绩效管理实战训练营第十七节课：个人事业承诺PBC考核.ppt

第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第十七课：绩效管理工具,个人事业承诺,PBC,绩效管理实战训练营,第十七课,绩效考核工具,PBC,绩效考核工具,PBC,1,、什么是,PBC,？,PBC,：个人绩效承诺或个人事业承诺是,IBM,发起的以战略和经营目标为基础而层层分解目标和工作的考核方式，其本质是一种围绕业务来进行的考核管理工具谈到,PBC,，大多数人想起来的是华为的,PBC,，而华为的这种考核方式，其实是从,IBM,引进的，,IBM,于,1996,年制定出,PBC,考核制度，激励每位员工不断制定更有挑战性的目标第十七课,绩效考核工具,PBC,2,、,PBC,包含哪些方面，关系如何,IBM,传统的,PBC,建立基于三个原则：,Win,、,Executive,、,Team,其中,“,Win,”,（制胜力赢的执行），这部分偏于结果导向，指你的目的地是哪里，且达到这个目的地中所付出的努力不亚于任何人；,“,Executive,”,（执行力）偏于过程导向，即你要完成这些目标需要做的事情是什么，执行力是目标完成的保障Team,”,指团队目标，任何单兵作战都不如团队的力量大，完成这些目标需要的团队配合和团队目标是什么。

赢的承诺、执行的承诺、团队的承诺,绩效考核工具,PBC,第十七课,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,结果目标承诺（赢的承诺）,员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现结果目标,”,是指在本季度主要有哪些结果输出，通过结果目标的制定，明确任职者究竟应该做什么？做到什么程度？,第十七课,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,执行措施承诺,为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成而,“,执行目标,”,是指针对结果目标，需要采取相应的措施、策略，以保证目标的达成，是对工作执行过程的规范目的在与引导员工用正确的方式把事做正确执行目标一定是与结果目标相对应的第十七课,绩效管理工具,研发人员的绩效考核工具,PBC,团队目标承诺,为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺而,“,团队目标,”,是指需要提供或获得其他同事、部门以及上级的支持与合作团队目标与结果目标可能是对应的，也可能没有明确的对应关系第十七课,三、,PBC,考核的实施流程,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,1,、建立,PBC,目标,第十七课,三、,PBC,考核的实施流程,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,2,、建立承诺,赢的承诺：,为了支持部门或是项目组工作目标的完成，员工必须做些什么。

指标主要是,行为指标和路径指标的结合；,执行的承诺：,通过什么方法完成赢的承诺呢？必须分析为了达成目标，需要采取的策略、方法以及对工具的需求，形成清晰的执行方案，并且有明确的时间限制和规定，若承诺按照计划按时执行，就能保证实现赢的承诺第十七课,三、,PBC,考核的实施流程,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,2,、建立承诺,团队的承诺：,为了同团队成员更好地合作，更加高效地完成赢和执行的承诺，员工应该做些什么高效的团队工作需要有好的交流、参与、理解和相互支持，以一个整体去完成工作，保证团队成果的实现；,第十七课,PBC,考核的实施流程,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,PBC,不恰当的,PBC,恰当的,PBC,赢的承诺,提高客户满意度,通过收集客户群体的反馈，提高客户满意度,10%,执行的承诺,准备客户的分析材料,依据解决顾客投诉的行动计划，在十天内解决相关的客户投诉,团队的承诺,解决如何评价客户满意度的问题,建立一个跨部门的合作小组，来确认和解决客户不满意的事件每个季度末，交流小组的工作进度PBC,承诺示例,第十七课,PBC,考核的实施流程,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,3,、过程、考核评价,过程：,任何绩效考核工作都不是秋后算帐的评判，在执行措施以达成承诺的工作过程中，上级领导要即时给予员工支持和，帮助员工解决问题和提升能力；,考核评价：,依据考核周期之初确定的业绩承诺，上级领导对员工的整个工作情况进行评价，员工的绩效考核以目标完成结果为依据，考核的等级将影响员工的价值回报。

第十七课,IBM,的,PBC,绩效思路,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,在规定的时间内、采用正确的行为，沿着正确的道路，达到正确的结果,第十七课,PBC,考核的实操运用,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,第十七课,华为,PBC,考核,绩效管理工具,研发人员的绩效考核工具,PBC,改进后华为,PBC,聚焦三类指标：,1,、业务目标,：符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经营业务类目标，括关键绩效指标,KPI,和关键工作任务指标,KPA,，通过公司、部门指标的分解，结合职责和重点任务制定，突出业务重点2,、员工管理目标,：反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围的目标，增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其他发展要求的目标，只针对管理人员设置，引导管理人员关注团队建设、下属培育，培养管理人员的领导能力3,、个人发展目标,:,增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其他发展要求的目标,每一位员工在管理人员的协助下设置个人的发展目标，引导员工不断提高自身能力第十七课,华为,PBC,三要素,绩效管理工具,研发人员的绩效考核工具,PBC,PBC,团队,结果,执行,做什么！,怎么做！,与谁做！,PBC,三要素,第十七课,绩效考核工具,PBC,一、如何设定业务目标？,公司战略发展,公司价值观,部门,职责,岗位,职责,部门阶段性重点工作,来自上级的重点关注,绩效考核工具,PBC,第十七课,绩效考核工具,PBC,绩效考核工具,PBC,第十七课,设定,员工管理目标,的,4,个维度,员工需要通过什么行为完成组部门目标,年度计划中的人员管理,领导力素质模型,部门直接负责人岗位要求（层次、角色、经验）,绩效考核工具,PBC,第十七课,绩效考核工具,PBC,第十七课,设定员工个人发展目标,为了确保个人目标与组织目标相关联，每个员工都要设定,1,3,个发展目标来提高自己的能力，从而更好地实现业务目标和人员管理目标。

设定发展目标之前，思考为了实现业务目标和人员管理目标，自己需要提高哪些方面的能力设定发展目标时可以考虑以下方面：,扩展知识面，深入研究某领域的知识,获取新的专业技术,巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质,增加经验值,绩效考核工具,PBC,第十七课,绩效管理工具,研发人员的绩效考核工具,PBC,第十七课,华为的,PBC,绩效考核,华为,PBC,管理的四项原则：,以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的,确保个人目标和组织流程目标的一致性,客观公正,分层分类,绩效考核工具,PBC,第十七课,五、小结,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,1,、实施,PBC,考核最关键的是并不像,KPI,那样上级制定出指标后就让员工去发挥，去实现，而是同,OKR,一般，由上级领导帮助下级去思考与帮助如何完成，制订你的,PBC,整体计划；,2,、,PBC,考核指标需要经过层层分解，从结果、执行再到团队的细节，是从部门总目标分解至个人，从而让个人承诺出,“,我明白我要做什么,”,，明白我应该如何做,”,特别注意,第十七课,五、小结,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,PBC,基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与，保障战略的达成；,PBC,整合了,KPI,、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；,PBC,增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性；,PBC,强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；,PBC,弱化了,KPI,分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。

特别注意,第十七课,五、小结,绩效管理工具,绩效考核工具,PBC,PBC,与其他绩效管理系统一样，有着,PDCA,闭环,（制定个人绩效承诺,进行绩效,实施绩效评估,绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的,PBC,绩效管理循环它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致特别注意,谢谢观看,。