的年度个人工作计划，再逐步分解到各季度，进行季度岗位绩效考核指标设置。3.1.1财务指标：根据员工所在岗位职责划分，有业绩指标的人员建议设置财务指标，没有业绩指标或不直接与业绩相关的人员不建议设置财务指标。3.1.2非财务指标：非财务指标应由员工所在岗位从事的实际工作得来，员工的工作应对非财务指标的结果有直接影响。根据不同岗位的员工工作重点不同，非财务指标应有所区分。建议50%以上的非财务指标为

2、量化指标，即指标结果为可衡量的。3.2 个人发展目标设置：个人发展指标即员工个人学习和成长方面的指标，应对员工的工作目标达成有促进作用。专家（高级）以上级别人员和管理者建议设置知识贡献指标或人员指导方面的指标。3.3 团队管理指标设置：对于管理团队的干部，要求设置团队管理指标，考察干部在团队管理上是否符合公司要求。4考核分数与考核等级设置4.1考核分数设置 季度、年度考核分数为100分制，考核分数保留两位小数。4.2 考核等级设置季度不设置考核等级，年度考核等级设置如下：考核等级ABCDE考核分数90（含）以上80（含）-9070(含)-8060（含）-7060以下5. 考核方案设置范围5.1 季度员工、干部考核只评分，不做考核等级的强制分布，原则上分数90分及以上的人员数量不超过本组织20%。5.2 年度绩效考核需要进行强制分布，年度考核根据组织绩效结果确定该组织内年度岗位绩效考核结果的强制分布比例。5.3 部门季度考核方案可以包含当季度离职人员。5.4 当年度最后一个月15日后离职的人员参加该部门年度绩效考核的强制分布，之前离职的人员不再参加。附：年度组织强制分布比例考核等级年度组

3、织绩效强制分布比例（需讨论）【优秀】【良好】【合格】A25%20%10%B35%30%20%C30%35%50%D10%15%15%E不强制要求不强制要求5%6.考核流程设置NO.事项内容输出结果输出方式1绩效承诺个人填写阶段绩效承诺书个人绩效承诺书（依据各部门考核标准制定）个人绩效承诺书2部门确认上级主管及部门负责人确认所属员工填写绩效承诺书的合理性上级主管及部门负责人进行确认3个人自评个人根据考核阶段内工作情况总结填写工作成果及自评个人绩效承诺书（自评分）个人绩效承诺书（自评分）4部门评分上级主管及部门负责人根据所属员工实际员工对各方面进行考核评分个人绩效承诺书（部门评分）上级主管及部门负责人进行评分5结果审核部门及区域汇总年度考核结果并提交总部人力资源部审核个人绩效承诺书（全部评分结束）总部人力资源部审核部门及区域考核结果，6绩效面谈上级主管及部门负责人与员工进行绩效面谈个人绩效承诺书考核结果及绩效改进沟通7结果生效审核通过后年度考核结果生效 年度考核结果总裁最终审核8结果发布人力资源部发布考核结果年度考核结果人力资源部将结果通知被考核人7.特殊阶段考核说明：试用期员工的考核7.

4、1 员工入职后，作为试用期员工可以参加试用期期间的岗位绩效考核，须单独设置考核方案，考核指标在员工入职两周内设定完成，考核结果作为是否转正的重要依据，不进行强制分布。7.2 如在当季度最后1个月15日前转正的员工参加该部门的考核；如在当季度最后1个月15日后转正可不参加本季度该部门考核，从下个季度开始正式考核。变动人员的考核7.3当季度最后1个月15日（含）之前调动人员，调入前的绩效考核由原任行政上级进行评分，调动后的绩效考核由现任行政上级进行打分，现任行政上级根据双方评分进行强制分布；7.4当季度最后1个月15日后调动人员，调动人员则仍在原部门考评及强制分布，下季度起在现任部门进行考评及强分。休假人员的考核7.5如员工当季度休假满2.5个月以上不参加该部门季度考评工作，由绩效考评人员直接评定绩效等级J，即为休假人员。7.6 如休假不足2.5个月仍需参加该部门考评工作。7.7 除特殊情况，例如全年病休的情形外，都应参加年度岗位绩效考评。7.8凡是2017年12月15日之前转正，并在2017年12月31日前仍在职的正式员工都应有年度岗位绩效考评结果；绩效结果一旦确定，不得随意修改和调整。

5、8绩效面谈8.1在绩效考核结果发布后次月1周内，一级部门负责人成绩效等级为A与E的员工的绩效面谈，并将面谈结果汇总提交至人力资源部，其中间接主管面谈比例不低于此等级人数的50%。8.2在绩效考核结果发布后次月1周内，二级部门负责人需要选择部分绩效等级为BC的员工的绩效面谈，并将面谈结果汇总提交至人力资源部，面谈比例不低于两个等级总人数的20%。8.3在绩效考核结果发布后次月1周内，直接上级主管须与HR一起完成对绩效等级为D的员工的绩效面谈，并填写绩效改进计划，交人力资源部门存档。8.4在绩效考核结果发布后次月1周内，上级负责人必须完成对绩效等级为C及以下的干部进行绩效面谈，同时绩效等级为AB的干部面谈比例不低于干部总人数的30% ，并将面谈结果汇总提交至人力资源部。8.5在绩效考核结果发布后次月20日前，各部门/大区HR需要完成各等级人员绩效考核面谈结果、改进计划的收集及归档，总部人力资源部将进行不定期抽查。9.考核结果应用考核等级与同级调档挂钩，次年4月同级调档额度依据个人考核结果确定：年度绩效结果职级应用薪酬应用备注A级（绩效90分）优先申请晋升增加不少于2档1、薪酬应用额度具体参

6、照公司年度预算2、工作年限时长作为参考依据，年限长者优先考虑调档3、工作年限每满2年可以适当上浮1档B级（90分绩效80分）可申请晋升增加不少于1档C级（80分绩效70分）不晋级增加1档D级（70分绩效60分）不晋级不多于1档E级（绩效60分）降级降档10.关键事件记录10.1 有违反公司相关规定被通报批评的事件应由各部门/大区HR及时记录入档。10.2 总部人力资源部将不定期对关键事件记录进行检查。11.说明11.1 本实施细则其有效期为2017年度；11.2 以上内容解释权归总部人力资源部。2017年个人绩效承诺书（半年/季度）姓 名一级部门二级部门考核类目考核目标项权重工作结果个人自评上级主管评分部门/大区负责人评分备注说明综合考核评分标准财务类指标完成情况（条目可增减，满分100分）1、具体考核标准可以根据部门任务要求进行细化2、各项指标根据实际工作表现评分自评分及上级主管评分为参考分数，最终以部门/大区负责人评分为准。非财务类指标完成情况（条目可增减，满分100分）团队管理指标（条目可增减，满分100分）个人发展指标（条目可增减，满分100分）上述总评分（满分100分）100%价值观考核分数考核等级价值观考核等级绩效改进建议：考核类目评分（满分100分）备注说明价值观考核员工价值观符合员工手册描述公司价值观内容；员工行为符合员工手册及公司相关制度规定；对于价值观、行为准则不符合员工手册要求的员工，属于重点考核评估对象。个人价值观考核具有“一票否决”的属性：当价值观评分60分时，年度个人评级直接评定不超过D级；当价值观评分60分时候，该项不占分，年度个人评分以“综合考核评分标准”合计总分对应等级为准。价值观D以下的评定结果需要提供事件说明材料2017年年度考核得分汇总表序号一级部门二级部门工号姓名半年得分三季度得分四季度得分年度考核总评分年度考核等级12345678910111213141516171819202122232425262728

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