私营中小企业员工工作满意度与员工个体特征的关系研究.doc

私营中小企业员工工作满意度与员工个体特征的关系研究 天津商业大学硕士学位论文私营中小企业员工工作满意度与员工个体特征的关系研究姓名:王卫鑫申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:张?2012-05摘要摘 要作为企业第一资源的员工,他们工作满意度水平的高低直接反映了企业组织管理绩效的高低,在某种程度上也决定了企业生产效益的好坏因此对于企业来说,员工满意度水平的高低对于企业的生存与发展来说至关重要可对于企业不同的员工来说,由于其个体特征的不同,影响其工作满意度的影响因素也会千差万别,本文就重点以私营中小企业为研究对象来探讨一下员工工作满意度与员工个体特征的关系本研究在充分借鉴了国内外有关员工满意度理论的基础上,结合私营中小企业固有的特点,建立了有信度和效度的调查问卷,然后通过访谈和调查问卷等多种方法,对北京十家私营中小企业员工进行了问卷调查和数据的收集,最后建立了以员工个体特征为自变量,工作满意度各维度为因变量的多元回归模型,经.统计软件对其进行方差分析和检验,从而最终得出了私营中小企业不同员工在工作满意度各维度上的显著性水平,进而找出了不同员工满意度的主要影响因素。

本文最后根据得出的结论为私营中小企业在处理不同员工满意度问题上提出了一些应对的建设性措施,希望以此来给企业在激励员工的问题上提供一点新观念,新思路和新方法关键词:个体特征;私营中小企业;员工工作满意度:方差分析 , . ’’ . ,’?., ’’?.? ...,.’ 廿 ’ .’,.: ?; ;;第一章前言第一章前言.研究背景自从世纪年代梅奥的霍桑实验开始,国内外对员工工作满意度影响因素的研究就层出不穷,而且随着研究理论的提出及其在实际中的运用,越来越多的企业开始认识到了员工工作满意度在提高企业生产效率方面的重要作用,改变了以往一直只关注顾客满意而忽略了员工满意的观点,进而形成了从提高员工工作满意度的方面下手去提高企业效益的新思路和新方法另外,竞争的激烈和变革的加剧也促使企业不得不从对外部顾客满意度的单向关注转变为对内部员工和外部顾客满意度的双向重视员工工作满意度,不仅直接关系着企业的生产效率和顾客的感知水平,而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题,帮助企业进行自我诊断任何一个企业都是由人组成的,只有员工发展了企业才会发展,而企业发展了员工又能获取更多的利益,这是一种“双赢’’的概念,所以企业成功的关键归根到底是基于对这种“双赢”模式的设计。

注重人力资本的领导者们都明白这样一个道理:企业需要通过各种方式来保持员工的满意度,员工满意了才会有精神动力,才能更好的发挥其潜能为企业服务,于是企业才会持续发展以获取利润,企业有了利润又能为员工提供更好的待遇,获得员工更大的满意这应该是一个螺旋型上升的良性循环,每上升一次,员工的满意度增加,企业的利润也同时增加因而,从提高员工工作满意度着手,调动员工的积极性,充分发挥员工的潜力,就成为企业管理中首要的突出任务但是虽然如今关于员工工作满意度影响因素的研究理论变得越来越深入,关于此的实证研究也越来越多,越来越细,而且在众多企业的实际运作中也起到了不小的启发和推动作用,但是综观这些理论,我们就会发现他们都是只从对员工工作满意度影响因素的内容扩展、分类等进行深入的综合和探讨,或是只针对某一企业或是某一类型的员工进行实证研究和分析,而并没有以区别化的角度,从处在不同年龄、工龄或职位的员工在需求方面的不同特点和变化方面进行区别化的分析,这对于今天这样一个复杂多变的的实际社会来说是不具有实际意义的而且也会让企业在面对环境变化的情况下去如何灵活处理员工不同需求的问题第一章前言上陷入困境因此以区别化的角度去分析员工工作满意度的影响因素就成为现今复杂多变的社会的一个不可阻挡的课题我国私营中小企业不仅存在形式多样,分布领域极其广泛,而且在国民经济中的作用越来越显著,历史和现实的实践一再表明,私营中小企业的发展对我国解决就业问题起到了很大的作用。

而且,我们可以预见,在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上,私营中小企业的作用会更大,它的地位会越来越突出但是,在近年来的人力资源结构现状的调研中,却发现随着私营中小企业的发展,其员工在企业的工作年龄普遍较短,企业往往满足不了员工的需求,员工对企业的满意度偏低,从而造成了企业员工流动性大,流失速度快的现状和问题本文就依据以上情况,以北京十家私营中小企业为例,来对私营中小企业员工工作满意度做一探讨,为私营中小企业在面临如何维持和提高不同员工工作满意度这~难题上提供了一些启示研究的目的和意义..研究目的世界是千变万化的,每个事物都有其各自的特点,我们必须根据事物各自的特殊性进行区别化对待,即具体问题具体分析而对于影响员工工作满意度的影响因素也不例外,因为随着时间、环境的变化,个人的需求也会发生相应的变化,而人力资源又是影响企业效益和持续发展的一个关键因素,所以区别化分析员工工作满意度的影响因素就成为了复杂多变的今天不得不研究的一个课题本文的研究目的如下:通过对近十家私营中小企业员工工作满意度影响因素数据的收集和分析,建立多元线性回归模型,找出处在不同情况下的员工影响其满意度的关键因素,从而得出不同员工影响其满意度因素的不同性。

基于对北京十家私营中小企业的实证研究,使企业认识到,影响员工工作满意度的因素是会随着时间、环境的变化而变化的,从而打破以前研究员工工作满意度的一概模式,从一个新的角度,即权变的角度去研究员工的满意度第一章前言针对问题,为该企业提出解决方案,即怎样以权变的角度来分析员工工作满意度的影响因素从而为中小企业满足不同员工需求,提高其满意度及维持员工的问题上提供一点启示研究意义从以上的分析可以看出,从权变的角度去分析员工工作满意度的影响因素,对于今天这样一个复杂多变的社会来说,是具有现实意义的它可以全面提高企业员工的满意度,进而提高企业的效益因为对影响不同员工工作满意度的因素进行区别化对待,可以对症下药,对不同的员工采取不同的解决措施,从而极大限度的满足企业大部分员工的不同需求,全面提高不同员工的满意度降低成本企业用权变的角度去分析员工工作满意度的影响因素,可以使企业认识到不同员工的不同需求,从而针对不同的需求提出不同的解决方案,这样防止一刀切的解决方式不仅可以减少成本,而且可以达到事半功倍的效果增强企业对环境的适应性企业从权变的角度来满足员工复杂多变的需求,实际上就是一个不断适应环境的过程因为员工需求的变化是由员工所处环境的变化而引起的,所以企业要想时刻了解员工需求的变化,就必须密切关注员工所处环境的变化.因此,企业从权变的角度来对待员工工作满意度的影响因素,其实就是一个不断适应环境的过程。

抑制员工流失面对这样一个变化多端的社会环境,员工的需求也是时刻变化着的,所以用权变的角度来分析员工工作满意度的影响因素,可以随时满足客户的需求,从而随时都能提高员工的满意度,为企业留住人才保持住客户,与客户建立长期稳定的合作关系客户的满意程度如何绝大程度上来源于员工服务的质量和稳定性,而员工的服务质量与稳定性又源于其满意度,所以只有时刻关注其需求,提高其满意度,才能使员工稳定,客户稳定从理论上来说,区别化分析员工工作满意度的影响因素是适应环境复杂多变的一个新课题,也是对原先只对某一情况进行实证性研究理论的一个概括性总结第一章前言总之,关于工作满意度的权变观点,国内外研究甚少,而且学术界始终未形成一种统一的观点和认识,这也导致了管理实践中管理人员无法有针对性地有效开展管理活动工作满意度权变观点从实际出发,把工作满意度和个体心理变化结合起来进行分析,可以使管理者意识到如何将员工满意或不满意状况进行划分,以及员工的这些状况如何影响个体及组织,对于成功地开展管理活动具有很强的指导意义国内外有关员工工作满意度影响因素的研究现状..国外研究现状综述国外对这一方面的研究历史悠久,早在世纪年代著名的霍桑实验中,梅奥等研究人员就提出了工人劳动积极性的提高不仅受到物理的,生理的因素的影响,而且还受到社会环境和社会心理因素的影响。

年马斯洛在这种意义上深化了关于激励对象的行为科学研究,提出了需要层次理论,即人们的需要由低到高包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要,当低级需要被满足时,人们就会去追求更高一级的需要,只有真正去满足人们迫切追求的需要,才能真正对员工起到激励的作用【世纪年代后期,赫兹伯格提出了双因素理论,该理论把影响人们行为的因素分为两类:保健因素和激励因素保健因素只能起到消除人们不满情绪的作用,不会产生激励作用,而只有激励因素才会增加员工的满意感,起到激发员工工作积极性的作用年,洛克指出了员工工作满意度应包括十个构成因素,即工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我和管理者等年,布吕热曼首先提出了满意度的动态概念,后来布辛等人对之进行了深入研究这个概念基于员工工作满意度的一个相互作用的观点,并区分不同形式的满意度,这个动态模型由三个基本元素组成:工作环境的实际价值和人的名义价值的区别;抱负水平的改变;解决问题的行为依据期望、需要与动机的匹配及工作环境,一个人建立了其对工作的满意或不满意成都;依据抱负水平在满意或不满意情况下的变化,以及随后的解决问题的行为,可以衍生出六种形式第一章前言的满意或不满意:积极的工作满意,稳定的工作满意,屈从的工作满意,建设性工作不满意,固定的工作不满意和虚假的工作满意【】。

年,等将与员工满意相关的主要变项整理为一个概念性框架,框架涵盖了员工满意的前因和后果变项,前因变项归纳为环境因素和个人属性因素两大类,后果变项则归纳为人口统计变项、组织反应变项和社会反映变项这三大类【年,阿莫德等提出了影响员工工作满意度的因素应包括工作本身、上司、经济报酬和升迁等【】年在等人研究的基础上,进一步将与员工满意相关的变项归纳为四大类:工作结果、个人差异、角色知觉和组织变项年针对工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭冲突、薪资、工作压力等因素进行了研列甜年总结出影响员工工作满意度有五大因素:工作本身、与上司关系、与同事关系、薪资和奖励,他指出:当人们感到不满意时,他们会调整工作以适应自身状况,而不是调整自身以适应工作对于那些对工作不满意的员工来说,当他们觉得到其它组织工作有可能的话,则必然会采取离职行为【年对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度进行了研究,其结论是已婚员工在对工作,升迁,管理者的满意度及总体工作满意度上都明显高于未婚员工,而婚姻状况在对报酬及同事的满意度上无明显差异年分析了许多可能影响工作满意感的因素,包括个人福利、工作时间、工作方向、财务变量、雇佣合约、市场和工作的灵活性等。

他发现工作合约的形式是影响工作满意度的最重要因素有正当的合约有晋升机会,年度薪资增加,年终奖励等所有内容时,工作被认为是永久性的情况显著促进工作满意感,同时不会无薪加班的情况也会边际促进工作满意感,关于工作满意感与工资收入呈线性关系的证据几乎不存在有被认可的职业发展路径的工作也是与工作满意感显著相关的因素】年指出,客观不稳定性例。